学生思维应尽快与跨国名企“合拍”
企业抢人竞争加剧 名企校园招聘“水土不服”―――
日前，戴姆勒?克莱斯勒、朗讯、丰田、松下、壳牌、吉百利、奥的斯、新浪、TOM、浪潮、威盛电子、亿阳信通等众多知名企业代表聚首智联招聘主办的“2004年校园招聘研讨会”，大家就2004年校园招聘的体会与经验进行交流。业内人士表示，适应国际名企的招聘措施和选材标准已成毕业生求职的当务之急。
■人才战使名企目光投向校园
与会企业一致认为，近年来，出于对人才的渴求和“掠夺”，越来越多的知名企业将目光投向校园。这样一方面学生会有更多的选择机会，另一方面企业也面临巨大的招聘压力，不得不加强宣传力度，以争取学生眼球。朗讯公司人事经理何世勇认为，往年在校园提起“贝尔实验室”就能吸引到大批的优秀学生加盟，但从2004年开始，跨国企业纷纷在华设立研发机构，面对多方“抢人”的局面，朗讯也开始考虑加大在校园招聘方面的宣传力度。
面对名企在校园招聘中开展的一波波宣传攻势，许多毕业生颇感不解：名企究竟是前来招才的，还是来为自己品牌的影响力“作秀”的？到会的各企业代表表示，在校园中的各种形式的宣传，归根结底是为了招聘。松下公司的招聘经理认为，在校园招聘活动中乃至任何面对公众的场合，肯定要顾及到公司形象和品牌的宣传和展示，这一点毋庸置疑，但作为HR部门来讲，首要的任务是招聘到公司各个部门迫切需要的人才，而不是做公关。戴姆勒?克莱斯勒公司的招聘负责人坦言，往年都是北京吉普单独进校招人，今年则由集团总部牵头，整体展示戴姆勒?克莱斯勒的品牌形象，宣传效果非常明显，得到大学生们的认同。TOM网的招聘经理则表示，公司今年仅在北京理工大学、北邮、人大和北大四所高校进行了校园宣讲，表面上是公司的宣传力度高于招聘效果，但从长远看，也是为了在学生中扩大知名度和影响力，以求在未来的校园招聘中占据先机，归根结底，还是为了招聘。
■名企校园招聘遭遇“水土不服”
然而，名企在大举进入校园招揽人才的同时也遭遇了不同程度的“水土不服”。名企代表们普遍认为，这种“水土不服”多由国内的大学毕业生欠缺国际化思维或“急功近利”的思想引起。
一些跨国公司对于人才储备的要求很高，他们强调员工与国际同步的思维模式，并采用全球统一的选人标准，但在国内的实践遭遇困难，关键问题就是国内教育环境培养的学生们，思维方式尚缺国际化，因此符合企业标准的学生就难找得多。面对激烈的人才竞争，壳牌公司目前主要从国内最好的学校着手，北大、清华等最顶尖的学校成为壳牌眷顾的对象。威盛电子（中国）的招聘经理坦言，该公司对毕业生的笔试成绩非常重视，占衡量标准的70%权重。同时他们的笔试题目设计非常细致，针对不同的岗位会有不同的试题库。不过在笔试环节中，大学生们的“热情”也让招聘方哭笑不得：在全国范围招聘的时候，往往考完一场，所有的题目就都上网了，甚至还有答案。
■顾问观点：毕业生应尽快适应名企选材标准
智联招聘的职业顾问郝建表示，大学毕业生目前的当务之急就是正确解读并尽快适应名企在校园招聘所采取的措施和国际化的选材标准。他认为，在初步筛选的时候，企业通常会从简历上体现出来的两个方面考量应聘者，其一是应聘者学习成绩的描述，一般体现为获得奖学金的记录；其二是应聘者在校期间参加过的学校和社会工作，以考量其实践能力。
知名企业中初步筛选之后的笔试和面试，会更看重人才的创新能力、思维模式、职业热情等软性素质。新浪网人力资源部员工关系经理屈萍说，被选进入面试的应聘者未必是笔试分数最高的人，因为不同岗位需要不同素质的人才，公司最看重人才的创新能力。壳牌企业的招聘主管黄跃则表示，壳牌在选才的时候，最关注的是人才的思维模式是否与企业文化相吻合。奥的斯公司的招聘部经理毛萍表示，公司对于大学生应聘者最欣赏的是他们对于职业的热情。松下公司在日本招聘时甚至是不分岗位的，应聘成功的人才要先培训，再根据其特长进行岗位分配。松下公司在中国虽然采用按岗位招聘的方式，但企业招聘最看重的仍然是人才身上的软性素质以及其融入公司培训的程度。
[网络]
日前，戴姆勒?克莱斯勒、朗讯、丰田、松下、壳牌、吉百利、奥的斯、新浪、TOM、浪潮、威盛电子、亿阳信通等众多知名企业代表聚首智联招聘主办的“2004年校园招聘研讨会”，大家就2004年校园招聘的体会与经验进行交流。业内人士表示，适应国际名企的招聘措施和选材标准已成毕业生求职的当务之急。
■人才战使名企目光投向校园
与会企业一致认为，近年来，出于对人才的渴求和“掠夺”，越来越多的知名企业将目光投向校园。这样一方面学生会有更多的选择机会，另一方面企业也面临巨大的招聘压力，不得不加强宣传力度，以争取学生眼球。朗讯公司人事经理何世勇认为，往年在校园提起“贝尔实验室”就能吸引到大批的优秀学生加盟，但从2004年开始，跨国企业纷纷在华设立研发机构，面对多方“抢人”的局面，朗讯也开始考虑加大在校园招聘方面的宣传力度。
面对名企在校园招聘中开展的一波波宣传攻势，许多毕业生颇感不解：名企究竟是前来招才的，还是来为自己品牌的影响力“作秀”的？到会的各企业代表表示，在校园中的各种形式的宣传，归根结底是为了招聘。松下公司的招聘经理认为，在校园招聘活动中乃至任何面对公众的场合，肯定要顾及到公司形象和品牌的宣传和展示，这一点毋庸置疑，但作为HR部门来讲，首要的任务是招聘到公司各个部门迫切需要的人才，而不是做公关。戴姆勒?克莱斯勒公司的招聘负责人坦言，往年都是北京吉普单独进校招人，今年则由集团总部牵头，整体展示戴姆勒?克莱斯勒的品牌形象，宣传效果非常明显，得到大学生们的认同。TOM网的招聘经理则表示，公司今年仅在北京理工大学、北邮、人大和北大四所高校进行了校园宣讲，表面上是公司的宣传力度高于招聘效果，但从长远看，也是为了在学生中扩大知名度和影响力，以求在未来的校园招聘中占据先机，归根结底，还是为了招聘。
■名企校园招聘遭遇“水土不服”
然而，名企在大举进入校园招揽人才的同时也遭遇了不同程度的“水土不服”。名企代表们普遍认为，这种“水土不服”多由国内的大学毕业生欠缺国际化思维或“急功近利”的思想引起。
一些跨国公司对于人才储备的要求很高，他们强调员工与国际同步的思维模式，并采用全球统一的选人标准，但在国内的实践遭遇困难，关键问题就是国内教育环境培养的学生们，思维方式尚缺国际化，因此符合企业标准的学生就难找得多。面对激烈的人才竞争，壳牌公司目前主要从国内最好的学校着手，北大、清华等最顶尖的学校成为壳牌眷顾的对象。威盛电子（中国）的招聘经理坦言，该公司对毕业生的笔试成绩非常重视，占衡量标准的70%权重。同时他们的笔试题目设计非常细致，针对不同的岗位会有不同的试题库。不过在笔试环节中，大学生们的“热情”也让招聘方哭笑不得：在全国范围招聘的时候，往往考完一场，所有的题目就都上网了，甚至还有答案。
■顾问观点：毕业生应尽快适应名企选材标准
智联招聘的职业顾问郝建表示，大学毕业生目前的当务之急就是正确解读并尽快适应名企在校园招聘所采取的措施和国际化的选材标准。他认为，在初步筛选的时候，企业通常会从简历上体现出来的两个方面考量应聘者，其一是应聘者学习成绩的描述，一般体现为获得奖学金的记录；其二是应聘者在校期间参加过的学校和社会工作，以考量其实践能力。
知名企业中初步筛选之后的笔试和面试，会更看重人才的创新能力、思维模式、职业热情等软性素质。新浪网人力资源部员工关系经理屈萍说，被选进入面试的应聘者未必是笔试分数最高的人，因为不同岗位需要不同素质的人才，公司最看重人才的创新能力。壳牌企业的招聘主管黄跃则表示，壳牌在选才的时候，最关注的是人才的思维模式是否与企业文化相吻合。奥的斯公司的招聘部经理毛萍表示，公司对于大学生应聘者最欣赏的是他们对于职业的热情。松下公司在日本招聘时甚至是不分岗位的，应聘成功的人才要先培训，再根据其特长进行岗位分配。松下公司在中国虽然采用按岗位招聘的方式，但企业招聘最看重的仍然是人才身上的软性素质以及其融入公司培训的程度。
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