金领行业的“人才攻略”
21世纪最重要的是什么？人才！”，这道理在基金行业体现得淋漓尽致。基金公司对人才的追逐是不遗余力的，而其在各名牌高校招聘的“火爆”场面也反映出了基金业受追捧的程度。基金公司如何挑选、培养、留住人才？记者对这个问题充满了好奇。
研究员：工科研究生更受青睐
“加强研究”是基金公司提得最多的说法，研究力量的强弱也是基金公司核心竞争力之所在，什么样的人最适合做研究员？记者采访的结果显示：工科研究生最受欢迎。
易方达基金人力资源部负责人表示，财经类学生做行业研究员可能会在研究的深度方面碰上技术壁垒，挑选相关工科专业的研究生从事研究员工作，在研究深度上更有保障。广发基金综合部负责人张晓章看法更为绝对：行业研究员只要名牌高校该专业的研究生，并且要求本科也必须是该专业的。他说，以前公司也招过本科学工科，研究生学经济的，但发现即使这样，所招人员的行业本专业知识都不是很扎实。他认为财务知识和证券知识通过公司的培训就能实现快速充电。
南方基金的答案颇不相同，公司副总经理许小松介绍，公司主要通过公开、公平的招聘来吸纳人才，市场上已经有一定知名度的品牌研究员是南方追逐的“猎物”，应届生方面则主要倾向于财经类、理工类研究生或者MBA。除了与各知名高校建立日常联系，公司还在华尔街日报登广告，全球范围内招纳贤才。海富通基金人力资源部负责人表示，公司聘请国际知名人力资源公司协助公司人力资源管理部选拔人才。这一点体现出合资基金公司的特色。
基金经理：内部选拔为主
传闻年薪动辄上百万的基金经理是惹人艳羡的金领阶层，但从事这一职业的凤毛麟角，业外人士则更只能望其兴叹。采访结果表明，基金公司更倾向从内部挑选基金经理。目前国内基金公司中基金经理的主要来源分为两大类：一类是基金管理公司开始设立后，一批在证券公司从事交易的人才，经过实战打磨后自证券公司跳槽，转型成为基金经理；另一类则主要来源于各家公司的研究部门，一些从事行业研究的研究员经过锻炼，逐渐发展为基金经理。目前，后一类成为主流。张晓章介绍，广发目前对基金经理的任用就是从内部选拔，外部招聘极少，内部主要来自于研究员，这也是充分体现公司以研究为核心的理念。他明确表示，公司现在不会去市场上招聘品牌基金经理。
易方达相关负责人也表达了类似的观点，除了最初从证券公司过来的老人外，易方达新近的基金经理基本上是从研究员岗位提拔而来。他说，易方达基金经理流动率很低，因为公司给基金经理的考核期一般为三年，足够长的考核期使得基金经理压力相对较小，能够较为长远地考虑投资策略和自身职业发展。
南方基金的大门则较为开放一些，许小松说，在基金经理的选拔上，南方基金外聘和内部选拔两条腿走路。他说，吸引知名度高的专才加盟公司是不错的办法，现在南方颇具市场影响力的货币市场基金的基金经理就是去年才加入南方的专业人士，他对南方的货币基金做到现在这么大的规模贡献良多。许小松介绍，南方对基金经理的考核期以年为单位，以业绩来评判，对于明显不合格的要进行换岗，业绩中等勉强合格的要写出整改报告，理清下一阶段的投资思路，继续担任基金经理半年到一年的时间来供考察，对于业绩优良，为投资者创造财富的基金经理，南方的奖励也是不遗余力，出色的基金经理收入常常会超过公司高管。
市场、策划人才紧缺
随着基金规模持续加速扩张，行业竞争开始变得激烈，基金销售和公司整体形象策划等市场岗位变得越来越重要。目前，这方面的专业人士供不应求。许小松表示，合格的市场拓展人才非常短缺，随着竞争的加剧，市场拓展对专业的要求越来越高，对这一岗位的考核体系包括：专业水准、服务质量和销售业绩。公司整体形象宣传方面的人才也很受重视，有著名媒体和公共关系公司任职经历的在这一岗位会比较有优势。
张晓章则表示，广发对市场部人员要求能快速上岗并体现成效。他说，这部分主要通过社会招聘，感觉人才很紧缺，条件不错的人才又开价太高。“让人头痛！”他说。
基金精英怎样炼成
优秀人才进入公司，如何使他们迅速成为公司业务骨干，采访结果表明，基金公司在人才培养方面都是不遗余力的。易方达人力资源部负责人介绍，易方达建立了完善的实习生制度和培养体系。经过严格的面试笔试，初步合格的应聘者还要面临公司的两周实习考核，公司委派专人为实习生选定课题，指导研究，两周结束后的实习报告和答辩会则用来考察实习生的能力、逻辑思考能力、信息收集能力及应变能力。
该人士告诉记者，新人进入公司首先是各个部门进行岗前培训。逐渐成熟之后，公司还提供了大量培训机会，包括：参加中介机构和行业协会的专家培训；提供出国与国外同行交流的机会；鼓励在职攻读更高学位，也有送到海外留学的。许小松则告诉记者，南方基金每年对员工的专项培训的投入资金就有几十万元之巨，此外还给员工提供国外培训机会，包括：海外短训、海外攻读MBA学位机会以及国外大公司的在岗培训。海富通人力资源负责人介绍，海富通利用外方股东的经营管理和专业优势，在员工中开展以提供各种继续学习达到全面发展目的的“员工能力发展计划”。
高薪留人不是关键
吸引了人才，人才培训也投入不菲，如何留住他们？基金公司给出的答案并不是记者所预期的“高薪”。
易方达人力资源部负责人告诉记者，给人才发展的空间和自身能力提升的机会是公司留住人才的关键。易方达在职位和重大项目上给了新人很多机会，除了提拔研究员走上基金经理和基金经理助理岗位之外，公司还在一些关键项目上启用新人，如2002年境外专家组检查公司开放式基金运作，现场介绍和回答提问的主讲人中就有不少是刚进入公司的新人，而这次参加社保基金管理人资格答辩会的成员就包括02年进入公司的应届毕业生。张晓章也表达了类似观点，他说，留住人才关键是给他们提供机会，广发基金的机会总是先提供给内部员工。他表示，公司还强调文化留人，以“简单、透明、务实、高效”的企业文化吸引人，他说，在薪酬上，新基金公司很难和老基金抗衡，主要采取跟随策略，达到行业平均水平。
许小松则表示，南方基金对人才的尊重是南方留住人才的关键。
[网络]
研究员：工科研究生更受青睐
“加强研究”是基金公司提得最多的说法，研究力量的强弱也是基金公司核心竞争力之所在，什么样的人最适合做研究员？记者采访的结果显示：工科研究生最受欢迎。
易方达基金人力资源部负责人表示，财经类学生做行业研究员可能会在研究的深度方面碰上技术壁垒，挑选相关工科专业的研究生从事研究员工作，在研究深度上更有保障。广发基金综合部负责人张晓章看法更为绝对：行业研究员只要名牌高校该专业的研究生，并且要求本科也必须是该专业的。他说，以前公司也招过本科学工科，研究生学经济的，但发现即使这样，所招人员的行业本专业知识都不是很扎实。他认为财务知识和证券知识通过公司的培训就能实现快速充电。
南方基金的答案颇不相同，公司副总经理许小松介绍，公司主要通过公开、公平的招聘来吸纳人才，市场上已经有一定知名度的品牌研究员是南方追逐的“猎物”，应届生方面则主要倾向于财经类、理工类研究生或者MBA。除了与各知名高校建立日常联系，公司还在华尔街日报登广告，全球范围内招纳贤才。海富通基金人力资源部负责人表示，公司聘请国际知名人力资源公司协助公司人力资源管理部选拔人才。这一点体现出合资基金公司的特色。
基金经理：内部选拔为主
传闻年薪动辄上百万的基金经理是惹人艳羡的金领阶层，但从事这一职业的凤毛麟角，业外人士则更只能望其兴叹。采访结果表明，基金公司更倾向从内部挑选基金经理。目前国内基金公司中基金经理的主要来源分为两大类：一类是基金管理公司开始设立后，一批在证券公司从事交易的人才，经过实战打磨后自证券公司跳槽，转型成为基金经理；另一类则主要来源于各家公司的研究部门，一些从事行业研究的研究员经过锻炼，逐渐发展为基金经理。目前，后一类成为主流。张晓章介绍，广发目前对基金经理的任用就是从内部选拔，外部招聘极少，内部主要来自于研究员，这也是充分体现公司以研究为核心的理念。他明确表示，公司现在不会去市场上招聘品牌基金经理。
易方达相关负责人也表达了类似的观点，除了最初从证券公司过来的老人外，易方达新近的基金经理基本上是从研究员岗位提拔而来。他说，易方达基金经理流动率很低，因为公司给基金经理的考核期一般为三年，足够长的考核期使得基金经理压力相对较小，能够较为长远地考虑投资策略和自身职业发展。
南方基金的大门则较为开放一些，许小松说，在基金经理的选拔上，南方基金外聘和内部选拔两条腿走路。他说，吸引知名度高的专才加盟公司是不错的办法，现在南方颇具市场影响力的货币市场基金的基金经理就是去年才加入南方的专业人士，他对南方的货币基金做到现在这么大的规模贡献良多。许小松介绍，南方对基金经理的考核期以年为单位，以业绩来评判，对于明显不合格的要进行换岗，业绩中等勉强合格的要写出整改报告，理清下一阶段的投资思路，继续担任基金经理半年到一年的时间来供考察，对于业绩优良，为投资者创造财富的基金经理，南方的奖励也是不遗余力，出色的基金经理收入常常会超过公司高管。
市场、策划人才紧缺
随着基金规模持续加速扩张，行业竞争开始变得激烈，基金销售和公司整体形象策划等市场岗位变得越来越重要。目前，这方面的专业人士供不应求。许小松表示，合格的市场拓展人才非常短缺，随着竞争的加剧，市场拓展对专业的要求越来越高，对这一岗位的考核体系包括：专业水准、服务质量和销售业绩。公司整体形象宣传方面的人才也很受重视，有著名媒体和公共关系公司任职经历的在这一岗位会比较有优势。
张晓章则表示，广发对市场部人员要求能快速上岗并体现成效。他说，这部分主要通过社会招聘，感觉人才很紧缺，条件不错的人才又开价太高。“让人头痛！”他说。
基金精英怎样炼成
优秀人才进入公司，如何使他们迅速成为公司业务骨干，采访结果表明，基金公司在人才培养方面都是不遗余力的。易方达人力资源部负责人介绍，易方达建立了完善的实习生制度和培养体系。经过严格的面试笔试，初步合格的应聘者还要面临公司的两周实习考核，公司委派专人为实习生选定课题，指导研究，两周结束后的实习报告和答辩会则用来考察实习生的能力、逻辑思考能力、信息收集能力及应变能力。
该人士告诉记者，新人进入公司首先是各个部门进行岗前培训。逐渐成熟之后，公司还提供了大量培训机会，包括：参加中介机构和行业协会的专家培训；提供出国与国外同行交流的机会；鼓励在职攻读更高学位，也有送到海外留学的。许小松则告诉记者，南方基金每年对员工的专项培训的投入资金就有几十万元之巨，此外还给员工提供国外培训机会，包括：海外短训、海外攻读MBA学位机会以及国外大公司的在岗培训。海富通人力资源负责人介绍，海富通利用外方股东的经营管理和专业优势，在员工中开展以提供各种继续学习达到全面发展目的的“员工能力发展计划”。
高薪留人不是关键
吸引了人才，人才培训也投入不菲，如何留住他们？基金公司给出的答案并不是记者所预期的“高薪”。
易方达人力资源部负责人告诉记者，给人才发展的空间和自身能力提升的机会是公司留住人才的关键。易方达在职位和重大项目上给了新人很多机会，除了提拔研究员走上基金经理和基金经理助理岗位之外，公司还在一些关键项目上启用新人，如2002年境外专家组检查公司开放式基金运作，现场介绍和回答提问的主讲人中就有不少是刚进入公司的新人，而这次参加社保基金管理人资格答辩会的成员就包括02年进入公司的应届毕业生。张晓章也表达了类似观点，他说，留住人才关键是给他们提供机会，广发基金的机会总是先提供给内部员工。他表示，公司还强调文化留人，以“简单、透明、务实、高效”的企业文化吸引人，他说，在薪酬上，新基金公司很难和老基金抗衡，主要采取跟随策略，达到行业平均水平。
许小松则表示，南方基金对人才的尊重是南方留住人才的关键。
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