日企薪酬福利难敌欧美企业
日资企业拿得多，还是欧美企业收入高？在外企圈子里，薪酬是个敏感话题，这样的比较很难有答案。不过，作为外资企业里的两大“阵营”，日资企业和欧美企业在薪资福利上的差异显然是众多求职者感兴趣的话题，为此，本刊记者走访了上海交大正源企业咨询有限公司，期待从他们最近发布的《2004-2005年度日资企业薪资福利调研报告》和《2004年度外商投资企业(欧美)薪资福利调研报告》中寻求到答案。
绝对收入：最大差距拉开两倍
从绝对收入的数字上看，欧美企业远远走在日资企业的前面。数据显示，欧美企业员工的薪资平均水平普遍高于日资企业，而且随着职位的上升，差距进一步拉大。
在工人这个职等段上，日资企业员工的平均年收入为1.6万元，欧美企业的工人平均年收入为2万元。日企中的普通员工年收入约为3.2万元，而欧美企业则可以达到4.5万元，比日企员工收入多出了近40%。随着职位的上升，两者之间的差距越拉越大，到了主管的职位，日企与欧美企业主管的收入分别为5.8万元和8万元，而在经理及以上的职等段中，日企经理的平均年收入为12万,欧美企业经理平均年收入可达23万元，差距拉到了2倍左右。
之所以会产生这样的差距，主要是源于两者在中国投资的不同定位。负责这两份调研的交大正源调研部主管李双告诉记者，在华东地区投资的日本企业主要集中在电子或机械制造业，他们更倾向于把中国作为他们的生产基地，很多公司并不在华设立研发部门。因此，目前对人才的要求并不是很高，甚至一些操作工并不需要太多专业技能，一般员工只要符合企业要求和企业文化即可。
而欧美企业在本地区涉足的行业更加多元化，其中包括一些回报率较高的服务业，其他行业的一些企业则较看重其在中国的投资，纷纷把地区总部设在中国尤其是华东地区。水涨船高造成了欧美企业员工普遍高于日资企业。此外，欧美企业的定位较高，往往需要一些高端的人才，并且这些高端人才承受着巨大的商业竞争压力，因此欧美企业更倾向于用高薪刺激自己的员工尤其是一些高级管理人员。
福利待遇：欧美更大方，日本更平均
企业福利主要由培训、休假制度以及住房这三大块构成(按：奖金、津贴等现金福利都算作现金收入)，在这三方面，欧美企业员工的待遇也略微高于日资企业员工。
在对于员工的培训上，欧美企业的出手显然更为大方。调查显示，欧美企业对于管理层、专业人员以及一般员工每人每年的培训支出分别为3000元、2000元和800元，而日资企业分别为2000元、800元和200元。
在休假制度的设置上，按职位与服务年限设置休假时间长短的欧美企业占受访问者总数的15.4%，仅按服务年限设置的占69.2%，仅参照职位设置的占7.7%，而无论服务年限和职位将所有员工一视同仁的占7.7%。在日资企业中，82.3%的日企均只参照服务年限设置休假制度，不参照职位或服务年限设置的只有17.7%，显然，日企的企业文化中更看中员工的资历，为公司服务年限越久，无论是在什么职位上，都能得到足够的休假时间。
在住房福利项目设置方面，日资企业和欧美企业相差不大，在某些项目的设置上，倒是日企表现更为突出。在所有接受调查的企业中，有17.6%的日企为员工设立了补充住房公积金，而仅有7.9%的欧美企业设置了这个项目。在住房津贴的设置上，日企与欧美企业的比例较为接近，两者分别占35.3%和31.6%。同时，有17.6%的日企和15.8%的欧美企业为员工提供公司内部住房贷款。此外，约有23.5%的日企为员工提供宿舍，而欧美企业的相关数据为13.2%。无论是日资企业还是欧美企业，均为员工设置了住房公积金。
流失率：日企饭碗更稳定
虽然收入上不及欧美企业，但日资企业的好处在于工作稳定，对员工的要求也不高。只要没犯多大错误，日本公司是不会轻易炒员工“鱿鱼”的，所以，调查下的日资企业员工被动流失率(即被炒的比率)只有20%不到，而在欧美企业，员工就需要随时提防被“炒鱿鱼”的危险，流失员工中将近有50%的员工是被动离开工作岗位。
不过，过于稳定的负面影响在于，会限制公司年轻员工的发展。在日企中，经理及以上级别的流失率只有7.5%，远低于欧美企业的16.5%。日企较为看重资历，重视这些忠诚度较高的员工，但是，也正是因为日企中经理层的低流失率，使得一些日企主管看不到个人发展空间而选择跳槽，主管层级的流失率达到19%，高于欧美企业13%的流失率。与此相对的是欧美企业更为看重能力而不是资历，这使得一些主管有更多的机会升迁到更高级层。
而在工人级别上的流失率两者呈现出巨大的差别。日企的工人流失率接近50%，与此同时欧美企业的工人流失率仅略高于20%。大量的工人流失是一件颇让日企高层头疼的事，但这却也是难以改变的现实。由于日资企业提供给工人的薪资水平不够竞争力，而工人却是对薪资最为敏感的，因此他们很容易跳槽。
来源：人才市场报
绝对收入：最大差距拉开两倍
从绝对收入的数字上看，欧美企业远远走在日资企业的前面。数据显示，欧美企业员工的薪资平均水平普遍高于日资企业，而且随着职位的上升，差距进一步拉大。
在工人这个职等段上，日资企业员工的平均年收入为1.6万元，欧美企业的工人平均年收入为2万元。日企中的普通员工年收入约为3.2万元，而欧美企业则可以达到4.5万元，比日企员工收入多出了近40%。随着职位的上升，两者之间的差距越拉越大，到了主管的职位，日企与欧美企业主管的收入分别为5.8万元和8万元，而在经理及以上的职等段中，日企经理的平均年收入为12万,欧美企业经理平均年收入可达23万元，差距拉到了2倍左右。
之所以会产生这样的差距，主要是源于两者在中国投资的不同定位。负责这两份调研的交大正源调研部主管李双告诉记者，在华东地区投资的日本企业主要集中在电子或机械制造业，他们更倾向于把中国作为他们的生产基地，很多公司并不在华设立研发部门。因此，目前对人才的要求并不是很高，甚至一些操作工并不需要太多专业技能，一般员工只要符合企业要求和企业文化即可。
而欧美企业在本地区涉足的行业更加多元化，其中包括一些回报率较高的服务业，其他行业的一些企业则较看重其在中国的投资，纷纷把地区总部设在中国尤其是华东地区。水涨船高造成了欧美企业员工普遍高于日资企业。此外，欧美企业的定位较高，往往需要一些高端的人才，并且这些高端人才承受着巨大的商业竞争压力，因此欧美企业更倾向于用高薪刺激自己的员工尤其是一些高级管理人员。
福利待遇：欧美更大方，日本更平均
企业福利主要由培训、休假制度以及住房这三大块构成(按：奖金、津贴等现金福利都算作现金收入)，在这三方面，欧美企业员工的待遇也略微高于日资企业员工。
在对于员工的培训上，欧美企业的出手显然更为大方。调查显示，欧美企业对于管理层、专业人员以及一般员工每人每年的培训支出分别为3000元、2000元和800元，而日资企业分别为2000元、800元和200元。
在休假制度的设置上，按职位与服务年限设置休假时间长短的欧美企业占受访问者总数的15.4%，仅按服务年限设置的占69.2%，仅参照职位设置的占7.7%，而无论服务年限和职位将所有员工一视同仁的占7.7%。在日资企业中，82.3%的日企均只参照服务年限设置休假制度，不参照职位或服务年限设置的只有17.7%，显然，日企的企业文化中更看中员工的资历，为公司服务年限越久，无论是在什么职位上，都能得到足够的休假时间。
在住房福利项目设置方面，日资企业和欧美企业相差不大，在某些项目的设置上，倒是日企表现更为突出。在所有接受调查的企业中，有17.6%的日企为员工设立了补充住房公积金，而仅有7.9%的欧美企业设置了这个项目。在住房津贴的设置上，日企与欧美企业的比例较为接近，两者分别占35.3%和31.6%。同时，有17.6%的日企和15.8%的欧美企业为员工提供公司内部住房贷款。此外，约有23.5%的日企为员工提供宿舍，而欧美企业的相关数据为13.2%。无论是日资企业还是欧美企业，均为员工设置了住房公积金。
流失率：日企饭碗更稳定
虽然收入上不及欧美企业，但日资企业的好处在于工作稳定，对员工的要求也不高。只要没犯多大错误，日本公司是不会轻易炒员工“鱿鱼”的，所以，调查下的日资企业员工被动流失率(即被炒的比率)只有20%不到，而在欧美企业，员工就需要随时提防被“炒鱿鱼”的危险，流失员工中将近有50%的员工是被动离开工作岗位。
不过，过于稳定的负面影响在于，会限制公司年轻员工的发展。在日企中，经理及以上级别的流失率只有7.5%，远低于欧美企业的16.5%。日企较为看重资历，重视这些忠诚度较高的员工，但是，也正是因为日企中经理层的低流失率，使得一些日企主管看不到个人发展空间而选择跳槽，主管层级的流失率达到19%，高于欧美企业13%的流失率。与此相对的是欧美企业更为看重能力而不是资历，这使得一些主管有更多的机会升迁到更高级层。
而在工人级别上的流失率两者呈现出巨大的差别。日企的工人流失率接近50%，与此同时欧美企业的工人流失率仅略高于20%。大量的工人流失是一件颇让日企高层头疼的事，但这却也是难以改变的现实。由于日资企业提供给工人的薪资水平不够竞争力，而工人却是对薪资最为敏感的，因此他们很容易跳槽。
来源：人才市场报