女性如何避免性别瓶颈
怎么说，你还是个女的
有调查显示，在公司中任职，从普通职位得以升到高级职位的概率，只有2%；对于女性，这个数字更加小。
在学历和工作经历之外，职场发展空间的大小更取决于个人在工作上所花精力的差别。而男性在工作上花的精力显得比女性多得多，也因此获得更多的晋升机会。
但是女性如果能克服自己的情绪化弱点，更有规划性地经营自己在公司的形象，并且表现出强烈的事业心，还是有可能扭转一些因为性别因素所带来的不利局面。
现如今，怕是已经没有人会公开反对“男女平等”的说法。即便如此，男性依然坚持替女性开车门、提重物，约会理所当然他们买单，累活理所当然他们去干。然而在职场上，这些所谓的“照顾”一转眼却变成某种暗礁———而且这些暗礁对于女性职员来说，既不可预料，躲无可躲，又不可言说。
只因为我是女人？
简是公司的元老，但始终没有得到相应的名位。创始阶段没有名位是因为还在创始阶段；等到了产生业绩的时候没有名位，是因为还年轻，可以多学点东西；最后要她做内务了，还是没有个名位。
在老板的意识里，就认为“你是一个女的么！”
从大学本科毕业到不久之前，简已经在这家民营公司里呆了整整9年。她进公司的时候，正值公司初创，除了老板也只有四五个员工，所以用时髦的话来讲，简可算作这家公司的“founder”，即“元老”。简是典型的上海女孩，办事聪明而且努力，又懂得鉴貌辨色，无论是在外面搞销售跑业务，还是回到公司兼顾行政工作，样样都干得有声有色，很得老板的赏识。然而即便是这样，简当时也没有得到任何“名分”。按照老板的说法，公司规模小，不必急着加官进爵。
三四年后，老板告诉简，她所在的销售部即将招入一名男经理，他有多年的外企销售工作经验，希望简能够好好配合他。这个消息显得多少有些突然，简虽隐隐觉得不高兴，但也安慰自己：人家在外企做过，相比之下我的确资历尚浅，正好可以多学点东西。
新经理上任之后，简在拜会客户时总是与他同往。过了一段时间，她发现自己的客户逐渐转移到了经理手中。而经理在掌握了相对稳定的老客户，便招聘来更多的女孩子，要求简和她们一起去争取新客户。这自然是一份更加辛苦却不见得讨好的工作，更何况，作为“元老”的她，现在竟和刚进公司的女孩在同一起跑线上工作。简无法接受上司的做法，于是她去找经理谈话，可他只用一句“除了销售你还能够做什么”，便将所有的辩解置之门外。
简并没有继续争取那个迟迟不来的“名分”，相反选择了接受这种安排。凭着那份聪明肯干，简手中逐渐又有了一批较稳定的客户。虽然在职位上，她仍旧得不到认可，但凭借过人的业绩，简的收入却已是相当不错。而就在这个时候，老板又找来简，提出要将她转去做内务工作。老板理所当然地认为，这样做是照顾了简———女人年龄上去了，再这样出去到处跑业务很辛苦，不如就转作清闲得多的行政。这一次的简并没有选择妥协，她向老板提出了不满。想不到老板因此十分不悦，他认为简完全是不理会公司的好意。
眼见谈判无望，简最终选择离开，跳槽去了一家外企担任销售主管。回顾过去，简发现自己职业生涯中最大的两次“挫折”，都全然不是自己的过错，这使得她不由得想问："难道只因为我是个女人？"
只因为我还没有生孩子？
如果说是个女的，还是第一只“靴子”，那么还没有生小孩，就是那第二只“靴子”，公司始终会惦记着这件事，并理所当然地认为会影响工作的。
苏珊在一家外资公司上班，最近她所在部门的经理辞职了。公司并没有在公开招聘中找到合适的替代人选，于是两位副经理———苏珊和另一名男同事，自然成了候选人。最后选拔的结果是男同事胜出。可是苏珊自认平时在工作上没有任何不如人之处，相反还略胜一筹，得到晋升的竟不是自己。眼见和自己平起平坐的同事突然变成上司，苏珊的心里很不是滋味。
凭着女性的敏感，苏珊忍不住要胡乱猜疑，到底是在什么事情上自己做错了或者做得不如那个男同事，还是因为自己和老板的交情不如他呢？
后来，还是人事部的玛丽私底下透露了真相：公司的高层当时压根就没有考虑什么能力问题，他们认为苏珊已经快30了，早晚是要生小孩的，担心她在得到经理职位后，会因为生养而影响工作！苏珊所在的部门负责整个公司在华东地区的业务，需要经常性地出差，过去那位男同事常常因为他尚年幼的孩子而避免出差，现在孩子大了，相应需要花在这上面的精力也少了。而苏珊则不同，结婚3年却没有生育，所以公司就认为她极有可能在短时间内怀孕生子，按照常理自然会顾家多一点，影响工作。
玛丽透露的这番“内幕”让苏珊哭笑不得，又不愿找公司理论，就只好自己“吃进”。(victoria)
职业女性如何避免“性别瓶颈”
简和苏珊的例子都是女性在职场上会遇到的典型问题。女性升职空间比较小，在主客观方面都有原因。
从女性的主观方面看，情绪化始终是最大的问题。
女性通常比起男性要敏感得多，情绪容易外露，而且会有比较大的情绪波动。因此相对男性而言，女职员们就会倾向于将自己的私人情绪在办公室里表现出来，比如上班时间打私人电话的，总是女职员占多数。她们容易受到感情方面的影响，感情的得失都会让她们变得浮躁不安，甚至要求请假休息以调整心态。由此，老板便会觉得这些情绪化的女职员们不够专业，不够成熟可靠，自然也就不适合担任更重大的职责。
从客观方面来说，女性兼顾的社会和家庭角色比男性要多，这也是影响女性升职的主要原因。
传统上来说，夫妻双方之间，妻子总被认为应该比较多地照顾孩子，因此女性结婚有了孩子之后，心思会大多放在孩子上。比如她们原来一周加班三天，在这种情况下，就很有可能变成只加一天的班，甚至拒绝加班。这种工作热情的减退，就使得公司对女职员的评价相应变低。
这些主客观的原因都直接影响了公司高层对女职员工作能力的判断。在苏珊的例子中，上级会根据常识来断定，苏珊无力承担这种出差较多、工作负荷大的工作。他们还会理所当然地推断苏珊在不久的将来势必要生育，也就势必极大地干扰工作，影响公司的正常运行。
分析建议
职场的竞争本来不分性别，对职员的要求也是平等的，升职的主要依据来自个人工作业绩的好坏。但在双方业绩不相上下的情况下，由于上述的种种原因，无论是晋升还是奖励上，天平的确都会偏向男性那方。
在承认现实，即“女性可能占弱势”的情况下，女性如果想在事业上寻求更大的发展，还是应该注意以下这些问题。
要有职业进取心
首先女性想要在公司有所作为，就应该从一开始便制定一个高目标，并且坚定不移地去执行。如果在业绩平等的情况下无法得到竞争的平等，女性就要用更高的标准来要求自己，争取做得比男同事更出色。女性在职业道路上会碰到失恋、热恋、结婚、生养这些影响情绪的事情，但始终保持极高的进取心是最重要的。要清楚地知道并发挥自己特长，更好地控制自己，遵循着一个目标，并尽力把一切都做到最好。
很好地表现工作欲望
在男职员和女职员业绩差距不大的情况下，老板如果要考虑提升其中的一个人，通常都会问：“谁更愿意做这个职位？”上海大部分的职业女性，知识、能力、工作经验和具体操作上都很出色，但在具体表现上却不懂得显露出“我很想做这个职位”的愿望。相反，男性则相对花更多的时间在工作上，也因此表露出更大的事业野心和更强烈的工作欲望，自然就更容易博得老板的青睐。
控制好自己的情绪
“前程无忧网”的一份调查显示，对于工作中的失误和困难，女性常归咎于个人能力的缺乏，而男性则更容易找到客观原因替自己开脱。如果女性一旦认为，在工作中遇到的不公平待遇是因为性别问题导致的，千万不要自己胡乱猜疑，应该直接找老板沟通，即便不能当场解决，也一定要将问题告知老板。
在足球场上，判罚过点球的裁判通常会对被罚球队有种“补偿心态”，职场上也是如此———如果这次你表现出不接受这种性别上的不平等对待，那么下一次老板可能就会做出对你有利的决定；相反你如果接受了这种状况，那么你将同苏珊一样，会继续面对第二次、第三次类似的遭遇。
有明确的职业规划
我们上一次也提到，女性想要在事业上有所发展，尤其需要一个客观的职业规划。并且，一旦有了计划，就要坚持执行。大多数女性会因为生育等家庭问题而在职业发展上受到很大影响，并从此止步不前。但是如果有了详尽科学的职业规划，女性就能做出更好的安排和协调，不会将工作和家庭这两个方面同时搞得一团糟。
来源：申江服务导报
有调查显示，在公司中任职，从普通职位得以升到高级职位的概率，只有2%；对于女性，这个数字更加小。
在学历和工作经历之外，职场发展空间的大小更取决于个人在工作上所花精力的差别。而男性在工作上花的精力显得比女性多得多，也因此获得更多的晋升机会。
但是女性如果能克服自己的情绪化弱点，更有规划性地经营自己在公司的形象，并且表现出强烈的事业心，还是有可能扭转一些因为性别因素所带来的不利局面。
现如今，怕是已经没有人会公开反对“男女平等”的说法。即便如此，男性依然坚持替女性开车门、提重物，约会理所当然他们买单，累活理所当然他们去干。然而在职场上，这些所谓的“照顾”一转眼却变成某种暗礁———而且这些暗礁对于女性职员来说，既不可预料，躲无可躲，又不可言说。
只因为我是女人？
简是公司的元老，但始终没有得到相应的名位。创始阶段没有名位是因为还在创始阶段；等到了产生业绩的时候没有名位，是因为还年轻，可以多学点东西；最后要她做内务了，还是没有个名位。
在老板的意识里，就认为“你是一个女的么！”
从大学本科毕业到不久之前，简已经在这家民营公司里呆了整整9年。她进公司的时候，正值公司初创，除了老板也只有四五个员工，所以用时髦的话来讲，简可算作这家公司的“founder”，即“元老”。简是典型的上海女孩，办事聪明而且努力，又懂得鉴貌辨色，无论是在外面搞销售跑业务，还是回到公司兼顾行政工作，样样都干得有声有色，很得老板的赏识。然而即便是这样，简当时也没有得到任何“名分”。按照老板的说法，公司规模小，不必急着加官进爵。
三四年后，老板告诉简，她所在的销售部即将招入一名男经理，他有多年的外企销售工作经验，希望简能够好好配合他。这个消息显得多少有些突然，简虽隐隐觉得不高兴，但也安慰自己：人家在外企做过，相比之下我的确资历尚浅，正好可以多学点东西。
新经理上任之后，简在拜会客户时总是与他同往。过了一段时间，她发现自己的客户逐渐转移到了经理手中。而经理在掌握了相对稳定的老客户，便招聘来更多的女孩子，要求简和她们一起去争取新客户。这自然是一份更加辛苦却不见得讨好的工作，更何况，作为“元老”的她，现在竟和刚进公司的女孩在同一起跑线上工作。简无法接受上司的做法，于是她去找经理谈话，可他只用一句“除了销售你还能够做什么”，便将所有的辩解置之门外。
简并没有继续争取那个迟迟不来的“名分”，相反选择了接受这种安排。凭着那份聪明肯干，简手中逐渐又有了一批较稳定的客户。虽然在职位上，她仍旧得不到认可，但凭借过人的业绩，简的收入却已是相当不错。而就在这个时候，老板又找来简，提出要将她转去做内务工作。老板理所当然地认为，这样做是照顾了简———女人年龄上去了，再这样出去到处跑业务很辛苦，不如就转作清闲得多的行政。这一次的简并没有选择妥协，她向老板提出了不满。想不到老板因此十分不悦，他认为简完全是不理会公司的好意。
眼见谈判无望，简最终选择离开，跳槽去了一家外企担任销售主管。回顾过去，简发现自己职业生涯中最大的两次“挫折”，都全然不是自己的过错，这使得她不由得想问："难道只因为我是个女人？"
只因为我还没有生孩子？
如果说是个女的，还是第一只“靴子”，那么还没有生小孩，就是那第二只“靴子”，公司始终会惦记着这件事，并理所当然地认为会影响工作的。
苏珊在一家外资公司上班，最近她所在部门的经理辞职了。公司并没有在公开招聘中找到合适的替代人选，于是两位副经理———苏珊和另一名男同事，自然成了候选人。最后选拔的结果是男同事胜出。可是苏珊自认平时在工作上没有任何不如人之处，相反还略胜一筹，得到晋升的竟不是自己。眼见和自己平起平坐的同事突然变成上司，苏珊的心里很不是滋味。
凭着女性的敏感，苏珊忍不住要胡乱猜疑，到底是在什么事情上自己做错了或者做得不如那个男同事，还是因为自己和老板的交情不如他呢？
后来，还是人事部的玛丽私底下透露了真相：公司的高层当时压根就没有考虑什么能力问题，他们认为苏珊已经快30了，早晚是要生小孩的，担心她在得到经理职位后，会因为生养而影响工作！苏珊所在的部门负责整个公司在华东地区的业务，需要经常性地出差，过去那位男同事常常因为他尚年幼的孩子而避免出差，现在孩子大了，相应需要花在这上面的精力也少了。而苏珊则不同，结婚3年却没有生育，所以公司就认为她极有可能在短时间内怀孕生子，按照常理自然会顾家多一点，影响工作。
玛丽透露的这番“内幕”让苏珊哭笑不得，又不愿找公司理论，就只好自己“吃进”。(victoria)
职业女性如何避免“性别瓶颈”
简和苏珊的例子都是女性在职场上会遇到的典型问题。女性升职空间比较小，在主客观方面都有原因。
从女性的主观方面看，情绪化始终是最大的问题。
女性通常比起男性要敏感得多，情绪容易外露，而且会有比较大的情绪波动。因此相对男性而言，女职员们就会倾向于将自己的私人情绪在办公室里表现出来，比如上班时间打私人电话的，总是女职员占多数。她们容易受到感情方面的影响，感情的得失都会让她们变得浮躁不安，甚至要求请假休息以调整心态。由此，老板便会觉得这些情绪化的女职员们不够专业，不够成熟可靠，自然也就不适合担任更重大的职责。
从客观方面来说，女性兼顾的社会和家庭角色比男性要多，这也是影响女性升职的主要原因。
传统上来说，夫妻双方之间，妻子总被认为应该比较多地照顾孩子，因此女性结婚有了孩子之后，心思会大多放在孩子上。比如她们原来一周加班三天，在这种情况下，就很有可能变成只加一天的班，甚至拒绝加班。这种工作热情的减退，就使得公司对女职员的评价相应变低。
这些主客观的原因都直接影响了公司高层对女职员工作能力的判断。在苏珊的例子中，上级会根据常识来断定，苏珊无力承担这种出差较多、工作负荷大的工作。他们还会理所当然地推断苏珊在不久的将来势必要生育，也就势必极大地干扰工作，影响公司的正常运行。
分析建议
职场的竞争本来不分性别，对职员的要求也是平等的，升职的主要依据来自个人工作业绩的好坏。但在双方业绩不相上下的情况下，由于上述的种种原因，无论是晋升还是奖励上，天平的确都会偏向男性那方。
在承认现实，即“女性可能占弱势”的情况下，女性如果想在事业上寻求更大的发展，还是应该注意以下这些问题。
要有职业进取心
首先女性想要在公司有所作为，就应该从一开始便制定一个高目标，并且坚定不移地去执行。如果在业绩平等的情况下无法得到竞争的平等，女性就要用更高的标准来要求自己，争取做得比男同事更出色。女性在职业道路上会碰到失恋、热恋、结婚、生养这些影响情绪的事情，但始终保持极高的进取心是最重要的。要清楚地知道并发挥自己特长，更好地控制自己，遵循着一个目标，并尽力把一切都做到最好。
很好地表现工作欲望
在男职员和女职员业绩差距不大的情况下，老板如果要考虑提升其中的一个人，通常都会问：“谁更愿意做这个职位？”上海大部分的职业女性，知识、能力、工作经验和具体操作上都很出色，但在具体表现上却不懂得显露出“我很想做这个职位”的愿望。相反，男性则相对花更多的时间在工作上，也因此表露出更大的事业野心和更强烈的工作欲望，自然就更容易博得老板的青睐。
控制好自己的情绪
“前程无忧网”的一份调查显示，对于工作中的失误和困难，女性常归咎于个人能力的缺乏，而男性则更容易找到客观原因替自己开脱。如果女性一旦认为，在工作中遇到的不公平待遇是因为性别问题导致的，千万不要自己胡乱猜疑，应该直接找老板沟通，即便不能当场解决，也一定要将问题告知老板。
在足球场上，判罚过点球的裁判通常会对被罚球队有种“补偿心态”，职场上也是如此———如果这次你表现出不接受这种性别上的不平等对待，那么下一次老板可能就会做出对你有利的决定；相反你如果接受了这种状况，那么你将同苏珊一样，会继续面对第二次、第三次类似的遭遇。
有明确的职业规划
我们上一次也提到，女性想要在事业上有所发展，尤其需要一个客观的职业规划。并且，一旦有了计划，就要坚持执行。大多数女性会因为生育等家庭问题而在职业发展上受到很大影响，并从此止步不前。但是如果有了详尽科学的职业规划，女性就能做出更好的安排和协调，不会将工作和家庭这两个方面同时搞得一团糟。
来源：申江服务导报