职场内幕 hr的面试利器
hr素来是一群最乐于分享经验，交流工作体会的管理者。各种hrclub、hrsalon都成了他们分享交流的平台。“五一”长假前，“一撇一捺”hr俱乐部在五观堂素食馆举行了主题为“面试利器”的沙龙活动。到场的30余位来自不同行业企业的hr管理者，在悠扬的古琴声中，就面试这个永恒的话题展开了热烈的讨论。
面试时，hr的三大法宝
主讲人：东方控股集团高级人事经理 cindy
面试中hr各有各的绝招，cindy在面试过程中则有三大法宝：难得糊涂、不断追问、适时笔录。
难得糊涂。“难得糊涂”是一种境界，绝对不是真糊涂。也就是说，hr经理不要扮演讲师这样的角色，不能滔滔不绝地发表自己的看法；而应该让应聘者多说，充分地表现。自己多听，听过后发表自己的看法。当然也不能只是听，要边听边记，特别要记录对方讲的一些和简历有出入的地方。
通常，人事经理在面试时，第一个问题往往是“请介绍一下你的工作经历”或“请介绍一下你自己(针对学生)”。之后，hr基本上“三缄其口”，一言不发，听对方讲，不会随便打断应聘者的介绍，也不会贸然下结论作评价。从表面看，hr似乎很“糊涂”，走过场，其实，这才是面试的重点。这是让对方先“出牌”，让应聘者积极表现自己，他好从中发现“目标”——需要进一步了解的内容或可疑的地方，很多问题就会从这段简介中衍生。
cindy记得，有一次在面试一位it项目经理时，应聘者的简历上写自己“2000年9月—2002年8月在用友工作”，可是他在自我阐述时，居然把时间改为“2000年9月—2001年底”，缩短超过8个月。同时在说领导项目小组工作时，对于下属的工作安排，前后阐述都不一样。“当时，在他滔滔不绝地阐述时，我只是静听，没有指出他前后矛盾的地方。
等他介绍结束后，就这些地方开始提问。”这就要运用第二个法宝了——不断追问。hr在面试时，需要拿出“刨根问底”的精神，以便获得实实在在的信息。特别是在对方描述自己取得的辉煌功绩时要不断追问对方的细节，这可以帮助hr认识到应聘者到底做过什么，是怎么做的。当对方的表述前后不一致，或者和简历中描述有出入时，
hr也要打破砂锅问到底。cindy还是以那个it工程师的面试为例：当对方描述工作年限和简历有出入、谈工作安排时也前后矛盾时，cindy毫不客气地请他解释原因。“究竟在用友工作了多久？为什么回答和简历有出入？领导项目小组时你的工作安排具体是什么？”如果应聘者简历做假，或者回答夸大其辞，那么在这样的追问下，自会露出马脚，难以自圆其说。cindy提醒，“在追问时要注意尺度，不能一味采用压迫式提问，尽量不要问一些比较唐突的问题，以免打击应聘者的积极性。”
适时笔录。hr在面试时通常都会做笔录，或者在预先设计好的评分表格上对应聘者的各项面试表现、能力打分；或者记录应聘者回答的要点、自己的结论；或者记下应聘者回答中的漏洞，以便接下去继续提问。cindy推荐一种坐标笔录方法：横坐标是该应聘者历年服务的公司背景情况，纵坐标为该应聘者历年职业发展变化。她以一名销售人员为例：
a先生先后的工作经历是：大学毕业——a公司销售助理——销售经理——b公司国内知名广告公司客户主任——销售经理——c公司4a广告公司大区销售经理。
在每个变化结点注明离职原因，在面谈时候可以对疑点地方发问。其优点是可以把一份简历剖析成一个曲线图，很直观地看到应聘者的职业发展趋势。
掌握star原则灵活运用
主讲人：新天药业人力资源总监 陈珏蓉
招聘是hr管理非常重要的环节。既然人才是企业立足之本，那么为企业招到合适的人才就是hr的首要任务之一。陈珏蓉也经常听到hr的牢骚，现在的求职者“越来越精明”，很难考核。以她十几年的hr管理经验看，通过面试，还是能够部分完成对应聘者的考察，并起到筛选作用。而成功的关键就在于“star”原则的灵活运用。陈珏蓉对这项原则的应用体会是：
首先，事先准备，考察内容了然于胸所谓“star”原则，即situation(背景)、task(任务)、action(行动)和result(结果)4个英文单词的首字母组合。这是targetmanage-ment(目标管理)的核心内容，应用在面试中效果非常好。很多世界500强的企业都采用这个原则面试。“倒不是说外企用得多就一定好，但是从1993年我刚从事hr开始，就接触并使用了这个方法，这么多年的经验证明，这个方法确实很有效。”它的原理是基于应聘者过去的经历，考察他是否具备胜任工作的能力。
面试前，hr对招聘岗位的要求会有分析。“通常企业对每个职位都会有一个岗位描述，它的工作内容和职责范围决定所需的能力”，据此hr就能列出各项重要的必备的能力。陈珏蓉认为每个岗位对能力的要求必然是多种多样的，而应聘者也不可能具备所有必要的能力，而与职位完全契合，所以hr需要挑选出适量的最重要最需要的能力。“光挑出重要的必须的能力还不够，还得将其分成‘先天不可培养’和‘后天可培养’两部分，面试重点考察的就是不可培养的那部分。”
以销售人员为例。对一个销售来说，亲和力、说服沟通能力、抗压能力等等都是非常重要的能力。而是否具有亲和力很大程度上是先天性格决定的，“这个人就是见面自来熟，特别容易获得别人的信任。有的人就比较拘谨内向，这些很难改变。”不像销售技巧可以通过培养获得。而是否具备亲和力等等先天素质、能力对未来销售的成功有很大的影响，是必须考察的。
其次，围绕“star”提问题面试中，hr应尽可能省去无效的问题，如“谈谈你对销售的看法”之类。这类理论性问题并不能获得足够的有效信息，判断应聘者是否具备需要的能力，是否胜任应聘的岗位。宝贵的面试时间应留给更有效的问题，围绕“star”着重让应聘者谈过去的经历，看他做过什么事，在什么情况下完成的，如何完成的，结果怎样。陈珏蓉有过在百货零售业任面试官的经历。
如果是面试一个曾经做过商场经理的应聘者时，便可请他谈谈他某一天的工作内容，刚上班首先做什么，然后做什么。他可能回答，上班先和员工开例会，布置工作，然后去点货等等。通过这个问题，hr就能知道他过去都做过些什么，相对应的能力，如时间管理、逻辑性、应变能力等等达到什么程度就清楚了。
“因为应聘者，有时候不会很自觉地说出hr需要的信息，所以hr需要设计一些问题来引导他。”例如招聘客服。对应聘者，如果有相关客服工作经验，不妨“请他谈谈遇到过的最棘手的客户投诉”，然后问“为什么觉得棘手”，接着可以“请他谈谈他是如何解决的”，最后问“客户是否满意”。整个过程就能看出他是否胜任客服这项工作。
再次，对新人用旁敲侧击迂回战术对于没有工作经验的学生，hr无法从过去的工作经验中提问，但是可以旁敲侧击地问一些问题，以考察他们的潜质。陈珏蓉的经验是，尽量问一些生活化的问题，让学生的回答比较自然而真实。“现在学生也很聪明，他们会准备，然后告诉你，他们在学校的学生会干得多么多么出色，在社团活动中多么活跃。”这些精心准备的问题已经不能提供多少有效真实的信息，改用迂回战术更有用。
如“你最好的朋友是个怎样的人？”交友的品位大致就能判断出他是个什么样的人。“你打工挣来的钱都怎么花？”有人都用来买名牌服饰，有人会买书或购置电脑等。消费习惯其实透露出该学生的成熟度。“你如何安排打工时间？”这类问题考察的是学生时间管理能力，抓重点能力。“生活化、私人化的问题学生无法准备，也不能做假，回答中可真实传递很多hr需要的信息，据此判断学生潜质。”
自由讨论
张利平(来自金碟软件)“金碟公司是软件开发和管理公司，所以面试时我们与应聘者的谈话内容会偏重技术或者管理。”
张敏(来自花旗银行)“target selection(设定目标)方法的基本原理是过去的行为影响将来的行为。我们公司还会有一些accessment interview(补充面试)的方法，有许多questionaire(调查表)。另外，在面试前和部门负责人的面谈非常重要，在确认各个岗位的重要关结点后再用target selection的方法来开始招聘工作。”
陈文怡(来自强生)我们也是运用target selection的方法来进行面试。因为公司发展快，每年要招聘两三百人，所以公司希望的人选是学历高，经历符合岗位要求。所认我们还会在招聘中加入行为趋向方面的评估方法作为辅助工具帮助招聘。(文/章凌)（来源：职场指南）
面试时，hr的三大法宝
主讲人：东方控股集团高级人事经理 cindy
面试中hr各有各的绝招，cindy在面试过程中则有三大法宝：难得糊涂、不断追问、适时笔录。
难得糊涂。“难得糊涂”是一种境界，绝对不是真糊涂。也就是说，hr经理不要扮演讲师这样的角色，不能滔滔不绝地发表自己的看法；而应该让应聘者多说，充分地表现。自己多听，听过后发表自己的看法。当然也不能只是听，要边听边记，特别要记录对方讲的一些和简历有出入的地方。
通常，人事经理在面试时，第一个问题往往是“请介绍一下你的工作经历”或“请介绍一下你自己(针对学生)”。之后，hr基本上“三缄其口”，一言不发，听对方讲，不会随便打断应聘者的介绍，也不会贸然下结论作评价。从表面看，hr似乎很“糊涂”，走过场，其实，这才是面试的重点。这是让对方先“出牌”，让应聘者积极表现自己，他好从中发现“目标”——需要进一步了解的内容或可疑的地方，很多问题就会从这段简介中衍生。
cindy记得，有一次在面试一位it项目经理时，应聘者的简历上写自己“2000年9月—2002年8月在用友工作”，可是他在自我阐述时，居然把时间改为“2000年9月—2001年底”，缩短超过8个月。同时在说领导项目小组工作时，对于下属的工作安排，前后阐述都不一样。“当时，在他滔滔不绝地阐述时，我只是静听，没有指出他前后矛盾的地方。
等他介绍结束后，就这些地方开始提问。”这就要运用第二个法宝了——不断追问。hr在面试时，需要拿出“刨根问底”的精神，以便获得实实在在的信息。特别是在对方描述自己取得的辉煌功绩时要不断追问对方的细节，这可以帮助hr认识到应聘者到底做过什么，是怎么做的。当对方的表述前后不一致，或者和简历中描述有出入时，
hr也要打破砂锅问到底。cindy还是以那个it工程师的面试为例：当对方描述工作年限和简历有出入、谈工作安排时也前后矛盾时，cindy毫不客气地请他解释原因。“究竟在用友工作了多久？为什么回答和简历有出入？领导项目小组时你的工作安排具体是什么？”如果应聘者简历做假，或者回答夸大其辞，那么在这样的追问下，自会露出马脚，难以自圆其说。cindy提醒，“在追问时要注意尺度，不能一味采用压迫式提问，尽量不要问一些比较唐突的问题，以免打击应聘者的积极性。”
适时笔录。hr在面试时通常都会做笔录，或者在预先设计好的评分表格上对应聘者的各项面试表现、能力打分；或者记录应聘者回答的要点、自己的结论；或者记下应聘者回答中的漏洞，以便接下去继续提问。cindy推荐一种坐标笔录方法：横坐标是该应聘者历年服务的公司背景情况，纵坐标为该应聘者历年职业发展变化。她以一名销售人员为例：
a先生先后的工作经历是：大学毕业——a公司销售助理——销售经理——b公司国内知名广告公司客户主任——销售经理——c公司4a广告公司大区销售经理。
在每个变化结点注明离职原因，在面谈时候可以对疑点地方发问。其优点是可以把一份简历剖析成一个曲线图，很直观地看到应聘者的职业发展趋势。
掌握star原则灵活运用
主讲人：新天药业人力资源总监 陈珏蓉
招聘是hr管理非常重要的环节。既然人才是企业立足之本，那么为企业招到合适的人才就是hr的首要任务之一。陈珏蓉也经常听到hr的牢骚，现在的求职者“越来越精明”，很难考核。以她十几年的hr管理经验看，通过面试，还是能够部分完成对应聘者的考察，并起到筛选作用。而成功的关键就在于“star”原则的灵活运用。陈珏蓉对这项原则的应用体会是：
首先，事先准备，考察内容了然于胸所谓“star”原则，即situation(背景)、task(任务)、action(行动)和result(结果)4个英文单词的首字母组合。这是targetmanage-ment(目标管理)的核心内容，应用在面试中效果非常好。很多世界500强的企业都采用这个原则面试。“倒不是说外企用得多就一定好，但是从1993年我刚从事hr开始，就接触并使用了这个方法，这么多年的经验证明，这个方法确实很有效。”它的原理是基于应聘者过去的经历，考察他是否具备胜任工作的能力。
面试前，hr对招聘岗位的要求会有分析。“通常企业对每个职位都会有一个岗位描述，它的工作内容和职责范围决定所需的能力”，据此hr就能列出各项重要的必备的能力。陈珏蓉认为每个岗位对能力的要求必然是多种多样的，而应聘者也不可能具备所有必要的能力，而与职位完全契合，所以hr需要挑选出适量的最重要最需要的能力。“光挑出重要的必须的能力还不够，还得将其分成‘先天不可培养’和‘后天可培养’两部分，面试重点考察的就是不可培养的那部分。”
以销售人员为例。对一个销售来说，亲和力、说服沟通能力、抗压能力等等都是非常重要的能力。而是否具有亲和力很大程度上是先天性格决定的，“这个人就是见面自来熟，特别容易获得别人的信任。有的人就比较拘谨内向，这些很难改变。”不像销售技巧可以通过培养获得。而是否具备亲和力等等先天素质、能力对未来销售的成功有很大的影响，是必须考察的。
其次，围绕“star”提问题面试中，hr应尽可能省去无效的问题，如“谈谈你对销售的看法”之类。这类理论性问题并不能获得足够的有效信息，判断应聘者是否具备需要的能力，是否胜任应聘的岗位。宝贵的面试时间应留给更有效的问题，围绕“star”着重让应聘者谈过去的经历，看他做过什么事，在什么情况下完成的，如何完成的，结果怎样。陈珏蓉有过在百货零售业任面试官的经历。
如果是面试一个曾经做过商场经理的应聘者时，便可请他谈谈他某一天的工作内容，刚上班首先做什么，然后做什么。他可能回答，上班先和员工开例会，布置工作，然后去点货等等。通过这个问题，hr就能知道他过去都做过些什么，相对应的能力，如时间管理、逻辑性、应变能力等等达到什么程度就清楚了。
“因为应聘者，有时候不会很自觉地说出hr需要的信息，所以hr需要设计一些问题来引导他。”例如招聘客服。对应聘者，如果有相关客服工作经验，不妨“请他谈谈遇到过的最棘手的客户投诉”，然后问“为什么觉得棘手”，接着可以“请他谈谈他是如何解决的”，最后问“客户是否满意”。整个过程就能看出他是否胜任客服这项工作。
再次，对新人用旁敲侧击迂回战术对于没有工作经验的学生，hr无法从过去的工作经验中提问，但是可以旁敲侧击地问一些问题，以考察他们的潜质。陈珏蓉的经验是，尽量问一些生活化的问题，让学生的回答比较自然而真实。“现在学生也很聪明，他们会准备，然后告诉你，他们在学校的学生会干得多么多么出色，在社团活动中多么活跃。”这些精心准备的问题已经不能提供多少有效真实的信息，改用迂回战术更有用。
如“你最好的朋友是个怎样的人？”交友的品位大致就能判断出他是个什么样的人。“你打工挣来的钱都怎么花？”有人都用来买名牌服饰，有人会买书或购置电脑等。消费习惯其实透露出该学生的成熟度。“你如何安排打工时间？”这类问题考察的是学生时间管理能力，抓重点能力。“生活化、私人化的问题学生无法准备，也不能做假，回答中可真实传递很多hr需要的信息，据此判断学生潜质。”
自由讨论
张利平(来自金碟软件)“金碟公司是软件开发和管理公司，所以面试时我们与应聘者的谈话内容会偏重技术或者管理。”
张敏(来自花旗银行)“target selection(设定目标)方法的基本原理是过去的行为影响将来的行为。我们公司还会有一些accessment interview(补充面试)的方法，有许多questionaire(调查表)。另外，在面试前和部门负责人的面谈非常重要，在确认各个岗位的重要关结点后再用target selection的方法来开始招聘工作。”
陈文怡(来自强生)我们也是运用target selection的方法来进行面试。因为公司发展快，每年要招聘两三百人，所以公司希望的人选是学历高，经历符合岗位要求。所认我们还会在招聘中加入行为趋向方面的评估方法作为辅助工具帮助招聘。(文/章凌)（来源：职场指南）