不录用女性应予说明
用人单位招聘时，明确要求只要男性；个人条件远比男性求职者优秀，但还是遭用人单位拒绝；即使遭遇性别歧视，也无从起诉和保全证据……昨天，在有关妇女劳动权益保护与公益法律援助研讨会上，与会专家细数当今求职中的性别歧视现象，建议一旦诉诸法律，举证责任应倒置，由用人单位负责证明其没有歧视。
女性付出更多才能平等就业
领导要求“解除合同”，无奈中，这名女工只得求助于法律。单位向仲裁机构解释：该女工不符合单位当时的招聘规定。仲裁机构则明确表态：“录用规定含有性别歧视，不予以支持。”后来，这件事情得以调解解决，这名女工在得到一定的补偿金后，离开了这家单位。
单位录用男性应给予说明
虽然劳动法明确规定，录用职工时，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。然而，大多数女性求职者往往连面试机会都没有得到，就被用人单位拒之门外。一位与会专家告诉记者，在一次招聘会上，某家用人单位甚至要求求职者必须会踢足球。“虽然其没有明说只要男性，但其无疑给女性求职者设立了门槛。”
但即使女性求职者遭遇了性别歧视，欲起诉用人单位，维护自己权益，但却困难重重。
浙江大学法学院副教授许建宇表示，因性别歧视而没有得到单位录用，不属于劳动争议，也不能申请劳动仲裁。对于用人单位的性别歧视规定，目前有章可循的规范是劳动法的相关规定：“用人单位制订的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正”。行政处罚是有法可依了，但对于女性求职者欲以此寻求索赔时，却没有相关法律依据。
即使女性求职者最终选择了起诉，但最大难题却摆在她们面前：“歧视”证据如何保全。“缺乏证据，用人单位往往会找出各种各样的借口，掩盖其歧视本质。”南京大学法学院副教授周长征建议，此时举证责任应当倒置。一旦求职女性发现，用人单位录用了男性求职者，就有权利要求用人单位给予书面说明，列举该用人单位录用人员时对求职者的学历、经验要求，以此证明为何不录用女性求职者。(文/朱晓芳 毛懿 范雄）