通过培养成就感来激励下属
对成就感的渴望是个体与生俱来的，对成就感的满足是管理者需要特别关注的。
组织行为学研究认为“最有效的激励来自于每个人的内心”，而对成就感的渴望是个体与生俱来的。每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到的人们认可，这是员工努力工作的最大动力。所以成就感的培养和满足就需要管理者特别的关注。
培养成就感的途径
1 增强员工的自信心。自信心是获得成就感的基础。我们不能奢望一个平日唉声叹气、缩头缩脑的员工会有成就感。GE总裁韦尔奇就告诉员工:“如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。”帮助员工树立自信心有以下途径：
运用“皮格马利翁”效应。如果管理者经常通过言行向员工表明：你很行，你能够做得更好。员工就可以从中认识自我，发挥潜能，就能做得很好。
允许失败。对于员工的失败，不能打击，应该让下属在失败中学习成长。
2 提供适度挑战性的工作。上海朗讯总经理陈宜希望员工觉得每天都可以学到很多新东西，都可以实现个人的事业目标。所以在公司里，朗讯的员工每天都会感受到工作具有一定的挑战。而这个挑战是经过他自己的努力和上级的帮助克服困难，可完成的，这样使员工获得非常大的满足感。
3 充分信任和独立空间。美国的3M公司从1956年开始他们就制订了一项激励机制：公司的科技人员花费其15%的时间，在自己选定的领域内从事研究和发明。自从实施“15%法则”以后，3M公司的销售和盈利增加了40多倍。
4 待遇公正。金钱和地位在某种意义上是对个人成就和价值的肯定。研究表明，金钱与工作成就感的关联性，在于薪资和升迁制度的公平性。
拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制；
重视薪资的刚性。有人用猴子朝三暮四的寓言形象的说明了这个特性。香蕉总量没有变化，朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。所以建立一套稳定、完整的薪资制度保证企业激励的良性发展是通过薪资培养成就感的另一个要点。
5 支持性的工作环境。
表征成就的物理环境。如拥有私人办公室（包括可远眺美景的大窗户、最好还有舒适的沙发）、专属的秘书以及专门的泊车位；
催化成就的人际环境。对大多数人而言，能够与同事融洽相处，跟到一个“充满关爱”的主管，甚至与经常联络的厂商或客户建立不错的交情，填补了我们社交上的需求，使许多人每天乐在其中，成为获得成就感的源泉。
6 提供培训。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的。
7 不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作；权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
8 成为决策者。积极鼓励雇员参与企业经营发展战略的拟定，让普通员工体会到成为决策者的成功和喜悦。
避免两个误区
方式不应统一。要根据自身情况设计培养员工成就感的方法，分析各种方法对个体员工的作用。
切忌单独强调成就感。成就感是自我激励的源泉，比物质激励的作用更持久。但是，我们也不能因此否认物质激励的作用，一味强调从精神上调动员工积极性，反而让成就感失去所依存的基础。