智力资本的分配激励制度二
三、智力资本分配激励的制度安排
智力资本分配激励是按要素贡献分配方案的具体化与实现形式。根据按贡献分配方案的基本思路，不同的要素贡献应该配置不同的要素分配方案。在要素贡献与要素分配两者之间存在着一种相互的一一对应关系。正是通过这种一一对应的分配关系，在智力资本和智力资本要素度量的基础上，我们可以通过分配制度上的安排，提供一种要素贡献分配的激励制度安排。根据发达国家目前流行的三种主要的贡献分享报酬制度，结合我国企业制度发展特点进行分析，股份期权激励和股份有限合伙制两种分配激励方式是智力资本分配的有效形式。
1．智力资本股份期权激励方式
对于股份期权激励制度，目前国内外探讨较多，并在许多企业进行了实践。从这一角度而言，它似乎不是一种新的激励制度安排。实际上我们目前探讨最多的股票期权分配方式，无论是在理论上，还是在实践中运用，主要是作为一种经营者激励方式与激励制度进行制度安排的，目前这种期权激励已经起到并发挥了较好的作用，然而是否或者能否对企业智力资本也具有同样的激励效果，目前还没有得到一致的看法。我们认为，期权激励能否具有效应，主要是看它所适用的条件。在一般企业激励制度安排过程中，之所以对经营者实行股权激励主要是因为经营者是传统企业稀缺的智力资源或者智力资本，经营者在一般企业的价值增值过程中具有关键性的地位与作用。同时由于经营者实际上对企业经营具有的内部人控制特点，为了避免增大代理成本，一种最好的激励制度安排是通过对经营者的期权激励制度安排，使经营者目标尽量地与委托人的目标保持一致，也需要对经营者进行效用最大化的激励方式——股份期权激励制度安排。而对于一般员工而言它不具备上述的功能与作用，因此对员工的股份期权激励就不能实现激励效用的最大化。
随着知识经济时代的到来，以高新技术知识企业为代表的知识型企业正在逐步成为企业的主要组织形式和经营运转方式，传统的以大规模产业生产为代表的经济范式正在逐步地被以柔性化、个性化生产和大规模定制等知识生产与知识组织形式所替代，在知识企业中，由于核心知识员工具有与传统企业或者一般企业经营者同样的价值增值功能与作用，在高新技术知识企业中，由于企业的价值主体是知识员工的智力资本，隐含在知识员工大脑内的隐性人力资本能否或者愿意转化为显性人力资本与组织资本，就成为知识企业能否快速健康发展的一个关键，对知识员工的激励具有与经营者激励同样的功能作用，在一定条件下还有超过经营者的趋势，因此，在这种情况下，传统企业的对经营者股权激励就必须转变为对智力资本股权激励。根据目前发达国家企业激励制度安排的实践经验，尤其是美国硅谷知识企业激励制度安排的经验，在现行的条件下，股份期权激励具有激励效用最大化的功能与倾向，是一种适应于知识员工激励制度安排的有效激励方式。因此，将传统企业的对经营者股权激励转变为对智力资本股权激励，不仅是知识经济发展的必然要求，也是知识企业自身发展与变化的必然结果。因而，对具有智力资本产权的知识员工进行分配激励，应该成为目前条件下知识型企业智力资本激励的一种主要激励方式。
在以高新技术企业为主体的知识型企业中，以隐性人力资本为核心内容的智力资本在企业价值增值中具有关键性的地位与作用，因此如何对知识企业的员工智力资本进行有效的激励与制度安排，就成为当前一个亟待解决的重要问题。因而我们就有必要在原来的经营者股权激励制度安排的基础上，将股份期权的激励效应扩大到知识员工激励制度安排上，即通过对知识员工的股权激励制度安排，最终实现智力资本参与剩余收益分配目标。因为在知识型企业中，也同样存在着知识员工与企业、与股东利益的不完全一致性，以及知识员工内部人控制问题，要求通过一定的激励机制安排，使知识员工自发地而非强制地、或者说从自身利益最大化出发关心企业利益，而对企业利益的关心就是对股东利益的关心，知识员工、企业与股东三者之间的根本利益应该是一致的。一是知识员工股份期权和股票期权正是适应了上述的要求，它为知识员工智力资本与知识所有者成为知识企业所有者提供了可能，使知识员工能够站在知识企业发展的角度来看待公司的发展；二是股票的价值是预期股利的贴现值，只有知识企业保持长期的成长，知识员工才能获利，由此将引导知识员工通过一定的激励制度安排愿意将隐性的人力资本价值转化为显性的人力资本价值，通过智力资本的价值共享实现知识企业的成长与知识员工行为的理性化。
2．职工持股计划激励方式
职工持股计划应该说是股份期权激励分配方式在知识型企业中的一种延伸与继续。在这里需要区别的是一般企业与知识企业在员工持股计划上，具有不同的激励层次和激励范围要求。对于一般企业而言，员工持股计划具有的激励效用远远不及知识型企业，因为知识企业已经在许多方面具有与一般企业不同的特征。如知识企业的组织结构是一种非等级制的团队，知识企业经营者与员工的界限已经模糊，传统的经营者已经被知识主管或者知识召集人所替代，其中最本质的区别是知识企业知识员工已经替代经营者成为企业价值创造的核心，因此在一般企业与知识企业的激励制度安排上的最大的不同就是，一般企业主要关注的是对企业经营者的激励，而知识企业最为关注的是对知识员工的激励。而从产权激励的角度而言，员工持股激励制度安排无疑是一种当前条件下的最为有效的一种主要激励方式。然而目前发达国家知识企业员工激励日益盛行的一个重要原因，并不是完全出于对知识员工激励的考虑，例如美国的员工持股制度从根本而言是由税收优惠激励和推动的，而且它往往被视为职工退休计划的一种，用于增加职工退休收入的来源。而在实际中，员工持股计划(ESOP)又被广泛用于各种各样的公司重组活动中，包括代替或辅助对私人公司的购买、资产剥离、挽救濒于倒闭的公司以及反接管防御。因此，还没有真正从知识企业知识员工智力资本激励制度安排角度充分认识这一问题。我们认为，员工持股计划可以也应该成为高新技术型知识企业智力资本激励的一种制度安排，因为美国硅谷的成功实践已经说明它是一种有效的激励知识型技术公司与知识员工智力资本创造性的制度安排，硅谷的高科技知识型公司普遍实行员工持股计划，员工持股计划不仅包括经营者，还覆盖了所有的知识员工。通过资本市场的功能与作用，使硅谷的高新技术产业得到了快速发展，同时也产生了一批“科技新贵”，以员工的平均收入为例，一般美国员工的年收人为3万美元，而硅谷的员工年平均为8万美元。
目前国内外企业已经逐步认识到员工持股计划通过对剩余索取权分配取得的对人力资本激励与公司治理结构上的作用，一些学者也在期权与业绩之间得到了正相关的结论。然而由于一般员工在企业价值增值过程中并不具有经营者与知识员工的功能与作用，同时也并不是一种市场稀缺型资源，同时滥用员工持股计划结果可能还会导致新的平均主义与激励泛化的倾向，其结果是导致激励无效或者低效率。因此也正是上述原因导致许多人反对ESOP在国内的实施。然而，我们认为应该重新认识ESOP的作用。主要理由是因为ESOP的作用在国外是得到实践证明的。更为重要的是，ESOP对于我国企业制度的改造、公司治理结构的创新有着重大意义。特别是对于那些高风险的高科技知识企业而言，ESOP不仅对于吸引、保留人才有着重要作用，而且也成为知识企业快速成长、发展的重要推动力量。由于每个员工可以在公司初创时以低价格买进股票，等到公司股票上市，股票上涨高价格卖出，因此美国一位学者认为，“股票期权使员工得以分享由重大突破所创造的财富，这在硅谷比传统的养老金制度更为盛行。”这也是硅谷之所以吸引众多高科技精英人才的真正原因之一，正如一位风险投资家所言：“股票是硅谷的乳汁。给员工股票，这一点至关重要。如果没有一定的公司所有权，系统运转起来就没有那么有效了。”
3．有限合伙制(身股制)激励方式
有限合伙制激励(身股制)是智力资本分配激励的一种有效方式。有限合伙制激励在股权结构上的一个特点就是，它是一种有限责任与无限责任相互结合的激励制度安排，是一种资合和人合相互结合的体制。有限合伙制在分配激励上的创新体现为，它是一种将有限责任与无限责任运用到知识型企业激励机制分配制度上的一种创新，根据责任、风险与收益相对称的原则，承担无限风险责任的智力资本参与剩余收益分配。其显著特点就是将责任与收益按照一定的承担风险的比例进行剩余分配。其典型实例就是风险投资基金激励制度。
有限合伙制股权构造就是将人力资本产权承担的无限责任与一般债务人的有限资本责任统一在同一个企业制度中，根据无限与有限责任的不同，承担有限责任的资本所有者实际上类似于一种投资行为，因此在企业与有限责任人之间存在的是一种债权与债务之间的关系，对债权人而言，体现在分配关系上，主要是参与企业一般收益分配，而承担无限责任的智力资本与企业之间的关系就不同于上述关系，由于智力资本所有人已经将自己的人力资本与该组织组成了一个命运共同体，因此在企业与承担无限责任的人力资本所有者之间存在的是一种类似合伙人的关系，由于承担无限责任，体现在人力资本分配制度上，就是智力资本所有者参与企业的剩余收益分配，而有限责任投资者仅仅参与企业一般收益分配。通过上述这种分配激励制度安排，可以更好地达到激励隐性人力资本向显性人力资本的转化，极大地促进和推动了智力资本的创造性。由于上述两种不同的激励制度安排同时存在于一个组织之中，它们在同一个组织内部的集合，是一种资合和人合相互结合的体制，因此又称之为“身股制”激励。
有限合伙制是适用于高新技术知识型企业智力资本激励的一种制度安排。由于智力资本多存在于高新技术等类型的知识型企业之中，因此，实行有限合伙制度也是创业企业的一种制度安排。根据国外特别是美国硅谷高新技术公司的成功经验，促进科技成果产业化、市场化运作的有效途径是通过一定的产权激励与分配激励的制度安排和组织设计，使创业企业得到足够规模的风险投资的支持。因此，风险投资基金是一个系列性的制度组合，包括宏观方面的政策、法规体系，以及微观组织方面的制度安排。其中，有限合伙制度在微观层面上发挥着至关重要的作用，它在分配激励上的一个典型作用就是对智力资本参与剩余收益分配具有一定的示范与放大效应。
我们知道衡量隐性智力资本的具体方法主要是通过对智力资本的努力程度，并且通过一定的方法折算成价值量进行评估，“身股制”就是一种将智力资本进行价格化的激励方式。即通过有限责任人参与企业一般收入分配，与无限责任人参与企业剩余收益分配，以及在两次分配之间通过扣除法来确定负无限责任的合伙人参与二次分配即剩余收益分配的具体方式。由于高新技术公司与创业型风险基金的合伙人一般由智力资本所有者组成，因此，股份合伙制对无限合伙人的智力资本在分配激励制度上的安排就是参与剩余收益分配，这种激励的核心就是对无限责任人—智力资本过程努力进行一种激励制度安排，是一种制度资本激励与人力资本激励的统一。它具有人力资本的股份激励与企业治理的股份激励融为一体的特点，同时也具有动态型的过程激励的特点，就是通过无限责任的方式将隐性人力资本锁定在企业，与企业捆绑在一起的激励方式，同时又运用有限责任制度方式集中经营与运作所需要的资金，从而实现两种资源的有效配置。因此，从“身股制”的运作特点看，它是一种类似于风险投资或者风险基金的分配激励方式，或者说风险基金分配方式就是它的运用。主要投资于新成立的和处于发展初期的中小企业，实际上也是智力资本承担较高的人力资本投资风险的一种高回报，是追求最高的资金回报率，这种对剩余收益分配的获取就成为智力资本分配上的一个显著特征。正是通过人力资本风险投资的活动以及人力资本与有限风险的资本的结合，促进了高新技术领域的技术创新和科技成果转化，提高经济活动的效率。