从战略的角度设计薪酬体系
现实生活中，几乎没有哪一家公司对自己的薪酬体系感到满意，员工对此意见也很大，在这种情况下就更谈不上能够用薪酬来激励员工和推动公司战略了。但有一些成功的企业，他们抓住了与员工利益挂钩的关键因素，设计出有效的薪酬框架，使公司的薪酬体系成为战 略实施的有力保障。
那么这些关键因素是什么？就是公司战略目标和价值观。 一个组织，开发出体现组织全新价值观的薪酬体系，来加强和支持变革。而有效的薪酬体系以自己特有的方式改变了组织的精神面貌，改变了雇主和员工的关系以及企业的活力。
薪酬不只是员工贡献的承认和回报。它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能购在公司内形成上下统一的局面。薪酬体系关注的行动及结果。他包括了工资计划、激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案。在组织内，它以管理体系和实践的方法存在。它为个人明确了“在组织中我的利益是什么？”
薪酬体系成为连接雇主和员工的联系纽带，它明确了雇用合同，以及雇主与员工之间的关系。作为一个有效的薪酬体系，它不只是给员工发工资，它还要反映员工做出的贡献，强化员工对企业的责任感。
薪酬体系并不是存在于真空中，他是公司战略和文化的一个组成部分。只有良好设计和管理的薪酬体系才是有效的。这样的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住企业必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。一个一流企业提高绩效有几个基本要素必不可少的：员工参与，责任心以及在经营成果中营造共享的局面。
有人认为金钱对公司想要得到的绩效没有帮助，他们找出许多例子证明金钱给员工造成了很大的压力，或者很大的诱惑，从而使其中一些人做出了损害公司、员工及客户利益的行为。我认为他们只看到了薪酬体系的一部分：外在的薪酬。在现实生活中，由于工作环境本身并不能使员工的个人需要和工作职责保持一致，此时如果没有相应的薪酬制度的支撑，理想的绩效结果就不会持久保持。
于是我们提出内在薪酬的概念，包括较大的工作自由度、较大的责任、个人发展机会、活动的多元化等。当一个人从工作中获得了内心的满足时，最有意义的时刻便到来了。
日常实践中，一个有效的薪酬制度比任何经理人员都更有影响力。那么应该如何建立成功的薪酬体系以适应企业的发展呢？下面我们来探讨这个问题。为了更具操作性，我用了一个实际的案例来说明如何使薪酬体系与公司的战略目标和价值观相一致。
大家都知道公司应该建立卓越的企业文化。一个公司从小到大，慢慢发展壮大以后，组织结构越来越复杂，那些在小公司时建立的充满活力的精神，在公司员工记忆中变得逐渐黯淡下去。
亚马逊书店是世界上最大的网上书店。他从成立的第一天起就努力提倡一种节俭的文化。这种节俭的做法使公司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中，而不是有形资产的投资中。
亚马逊的薪酬体系绝对是和他的经营战略、员工结构、企业文化及发展战略协调一致的。亚马逊给员工的基本工资比市场平均水平略低，其中最基层的员工工资还具有一定的竞争力，但越往高走工资就比市场竞争水平低的越多。这种做法与公司的竞争环境和成长阶段有关。公司处于高速增长阶段，需要大量的现金支持。竞争的激烈和较薄的毛利空间迫使公司不断扩大市场份额，从而确保最佳的竞争地位。
亚马逊书店除了工资外，制定了期权方案，公司中所有的职员都获得股票期权。后来公司上市股票价格上升至200美元一股，许多员工从股权获得的收入相当可观。期权计划使得公司吸引和留住所需要的人才，保留现金用于公司发展，并使所有员工从公司的长期发展中得到自己关键利益。
另外，公司的福利计划满足员工的重要需求，但不求面面俱到。医疗福利方面也有详尽的成本共享措施，体现了公司保留现金用于扩展的经营策略。
从此案例我们也许会得到一些启示，在实践中我们应该如何去做及为何这样去做。当然不同的战略，对应着不同的薪酬体系，我们应该学会思考如何去做，以赢得独特的竞争优势。