动机的自组织目标理论及其管理学蕴涵
动机是一种复杂的心理现象，动机研究经历了一个艰难曲折的过程。现代心理学关于动机与目标关系的研究为我们理解人类动机开辟了一条新的道路，现代系统科学的自组织理论为动机研究提供了新的理论模型和方法。本文综合运用心理学与自组织理论的有关成果，探讨了人类需要与动机发生的自组织机制，提出了一种新的人类动机理论——动机的自组织目标理论，并讨论了它对现代管理理论发展的启示。
动机是心理学和管理学共同关注的重要课题，正确地理解人类动机的性质及其发生机制，需要运用现代系统科学方法论和系统动力学的理论模型。本能论、机械论、朴素的整体论等错误的方法论都曾长期影响过心理学理论的发展，有些至今仍在左右着动机的理论研究。复杂性科学研究兴起之后，越来越多的研究者认识到传统科学方法论及其理论模型的局限性。本文将综合心理学与系统科学的有关研究成果，提出一种新的人类动机理论，并讨论它对现代管理理论发展的启示。
一、动机理论研究的现状
动机理论的一个基本问题是动机发生的心理机制，由于不同的学者从不同的层面或角度揭示了动机发生的心理机制，从而构成了不同的动机理论流派。早期的动机理论主要有本能理论、强化理论、需要理论、内驱力理论、认知理论等。最近十年来，动机的归因理论、目标设置理论、自我概念理论和自我决定理论等新的动机理论引起了更多学者的重视与研究。
模型是思维的基础，西方传统心理学的心理模型主要来自经典物理学理论，尤其是力学和电磁学模型。计算机科学兴起之后，人脑与心理的电脑模型在西方心理学界逐步盛行。今天的科学研究已经初步表明，人的大脑和作为其功能的心理系统是一种复杂的、开放的自组织动力系统，笔者关于兴趣的理论与实证研究也证实了这一点。基于自组织系统理论来审视传统的心理模型，动机研究的理论误区就非常明显了。例如，动机的内驱力理论带有很强的机械论色彩；认知理论是一种典型的朴素的整体论，以为一切心理现象都产生于认知。我们认为，认知对揭示动机的产生及其变化确实是必要的，但单纯从认知的角度来解释动机的发生及其性质，肯定是不够的。也就是说，认知与动机是有联系的，但仅有认知还不足以产生动机。
传统的动机理论难以对个体行为的差异性、文化的自主选择性和行为的内在动力性予以统一的解释。最近十年来，关于动机与内在目标关系的研究为我们理解人类动机开辟了一条新的道路，动机的自我概念理论、目标设置理论和自我决定论是其中的主要代表，它们把人的动机与自我的未来状态或一定的目标状态直接联系起来了。我们认为，动机研究的这一新的理论定向蕴涵着心理模型的质的变化。然而，研究者们并没有为内在目标具有动机作用寻找到一种具有方法论意义的科学理论模型。
二、目标与需要、动机：一种自组织机制
在过去的几个世纪中，西方科学被一种机械论的世界观统治着，按照经典看法，自然的基本过程被认为是决定论的和可逆的。然而，近三十年来，随着系统科学的发展，自然科学的世界观正发生着深刻的变革，进行着重新概念化。自组织理论就是其中的杰出代表，新近发展的耗散结构论、协同学、突变论、混沌理论等，都是自组织理论的成果。目前自组织理论已广泛应用于自然系统、生命系统和社会系统的研究中，它强调系统的整体性、非线性、动态性和复杂性，为研究复杂系统的运动规律开辟了广阔的前景。
我们的研究发现，自组织理论为人的内在目标具有动机作用的观点提供了一种可靠的理论模型。德国科学家哈肯通过大量研究，提出了系统实现自组织的一般动力机制，即支配原理 (Slaving Principle)。支配原理主张，在自组织系统中存在两类变量，即快变量和慢变量，其中，快变量总是力求保持系统处于相对稳定状态，在系统受到干扰而产生不稳定时，快变量总是企图使系统重新回到稳定态。但快变量变化很快，对系统的未来影响短暂。慢变量变化缓慢，代表着系统未来的有序状态，构成系统变化的主要模式。每一个慢变量都包含着一组尚未展开的未来状态或微观组态，在适宜的条件下，它们会努力役使相应的子系统和其他模式朝着有利于自己演化的方向发展，从而使系统走向新的有序状态。在这一过程中，不同的慢变量之间存在一种竞争或协同关系，因为在相同条件下，可能有几个慢变量变得不稳定或几乎不稳定，这样对于每一个慢变量，当它处于不稳定点时，系统的一个“胚芽状态”与之相联系，最后出现哪种结构，取决于这些慢变量之间的关系、起始条件和随机涨落。因此，慢变量又称为序参量。
人的大脑及其功能——心理系统都是典型的自组织系统。人的心理作为一个开放系统，它同所有的自组织系统一样具有保持自身结构相对稳定的能力和倾向，这个倾向的出现与系统的现实结构属性有关。个体在后天的各项活动中，形成了一套相对稳定的个性化的价值观念、行为规范、行为策略、态度体系、认知结构和心智模式等，它们构成现实的心理结构，对保持个体人格的同一性具有重要的作用。同时，现代心理学的研究也揭示出，在人的心理世界中存在一种指向未来的动力性变量，例如，人们对未来的幻想(如理想)、愿望、期待、目标等。人在与外部世界相互作用的过程中，不仅使心理系统获得了现实性的发展，例如能力的成长、认知结构的发展、一定的价值观和信念的形成等，而且从中形成了理想、愿望、目标等多种不太严格叫法的指向未来的因素，后者为人的活动提供了强大的精神动力，在心理系统中构成了一个丰富多彩的动力性世界。这些动力性因素都包含着一组尚未展开的未来心理图景，它们引导着人的心理发展的趋向性和可能达到的未来状态。我们把这些指向未来的动力性因素统称为心理目标，它们是心理系统实现自组织的动力源泉。
笔者对心理目标的界定是：心理目标是个体对一定对象(包括自我、他人或有关事物)的未来状态选择性地建构起来的、具有个人意义的、相对稳定和乐观的种种想像或构想，是人的自我概念或其他心理图式的可能运动或未来状态。每个心理目标都对应着一定的未来结构，并蕴涵着一定的个人价值观念、行为规范和实现策略。一种心理目标激活并成为优势目标后，它就成为行为的主导动机，驱使个体选择适宜的条件，发动、组织和维持一定的行为，使其所包含的未来状态变成现实，以形成一种新的心理结构。
这一思想与一些人格理论相一致。美国著名的人格心理学家奥尔波特(C．Allport)认为，健康的人格并非由弗洛伊德所说的无意识的力量或童年体验所指引，我们不是被来源于过去的动机力量从后面推动的，相反，我们是由对未来的计划和意向在前面拉动的。人格的中心部分是努力指向未来的意向——希望、志向和理想。他说：“拥有长远目标，对于我们个人的存在来说，被看做是主要的。”“正是它，把人从动物中区分开来，把成人和儿童区分开来，而且在许多情况下，也把健康人格和病态人格辨别开来。”人格心理学家弗兰克(V．Frankl)也认为，健康人格是指向未来的，是由远景目标和任务指引的。
因此，人的需要作为一种理论构想，作为心理结构的一种动力状态，我们认为：人的需要产生于不同心理目标之间和心理目标所包含的未来结构与现实心理结构之间的矛盾运动之中；心理目标作为心理系统的序参量，它们是心理系统进行自组织的动力源泉，并决定着心理系统可能达到的未来有序结构；动机产生于需要，动机在本质上代表着心理系统的自组织，它产生于激活并处于相对优势地位的心理目标。
三、人类动机的自组织目标理论
基于上述分析，我们认为，在一定条件下，某一心理目标在与其他心理目标的协同与竞争中，突破心理系统中其他心理目标和现实心理结构的制约，役使心理结构相应区域处于一种不稳定状态(表现为心理失衡或心理失调等)，使之朝着有利于自己演化的方向发展，以将自己所包含的未来状态展开为现实，或形成新的未来状态，这就产生了人的动机。因此，分析人的心理系统中心理目标的性质、类型、运动规律及其对个体行为的影响就成为动机研究的主要内容。
生物学研究发现，任何生物体均具有两套系统：感受器系统和效应器系统。而在人那里还可以发现存在于这两个系统之间的第三个子系统——心理表征系统和第四个子系统——心理目标系统。这两个新的获得物改变了人的整个生活，有了它，人类就不再生活在一个单纯的物理宇宙中，而是生活在一个符号宇宙和追求意义的动力世界中。人不是一般的动物，人的心理系统也不是一般的自组织系统，从人的本质来讲，笔者认为，人是一种有意识的、自组织的、寻求意义的观念性动物。人生活的意义就在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标。赫舍尔写道：在人的生命中，“最为重要的东西是什么?是生活的意义。在人的一切行为中，人提出对意义的要求”。弗兰克的人格理论也强调意义对心理健康的重要性。对人性本质的这一概括有利于我们更好地认识心理目标的属性。
关于心理目标的形成，我们主张，心理目标并非是天生的或本能的，人的心理系统是一种自组织的开放系统，个体心理目标的形成是一种建构的过程，这就决定了心理目标具有文化制约性，其内容不可能脱离环境文化的影响。但是，人在文化面前不是被动的，人主动地选择、适应和创造着文化。
关于心理目标的类型，基于需要理论和人的本质，我们把人的心理目标划分为四类：生存目标、关系目标、成长目标和自我超越目标。人的生存目标、关系目标和成长目标与需要的CERG理论对需要形态的分类基本一致。ERG理论主张，人有三种基本需要形态，即生存需要(existence)、关系需要(relatedness)和成长需要(srowth)。自我超越目标是指个体超越自身的心理目标，在一定的条件下，以他人(或群体、组织)的目标、社会的目标甚至民族与人类的目标作为自身追求的目标，并以此来实现个人生命的价值，感受生活的意义。自我超越目标产生于个体对人生理想与信仰的自觉追求。
关于心理目标的运动规律及其对个体行为的影响，我们认为，在一定的条件下，个体的生存目标、关系目标、成长目标和自我超越目标激活并成为优势目标后，可以产生各自的动机，发动、组织和维持一定的行为，以实现相应的未来状态。但处于一定情境中的个体，不同类型和同类型不同内容的心理目标之间都存在竞争或协同关系，只有一个或少数心理目标会处于主导地位。处于主导和优势地位的心理目标会支配其他的心理目标，并组织和引导相应的个体行为。
对不同的个体来说，或同一个体在不同的情境中，生存目标、关系目标、成长目标和自我超越目标在目标结构中的地位和影响力可能是不一样的，由此形成不同的动机模式。个体心理目标结构的构成成分是相对稳定的，但环境因素对心理目标的激活及其变化有着深刻的影。向。同一个体在不同的情境中，可能会有不同的心理目标被激活并占据优势地位，从而形成不同的动机模式。个体的行为取决于他对当前情景因素的认知和在特定情景中所形成的动机模式，并总是与当前占优势的心理目标保持一致。在这一过程中，由于优势心理目标的内在驱动，人的理性是有限的，个体的行为决策遵循满意法则。同时，心理目标的变化必然会引起个体需求状态的变化，从而产生—定的情绪反应。笔者认为，情绪、情感就是由当前面临的事件引起个体目标结构的变化而产生的心理、生理反应。心理目标的形成、变化与发展是以获取一定的信息为基础的，这就在动机与认知之间架设了一座桥梁。
四、动机的自组织目标理论与现代管理思想的发展
动机是个体行为的内在动力，管理的主要功能就是影响个体的行为，以便有效地达到群体和组织的目标，因此，动机理论的创新必然会带来管理思想的发展。根据上述分析，动机产生于所激活的优势心理目标对个体心理活动的自组织和对个体行为的组织与驱动，心理目标具有自主性、价值性、建构性、未来性、观念性、可变性和激活的情境性。在组织情境中，心理目标的形成与实现情况不仅影响到人的需求和情绪、情感的变化，而且对工作动机与工作行为也会产生根本性的影响。因此，我们需要进一步研究动机的自组织目标理论对现代管理理论发展的启示。
(一)自组织目标理论与人本管理
管理以人为本是现代优秀企业文化的基本特征。然而，何谓以人为本?对这一问题的回答依赖于人性假设。只有完整地认识管理中的人，把握人性的实质，才能科学地理解人本管理的内涵。]
工作动机是管理中人性假设研究的核心问题。根据动机的自组织目标理论，我们认为，人在本质上是一种有意识的、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为的基本特征；人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，并不断形成新的目标。人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我实现和自我超越。
有学者认为，人本管理的特征是“点亮人性的光辉”、“回归生命的价值”、“共创繁荣和幸福”。在笔者看来，人性的光辉就在于人类对美好未来永恒的向往、渴望与追求；人生命的价值就在于通过不懈的努力，不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标，从而觉得自己越来越有能力、越来越自信、越来越伟大、越来越有成就感和幸福感；“共创幸福与繁荣”，它意味着企业的管理应让员工和企业一起成长，让多方面的利益相关者在企业发展中共同受益，从而不断促进企业和员工的生存与发展。因此，人本管理的本质在于：企业用系统的观点看待自己的目标与使命，尊重和调整各利益相关者的利益关系(包括员工、顾客、股东、社会等)，用人性化和个性化的方式领导和激励员工，把促进入实现其合理的愿望和梦想作为管理的出发点，在尊重、真诚、信任和支持的环境中实现企业和员工的共同发展，让员工对自己的未来充满憧憬和信心，在工作中感受到生命的价值与意义。
(二)心理目标的可塑性与工作激励
人的工作行为是受工作动机支配的，根据动机的自组织目标理论，我们认为，激励在本质上不仅是一个激发员工的工作动机的过程，而且还是一个培养员工的工作动机的过程。因此，一方面，激励必须依据员工的心理目标，尤其是优势目标，制定报酬方案；另一方面，我国虽然已经加入WTO，但大多数企业的市场观念仍比较淡薄，人本观念更加缺乏，在这种文化中发展市场经济，企业的领导者更要重视各层次员工心理目标的教育和培养，根据市场和战略要求设置绩效标准，把让顾客满意、帮助顾客实现梦想和让员工满意、提高员工的工作生活质量纳入绩效考核的指标体系，建立有效的激励机制，培养员工的工作动机，引导员工的工作行为。在企业发展过程中，还应注意合理引导员工的期望和心理契约，使之与企业的发展战略及发展水平保持一致。
(三)心理目标的未来性与领导
根据动机的自组织目标理论，领导者应该鼓励下属培养愿景，帮助下属实现自己的心理目标，或超越原有的目标，形成更有价值、更有吸引力的目标。领导者是那些可以清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出愿景来激发人们努力的那种人。通用电气公司前任董事长杰克·韦尔奇说，领导者跟他们的雇员谈话，与他们的员工交谈，使雇员们脑海中充满美好的景象，使他们在自己都认为不可能的地位层次上行事。哈佛商学院教授约翰·科特在区分管理与领导的差异时，认为领导者通过开发未来前景而确定前进的方向，然后，他们把这种愿景与他人进行交流，并激励他人克服障碍达到这一目标。关于领袖魅力型领导的研究也发现，领袖魅力型领导者有理想的目标，他们能够明确地陈述目标，使其他人都能明白：而且他们对自己的判断和能力充满信心，并对目标具有坚定的信念，被认为具有强烈的奉献精神。
(四)心理目标的观念性与组织的文化管理
马斯洛的需要理论给我们描绘了这样一种人性世界：人格的核心是来自本能的需要，人格发展的过程就是人的优势需要层次不断提高和本能的潜能不断实现的过程；激励只能是通过相对被动地满足人的需要或剥夺满足物来实现；环境与文化的影响并不能改变人的需要，只能通过满足或不满足人的需要来影响需要出现的层次。动机的自组织目标理论为我们揭示了另一个更积极主动的具有可塑性的人性世界：个体可以在后天的社会活动中选择性地接受一定的文化影响，并形成相应的人格特征和心理目标，自主地追求人格的发展；管理者可以通过变革和塑造组织文化，积极影响员工的个体文化和个体心理目标的建构，从而在一定程度上改变人的工作动机，使被管理者主动地与管理者的愿望保持一致。这种积极的人性世界让我们对建设组织文化、推进文化管理增强了信心。
同时，我们也需要认识到，人的本性决定了人并不是被随意雕塑的，文化也并非都能影响人，人选择那些让自己活出生命的价值与意义、让人感受到尊严的文化。因此，人性化和个性化的管理、以人为本的管理成为文化管理的基本模式。这意味着当前国内企业正在加强的制度管理必须接受先进的现代西方企业文化的指导，由当前的经验性制度管理转向优秀的企业文化指导下的科学制度管理，只有这样，在国际化的人才竞争中，国内企业才能立于不败之地。
(五)优势目标的情境性与行为塑造
管理成功的关键是积极有效地影响人的行为，以达到群体或组织目标。如何能积极有效地影响和塑造人的行为?动机的自组织目标理论认为，个体的行为取决于他对当前情景因素的认知和在特定情景中所形成的动机模式，并总是与当前占优势的心理目标保持一致。这意味着，改变个体的行为背景不仅可以改变影响行为的环境变量，而且可以激活不同的优势动机，从而改变人的行为。行为背景的改变是管理者所能控制和支配的，比较容易实现，而员工的个性变量相对稳定，试图直接改变往往阻力很大，难以控制。因此，在企业管理中，影响和塑造员工行为的更有效的途径是改变其行为背景，而不是通过教育塑造新的个性。也就是说，对于企业管理者来说，塑造员工行为的直接途径是通过制度创新改变行为背景，从而带动管理创新。国有企业近些年来所进行的“三项制度改革”之所以有所成效，原因也就在于此。
(六)个性化管理：自组织目标理论应用于管理的必然要求
动机的自组织目标理论应用于现代企业管理，我们主张推行个性化管理模式。个性化管理的基本思想是：(1)在管理实践中，领导者以优秀的组织文化和动态发展的组织愿景召唤人、凝聚人、激励人，以优秀的文化、美好的愿景和支持性的环境塑造企业，塑造员工，引导和塑造员工的心理目标，并使之与企业的组织目标保持一致。(2)重视个人目标、群体目标和组织目标三者之间的协调，建立完善、高效的激励机制，充分发挥和利用被管理者自身的心理目标在工作中的积极影响力，为顺利实现组织与员工的目标共同体提供行为动力和智慧。(3)员工在工作中应该体验到独立和心理成长，并通过有效的激励，培养员工的主人翁意识，使员工具有高昂的士气和成就感。(4)积极改善管理沟通、领导与决策，优化管理过程。个性化管理的基本原则可以概括为管理的个性化、决策的民主化，以及组织与员工目标的融合与共同发展。