激励行动：公司请客，市场买单
如今，我国许多IT企业的薪酬模式比较单一，由基本工资＋奖金＋年度奖励构成。这种“公司请客，公司买单”的形式很难有效起到激励员工的作用。管理学博士王强先生认为“虚拟股票期权是目前最现实的激励约束机制”。他提出，实行“工资福利＋年度奖励＋股票期权”的多元化薪酬体系，通过授予股票期权实现“公司请客，市场买单”。这么做，一方面把人才的报酬和经营业绩紧密联系起来，实现人才的价值; 另一方面也减轻了公司的现金压力。
上海荣正投资咨询有限公司完成的以上市公司董事长、总经理和董事会秘书为对象的中国上市公司经营者持股专题调查（2000年度）中，可以看出目前我国多数上市公司高层不满意现行薪酬制度。调查报告说，接受调查的上市公司中，59%认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，有35%认为目前还可以，但以后不好说，很自信的认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6%。目前国内大多数上市公司的薪酬模式比较单一，由基本工资＋奖金＋年度奖励构成，而奖金和年度奖励通常是现金的形式。在这种“公司请客，公司买单”的形式下，如果要做到实现企业家和骨干人员的价值，不仅仅需要建立一套科学完备的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。
虽然部分公司经理人持有本公司一定的股权，而这部分股票或股票期权相对于公司总股本规模而言显得微不足道。经理人的收入与公司业绩关系处于脱离状态，于是导致经理人的“偷懒行为”，这不仅使股东利益得不到保障，也使经理人利益得不到保障。更重要的是，导致了经理人行为发生异化。
如何矫正经营者行为，激励经营者为所有者努力工作?逻辑上一个可能的办法是，将经营者利益尽可能地整合到所有者利益中去，并在两者之间建立敏感的正相关关系。在这个意义上，授予经营者一定数量的期权(Option)或期股（Restricted Stock）可以为经营者利益与所有者利益的融合提供一条途径。国外许多公司，它们实行“工资福利＋年度奖励＋股票期权”的多元化薪酬体系，通过授予股票期权实现“公司请客，市场买单”。事实上，这种以股权为基础的激励方式的确为企业激励创新开辟了一条新路。
具体地说：
第一，与其他激励方式相比（如固定薪金、奖金和职位的提升），期权与期股使经营者利益与所有者利益具有更加直接的联系，它们在一定程度上的融合改善了所有者与经营者的利益矛盾关系。这种改善甚至使有些学者将经营者划归为一种特殊类型的所有者，将其持有的股权看做是一种受限的特殊所有权，即管理者所有权（managerial ownership）。一定程度上，根源于资本与劳动的异化的所有者与经营者关系将由“冲突的合作”向“合作的冲突”转化。
第二，在所有者看来，激励和监督经营者的最大困难来自于两者信息的不对称，所有者不能掌握所有的信息，由此也根本不能设计出一个完全合约以约束经营者行为。授予经营者期权与期股则部分地解决了这个困难。因为按照有效市场理论的一般假设，股票价格反映了市场和企业的所有信息，观察股票价格水平和变化轨迹就可以大致了解企业的经营状况和发展趋势。因此，所有者将期权与期股授予经营者，可以减少收集信息的种种困难，降低代理成本，通过观察股价就可以获得所需的相关信息。
第三，传统的激励机制更侧重于考虑从外部给经营者以压力，这些压力既来自企业内部董事会和监事会的监督，也来自产品市场的激烈竞争。然而，随着经营者逐渐建立起相应的适应性对策，如在企业内部成功构筑起关系网、在产品市场上确立起暂时的优势等，这些压力会逐渐减轻以致消失。但是，对于持有大量期权与期股的经营者而言，他在很大程度上已开始为自己工作，只需股份的升跌而无需其他外在的干预就会促使其自觉地调整自己的工作努力程度。就激励创新的内容而言，期权与期股将经营者外在的压力转化为内在的动力，从而给经营者一个较为稳定的、有效的激励刺激。
第四，按照创新理论，企业家的创新才能才是赢得竞争的关键所在。在这一点上，期权与期股具有其他激励机制所不同的优势，即能够较好地反映企业家才能和体现企业家的价值创造。
股票期权最受经营管理者欢迎
股票期权就是指某公司授予一定对象可以在一定时间内，以一定价格购买一定数量公司股票的权利。实际上，股票期权是一种权利的单方面有偿转让，股票期权的买方以支付一定数量的期权费为代价，拥有这种权利，但并不承担买进或卖出的义务；期权的卖方则在收取了一定数量的期权费后，在一定期限内必须无条件服从买方的选择并履行约定的承诺。期权是一份允许被授予人购买公司股票的法律合同，其中购买股票价格、行使期权的条件、时间以及整个期权的有效期都已确定。行权，即在特定时期以事先约定的行权价（Exercise Price）购买本企业的股票。
在美国，股票期权有两种：一种是激励性股票期权，另一种是非法定股票期权。这两种期权授予的对象不同：激励性股票期权一般授予普通员工，用于激励员工努力工作，分享公司成长带来的成果。美国国内税法规定，个人持有的激励性股票期权最高限额为十万股。这种期权在税收方面有优惠。非法定股票期权主要授予公司高层管理人员和技术骨干，用于调动他们的积极性，在税收方面没有优惠，个人收益不可以从公司所得税税基中扣除，个人收益部分必须依法缴纳个人所得税。由于股票期权通常是授予给公司的经理层，因此经济学界也将其称为经理股票期权。经理股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的代理问题，并实现剩余索取权和控制权的对应，因而能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的长期持续发展。（所谓“剩余索取权”，指的是对企业货币收入在支付了各项生产要素的报酬和投入品价格之后的剩余的索取权。）
有统计表明，截至1998年美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%，在IT公司，这一比例高达16%，总体上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的10%。
根据布莱克与斯科尔斯的选择权定价理论来估算，1998年全美100家大企业的薪酬中，有53.3%来自选择权，1994年才26%，20世纪80年代中期仅有2%。在推行股票期权计划的企业数量急剧增加的同时，股票期权计划的受益面也在扩大，开始由经理层面向普通雇员扩散。另外的一个重要变化是，股票期权的种类与技术方面的设计不断得到创新与应用。在我国的香港，上市公司也普遍实行了认股期权计划作为对公司雇员进行激励的重要手段。
虚拟股票期权激励计划是
目前可行的方案
目前条件下，虚拟股票期权计划是一条可行的激励方案。先介绍一下股票增值权，它是基本的股票期权的变种。股票增值权给予高级管理人员这样一种权利：他们可以获得规定时间内规定数量的股票股价上升所带来的收益，但是他们没有对这些股票的所有权。例如，某个经理拥有某公司1000股股票增值权，在获得该股票增值权6个月内，其差价收益达到每股25美元，这时，公司可以选择付给该经理2.5万美元现金。
虚拟股票(Phantom Stocks): 公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，获受人员没有所有权，但是享有与普通股股东一样的股票升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，并享有分红权。在持有人实现既定目标的条件下，企业在支付持有人收益时，既可以支付在金额上相当于持有人持有股票市值的现金，也可以支付等值的股票，还可以支付等值的股票与现金的组合。
绩效单位的概念: 事先设定某一个或数个绩效指标，规定在一个较长的时期（绩效期）内，如果经理人员能使这些绩效指标呈一定比例增长，经理人员可获得一定数额的现金。这种操作，经理人员的收益可完全不受股市影响。
虚拟股票计划与股票增值权不要求公司扩充资本发行实际股票，虚拟股票与股票期权的差别在于：①企业支出不一样。虚拟股票中持有人的收益是以现金或与之等值的股票支付的；而采用股票期权的情况下，企业不用支付现金，个人行权时则要通过支付现金来获得股权；②税收优惠不一样：一般情况下，虚拟股票没有任何税收优惠；而股票期权则往往有税收优惠，限制性股票期权尤其如此；③激励性质不一样：股票期权一般可以提供持续的经营业绩激励，而虚拟股票，如果企业以现金支付持有人收益，只不过是一次性的经营业绩激励。
A公司的虚拟股票期权计划
A公司是我国最早推行股票期权的上市IT公司，并且其计划方案也独具创意。该公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度。对高级管理人员采用年薪、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。
该公司于1999年7月开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有”激励计划，现阶段计划的授予对象主要为公司的高级管理人员与技术骨干。
该计划的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，持有人在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金分期兑现。只是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金延期支付，并非真正的股票期权。国家在股票期权问题上还没有明确的政策，虚拟股票期权只能采用内部结算的办法进行操作。大致的操作程序是：
1. 设立一个专门的奖励基金作为进行虚拟股票奖励的基础；
2. 确定每年提取的用于虚拟股票期权的奖励基金的总额；
3. 确定公司虚拟股票的初始价格；
4. 确定公司每年发放虚拟股票的额度；
5. 对授予对象进行综合考核确定其评价系数及虚拟股票的分配比例系数;
6. 确定单位系数的分配数量及受益人所获虚拟股票奖励的数量（A公司重点向主要技术人员和技术骨干倾斜，占总数20%的科研人员获得了总额度的80%，其余人员则获得剩余的20%）；
7. 公司与每一位参与者签订合约，合约中约定虚拟股票期权的数量、兑现时间表、兑现条件等，以明确双方的权利与义务；
8. 虚拟股票的兑现。
受益人在被授予并持有虚拟股票达到规定期限后逐步将其持有的虚拟股票转换成现金，转换价格以公司股票市场价格为基础。
收入由基薪和加薪两部分组成。基薪根据企业资产规模、管理复杂程度以及其他参考因素确定的基本报酬；加薪属于风险收入，与经营者经营成果、工作经营业绩以及贡献挂钩。加薪可以有现金和股票两种形式。公司在对受益人进行考核以后，按其经营业绩向受益人增发和特别奖励1～5个月基薪的现金或等值的股票。股票在一定时间内不得兑现和流通，但受益人享有分红、转增股本等权利。当受益人任职超过2年，期股累计超过5万元时，可兑现超过部分的20%。任期到期，或正常离职满一年后可按约定时间表兑现股票。
授予股票期权时，公司必须通过一定的考核程序，确定每一位受益人的具体数额。基准价格以签约时的市场实际价格按一定比例折扣计算，兑现时以当时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。
风险：如果股票二级市场的波动幅度加大，公司方面将承担很大的市场风险，可能发生兑付危机。
需要继续研究的问题：股票期权行权价如何定？行权价定高了，则获利空间小，不会有经营者去买；定低了则会使人感到不公平。其中存在一个股票期权行权价激励和约束的强度的问题。国际上，行权价主要分为现值有利法、等现值法和现值不利法，其参照系是该公司在股市上的现行股价。我国当前的股市存在不合理性，股票有不正常的股价，偏离其实际价值，且波动较大，所以照此确定行权价很难。国内企业如要确定行权价，最合适的是实行现值有利法，否则激励的效果差。哪些员工参加虚拟股票期权计划？据受中国证监会委托研究在中国上市公司的高级管理人员中实行股票期权制度情况的中国社会科学院金融研究中心副主任王国刚说：搞股票期权不能撒胡椒面，中国目前情况下，应该局限在两个基本方面，一是担任实职的公司高级管理人员，二是公司的核心技术人员。
如何考核参与虚拟期权计划的人员？对经营者业绩进行科学的考核，是实现经营者报酬与其业绩挂钩的前提。如果考核指标无需任何努力即可达到，或者并不是在期权与期股的作用下实现的，那么，激励合约并未实现其目标。以股价作为考核指标为例，一个典型的激励合约是，在一定期限内，当股价连续数日达到某一价格水平时，经营者可以执行期权或卖出期股。
这样的激励安排可能会产生以下的后果：
第一，预定的股票价格水平与经营者的价值创造失去联系，这是因为发生难以预料的事件，如强劲的牛市来临、商业周期的回升等。在这种情况下，经营者无需费多大的力就可以实现更高的销售额，使股价达到更高的水平。这些不可预测事件的出现使期权与期股合约失去了激励的基本动因。
第二，经营者可能采取种种非价值创造和非生产性的手段提升股价。如最大限度利用会计准则的漏洞进行利润操纵；与他人联手在证券市场进行内幕交易或市场操纵行为；减少分红次数与比例，使股价尽可能地达到预定水平；增加股份回购的比例和次数，使股价升水，等等。上述行为本身并不保证企业价值的增加，但却能够达到期权与期股合约要求的股价水平，同样使期权与期股失去激励作用。
第三，经营者可能实施种种短期行为，如剥离目前还不能产生利润、但发展前景不错的项目和资产；增加广告宣传费用、削减企业发展研究费用；增加一些目前利润率较高但很快就将受到利润平均化打击的项目的投资，等等。上述行为可以很快地影响企业当前的利润水平，刺激股价短期内上涨，客观上有诱使经营者加重短期行为的趋势。
确定经营者业绩的评价指标，一般可分为两大类：一是财务指标，如税前利润、税后利润、每股盈利、资产报酬率等。二是市场导向指标，如股票价格、股价年增长率等。一般而言，财务指标反映企业过去的经营业绩，股价作为预期收入的现值，则反映企业未来的盈利潜力。一个有效的经营者业绩考核体系，应该将两者结合起来，从而兼顾股东的当前利益与长远利益。