如何让员工实现从“要我干”到“我要干”的转变(一)
企业要想让员工实现从“要我干”到“我要干”的转变，须完成以下工作：
建立一个体系：全面目标责任控制体系
建立五个机制：满足机制、约束机制、监督机制、动力机制、凝聚机制
建立六个平台：员工上岗的公平竞岗平台，员工在岗的动态转换平台，有效激励平台和逐级监督平台，员工提高平台，员工下岗归属平台。
一、建立一个体系——全面目标责任控制体系
管理的最高境界是无管理，但由于人的惰性，在现实中真正实施无管理的结果是放纵员工，因此，无管理就成为纸上谈兵。显然我们现在必须寻找一种工作方法，把领导解放出来，并通过员工有效的自我控制、自我管理实现无管理。
目标管理作为一种行之有效的自我管理、自我控制的方法为世界所公认。实践证明，采用量化的目标对员工的工作进行监督、管理，员工工作标准清晰明确，人情的因素相对较少，有利于实现员工自我管理、自我控制。
目标管理所包含的内涵有一下几点：
1．目标是全面的
（1）纯生产型企业
主要目标应包括：质量（含成本），生产进度，产量（计划、实际），品种（计划、实际），工艺操作，文明生产，劳动纪律，安全生产，现场5S等指标。
（2）纯经营型企业
主要目标应包括：质量（含成本、服务质量），销售额（计划、实际），销售量（计划、实际），渠道网点建设（计划、实际），市场占有增长率（计划、实际），卖场及人员5S，回款率（计划、实际），毛利（计划、实际），新客户开发数（计划、实际），客户访问次数（计划、实际），存货及周转（计划、实际），劳动纪律，安全，对手情报，呆坏账（计划、实际），窜货等项目。
（3）办公行政人员
主要目标应包括：各种费用降低值（计划、实际），办公效率，服务满意率，现场5S和文明工作，劳动纪律，安全等。
（4）人事部门
主要目标应包括：全员劳动生产率提高值（计划、实际），人力成本降低值（计划、实际），组织结构调整，相关人事政策制定、调整及完善，员工上岗（含招聘和培训）达标率（计划、实际），相关人事工作督导、服务满意率和投诉率，现场5S和文明工作，劳动纪律，安全等。
（5）企业高层
主要目标应包括：净资产增长率，净利润增长率，总资产报酬率，投资回报率，净资产收益率，利润率，成本费用利润率，成本降低率，资本增值保值率，剩余收益，总资产周转率，流动资产周转率，存货周转率，应收账款周转率，流动比率，资产负债率，净资产负债率等项目。
2．参加的人员是全面的，全部责任必须落实到岗位；所有的责任必须与薪资、员工在岗动态转换挂钩。
责任必须与相应的岗位薪资挂钩，才能保证目标的有效性；责任必须与员工动态转换挂钩才能使员工保持不断进取的精神；没有这双挂钩，责任是不可能真正落实到实处的。
3．变上级管理为目标管理
通过量化的目标对员工的工作进行控制，让每个人的工作都对目标负责，由完成目标到用目标对员工进行自我控制和管理，是时代发展的趋势。
目标责任控制体系要求领导职能从单纯的管理职能转变为监督职能、协调职能和指导职能。在这种要求下，领导应将员工管辖范围内的工作尽可能地授权给员工，领导授权的范围越大，越有利于发挥员工的主观积极性。
4．实现全面目标管理的基础是量化——工作定额核定
没有工作定额核定，不仅目标管理无法实现，还会带来人力浪费、磨洋工、扼杀优秀员工工作热情等现象。
在企业中准确的核定工作定额不仅非常麻烦，而且工作量也很大，在多年的管理咨询实践中，我们是采取下面的方法来进行核定的，供企业参考。先组成一个评定领导小组，领导小组的成员主要是由有关各级领导和一些非常熟悉专业的人员组成，在对员工广泛宣传的基础上，由员工本人先根据现状自行提出工作定额，除极特殊情况外，如果员工自己根本不能提出定额，说明员工的责任心太差，在员工自行申报定额的基础上，由领导组进行审定，对有疑问、较重要的工作、可能影响别人的工作和暂时没有定额的工作，可由领导组决定进行实际操作审定，操作时可找水平中等偏上的员工进行现场实际操作，以其实际操作为基础，结合同行业和自己过去的目标制订标准。在制订标准最初的阶段，目标可略低些，待员工适应后逐步提高。
必须明确，员工不怕有活干，员工最怕的是没活干，往往活越紧张员工工作越忙（适度的忙），员工的心理反而踏实，因为员工的注意力集中，没时间考虑别的事，在大多数情况下，往往一没活员工就该胡琢磨了，心里反而没底，而且无事必生非。因此，准确的核定工作定额，对员工的工作进行合理的安排，不论对员工还是对企业都是非常必要的。
总之，通过全面目标责任控制体系的建立，实现行为准则管、思想文化管、工作目标管、动力满足管、人情制度管的自我控制、自我管理的根本目的。
管理的最高境界是无管理，实现无管理的根本方法是员工的自我控制和管理，而实现员工自我控制和自我管理的最根本的方法就是企业建立全面目标责任控制体系。