如何让员工实现从“要我干”到“我要干”的转变（四）
（四）人员凝聚机制
用对人是事业成功的第一步，但如果没有一群人共同努力，完成企业的既定目标不过是一句空话。广纳贤仕，广聚人才，才能保证事业的成功。善谋者不靠一人之智而集众谋，善用者不全凭己力而善借外力。
在自然科学的发展史上，欧洲大约每一百年发现一个天才，每个天才（牛顿、阿基米德等）都创造了划时代的辉煌，天才带来了社会的偶象崇拜，从某些方面也限制了人才的发展。美国人没靠天才靠凡人，用了二百年的时间，创造了相当于欧洲２０００多年的科学技术，在这些创造面前，没有天才的名字，它是由凡人集团创造的。美国的发展历史给了我们深深的思考，他们是怎样聚集人才的？
1．目标、企业文化与凝聚力
“团结产生力量，凝聚产生希望”，企业的成败取决于整体效益，而整体效益是整体功能的体现，如果没有整体效益，即使其中的某些个体非常优秀，实际上也是无济大局的。因此，励士的根本着眼点应放在增强个体的向心力和集团的凝聚力上。
企业整体效益一方面与整体结构密切相关，另一方面则取决于企业的凝聚力。即使一个组织结构的是非常优化的，但如果人员离心的倾向非常突出，人的精神不能统一到一起，其结果还是不能产生最优的功能和最优的效益；换句话说，在一个系统内，优化的结构只有与优化的凝聚力相结合，才能产生出最优的系统功能和效益。
企业凝聚力，首先表现为企业对人的吸引力。其包括两层含义：外面的人都愿意与企业发生各种关系，内部的人则都不愿意离开这个企业。
明确的整体目标、良好的企业文化是形成企业凝聚力的重要因素，是号召个体齐心奋斗的一面旗帜。目标愈清晰，愈能体现个体的意志，对个体的号召力越大，凝聚力也就越强。生态环境文化的氛围越浓烈，企业对个体的吸引力也就越强。
人都是有追求的。人的追求不完全体现在物质方面，还有精神方面的追求，而最重要的追求，是实现个人的自身价值。目标是利益的体现，当某个体溶汇到一个集体后，个体目标与集体目标会进行互相的渗透，在现实中，只有当个人价值的实现与企业价值的实现凝为一体时，个体行为才能自觉地围绕着整体目标运转。这就是说，企业利益只有转化为群体利益，才可能产生动力。反过来讲，个体越能清楚而深刻地理解集体的整体目标和价值观，就越能自觉地把个人的追求同集体的发展连在一起，向心力自然会随之增强。
提高个体向心力不仅只是物质待遇的问题，重要的是让个体看到实现整体目标的希望，自身在实现组织目标中的作用和价值，以及与所处群体荣辱与共的命运。
企业的吸引力还取决于企业在社会上所处的地位和价值。如果一个企业在国家中的地位很低，又没有一个很好的企业文化，人的价值得不到尊重，那么，这个企业的吸引力就很差。这个群体越是能有所作为，社会才越承认其“超级价值”，它对个体的吸引力也就越强。
企业内动力是关于目标价值、达标可能性、企业文化的正比函数，用公式表达为：
企业的内动力＝f（目标价值、达标可能性、企业文化）
公式中的目标价值是启发人们为之奋斗的引力，人们有了目标，才会去奋斗。
纵观人类社会，人类凝聚力最高的时候往往是在灾难的面前，因为它的目标太清楚了，当直接的威胁给了人类最大压力的同时也凝聚了无数人的眼光，难忘的洪水、非典促使人们奋起，团结一致；而一旦转入相对稳定的和平时期，凝聚力反而会降低，因此，在危机不明显或员工根本看不到的压力面前，如何提高企业的凝聚力，古今中外的企业家无不为之而费尽心机，这也是留给企业文化的一个重要课题。现在，有些企业试图通过危机管理来加强凝聚力，也正是源于如此。
2．整体竞争能力和团队精神
凝聚不是目的，是手段，其通过凝聚人的注意力，实现广聚人才、产生向心力、提高团队整体竞争能力的根本目的。
人在动物界演进的漫长历史过程中，群居生活使人们的群体性、群体意识非常强烈；个体的生存与发展，必须依赖于整体的生存与发展。特别是在不同群体处于竞争的状态下，个体更需要从自己所处群体的发展壮大中获得保护。但是，有意思的是，一方面个体需要群体，而另一方面则是“一个和尚有水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”！在外国人的眼里，我们中国人更是一个人是龙，两个人是虫。显然，这也是凝聚机制需要解决的问题。
日本人“没有个人英雄，只有集体英雄”。我们与日本比较起来差距较大的是团商，即“团队情商”。团商表现为集体内的每个员工的包容心理、责任心理、集体荣誉感和补位心理，所谓补位就是当员工间出现工作失误，作为员工首先要想的不是这件事与我无关、分清责任，而应该是赶快补位，这就需要员工具有高度的包容心理、强烈的责任意识和强烈的集体荣誉感。
定律:团商是力量的源泉
团队精神，实际上就是培养集体内成员具有较好的团商和目标的一致性，当一个企业具有较好的团商、个体与集体具有高度一致的目标时，这个企业具有最强的整体竞争力。团队精神是在协同工作和严格训练中锻造出来的，通过整体竞争力、战斗力表现出来。
三、搭建六个平台
这六个平台分别是：
1．员工公平能上的员工竞岗平台。
2．员工在岗动态转换平台。
3．员工激励平台。
4．逐级监督控制平台。
5．员工提高的平台。
6．员工下岗归属平台。
我们着重介绍员工下岗归属平台：
解决员工归属是队伍能否保持稳定，尤其是技术骨干、核心人物能否安心在企业工作的重要问题。但一谈到这个问题，很多人马上就会联想到员工对企业的依赖和企业沉重的负担——高额的退休工资、劳保、福利待遇等，实际上现在社会上这种局面，多一半是由于企业自己造成的。有两个原因：（1）员工在企业工作时，企业没有培养员工生存的能力，致使员工离开企业后没有生存能力，造成员工对企业的依赖。（2）企业为了降低成本，导致保险工作不到位，最终增加了企业的负担。
养不养人的关键不是养，而是被养的对象具不具备生存的能力，不具备生存能力的人当然对于企业的依赖性就很大，而生存能力越强的人对企业的依赖性就越小。当人的青春年华奉献给企业时，企业必须为此付出代价，或者培养员工的生存能力，或者保险跟得上，否则，员工是无法安心工作的。从这个角度看，保险和提高员工生存能力就是企业必须为用人的“青春”而付出的代价。