人力资源之“E”类生存
“Where do you want to go today？”（今天你打算去哪儿？）当这个著名的“微软问题”摆在他们自己面前时，微软正面临前所未有的挑战。
作为互联网的积极倡导者，对微软而言，最重要的是迅速改变以应对变幻莫测的市场。而目前的微软在全球80多个国家有分支机构，员工多达40，000名。杰夫·斯密斯，微软团队产品经理说：“微软必须知道今天谁在干什么，我们还希望他们知道，明天微软希望他们干什么。我们需要实时的信息以保证为大量的团队改组或者其他改变提供指示。作为智力产业，了解员工在哪儿，在干什么，他们擅长什么，他们需要怎样的培训等等，都是至关重要的问题”。但是，微软在全球有21个不同的人力资源系统，所以在同一时间通过这些各自独立的系统确认所有信息几乎是不可能的。
而当微软的人力资源系统驰上互联网的高速公路后，一切都变得不一样。
“e”义初探
eHR，即e-human resource，全称电子人力资源管理或者网络人力资源管理。是人力资源管理软件借助网络（internet／intranet）实现企业人力资源管理的自动化，同时与企业的财务、物流、客户关系管理等进行整合，提高效率，降低企业的管理和运作成本。
国内的人力资源管理软件从80年代末开始发展，从最初附属于财务软件、EPR等系统中的劳资、人事功能模块，到形成独立的HR软件产品。而后发展成将人力资源管理的各模块集成于一个完整系统中，如薪酬福利管理、培训管理、人事信息管理、考勤等等。随着网络的普及，HR软件与之相辅相承，真正使HR部门从繁杂的行政事务中抽身出来，转而考虑企业人力资源的发展策略，最终改善HR从业者的工作内容和形象。
在国外人力资源管理软件开始快速发展是在80年代初期，如今仅SAP一家供应商在全球就有4,000多、分布于世界50多个国家的客户使用其人力资源管理软件。惠悦咨询2002年的eHR调查，采样了美国649家公司，涉及各规模和行业的企业。调查追踪企业如何投资于eHR，从投资中得到多少回报。和以前的调查一致的是，人力资源管理继续迅速向基于技术的eHR转变。
SAP人力资源管理系统开发经理曹勇博士认为，“eHR”的“e”体现在三个方面：
首先，“e”把有关人力资源的分散信息集中并进行分析，优化人力资源管理的流程。
其次，企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商的电子商务服务。
第三，实现企业内部自助服务，让各层人员参与企业的人力资源管理，充分达到互动和人文管理。
在有形与无形之间
HR软件和eHR给企业带来的既有有形的东西，但更多的是无形的改变。
有形的是企业管理成本是否降低、效率是否提高、业务流程是否顺畅、沟通渠道是否畅通。而无形的价值在于它内含的管理理念是否能给企业以全新面貌，能否提高员工的满意度。
基于eHR，企业管理者可以迅速、准确地获得有关人员的信息，可以使高层管理者和部门经理明了企业人员状况、人才需求标准，这对于企业经营决策和人才招募具有重要意义。各部门之间的交流、衔接自然而又清晰，企业的业务流程和效率也会随之上一个台阶。对于员工来说，他们可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，并可以自己来维护这些信息，还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。这种透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源服务和企业管理的满意度的提升。
2000年初，美国爱立信公司实施了员工自主服务系统，第一年就节省了超过100万美元的开支。克里斯·冈瑟尔（Chris Gonser），爱立信人力资源和员工福利主管表示：“我们并非仅仅在削减成本，我们已较以往更有效率、更快捷、更具组织性；我们的优异服务有助于吸引和招募人才；我们提供的信息更加精确，各方的赞誉不绝于耳”
正如中国人力资源开发研究会常务副会长潘金云所说：“网络、信息技术给人力资源管理带来了新的变化，它能引进西方的观念，人力资源管理的理念，开拓我们的思路。管理技术的改进和提高能够使我们管理更准确、更科学，对人的评价和使用，更准确、更科学。”