人力资源总监自测样本（上）
人力资源总监试题
应 试 人：xxx 应聘职位：人力资源总监 应试时间：2005-x-xx
1、 请描述您的个性（优、缺点）；
在管理个性上，曾进行过测试（DISC），属于C（COMPLIANCE）。具体描述如下：
C （COMPLIANCE）
强调符合现状来提升品质或服务
此人倾向于： 此人合适与之合作对象：
对细节，指标非常注意
专注于主要细节上
习惯于在已知的状况中工作
人际手法圆熟
“正确性”极重要
敢以假设
对“表现”相当重视
服从权威 希望扩充权势者
能于授权者
易做决策者
政策仅作为原则者
能与对手妥协者
能说出不悦耳的言语者
此人喜欢如此环境： 此人需如此改善：
安稳的环境
标准的程序
凡是要取得保证
不要有“突发”改变
团体的一员
私人的回馈
既有状况行事
他人主动对之赞许 明确的工作
有谨慎规划的机会
明确的目标
定期审核进度
对他人之成就及个人价值都要尊重
培养对冲突的容忍度
以上性向测试，仅供参考，本人和环境也在不断变化。谈到个性优缺点，具体地来说，追求完美但缺乏弹性；有耐性但缺乏勇气；较人性化但很软弱。
（1） 追求完美但缺乏弹性，不能容忍平庸
在工作上，总期望专业化，流程化。曾为合肥ABB、合肥可口可乐、华泰集团、小刘食品等建立了人事管理体系和培训管理体系。喜欢有序的环境。我的缺点是，弹性不够。一次在华泰集团（民营企业），2002年春节期间，我们安排了系统的脱产培训。我是培训发展副总监，负责培训工作。在培训期间，公司突然安排了一个人来讲课，我一点都不知道。只好打乱计划，允许这不速之客讲两个小时，结果他超过了三个小时，还没停。我最后无法忍受，生气并表现了出来。这显示了我缺乏弹性，不够成熟。同样，在本次培训中，我的助理，不知具体的电源开关，把LCD切断了，影响了我的培训进程，我也不能忍受。一方面，我太注重工作质量，追求完美；另一方面，我不能忍受平庸，心胸不够宽阔。
（2） 有耐性但缺乏勇气
一般来说，每天慢跑10公里，或散步1小时；每天写一篇英文日记。是个按部就班的人，有耐性。但缺乏勇气。很多同事，比我年轻，专业水准比我还差，甚至经济条件不如我，他们都在创业但我却想做职业经理，没有勇气做老板。
（3） 较人性化（仁慈）但很软弱
在某家公司做人力资源经理时，换了个总经理。总经理是营销专家，他一上任，就要求我把所有大区销售经理都解雇。我只有按命行事。不过，我帮这些销售大区经理在另一家民营企业，都找到了合适的位置，并且待遇更高。一方面我比较仁慈，同时也反应了我软弱的一面，因为我只要按法律程序办事即可，没有必要为他们找工作，这不是我的义务，但我心太软。
2、 请问HRM和人事管理有何差异？
（1）从传统人事管理到现代人力资源管理
• 传统人事管理（PM）是事务性管理，从事有关招聘、培训、合同管理等职能业务
• 现代人力资源管理（HRM）是战略性管理，参与企业战略规划与实施
传统人事管理与现代人力资源管理的差异如下表
传统人事管理 现代人力资源管理
人力为成本
员工是手段
被动反应
执行层
以事为核心
事务性 人力为资源
员工是目的
主动开发
决策层
人为中心，人事相宜
策略性
（2）传统人事管理的弊端
• 与企业战略脱节，缺乏人力资源战略理念
• 官僚化倾向，刻板保守
• 视野狭窄，忽视开发和培训
• 中央集权，人事部门职能管理限制了直线部门的自主性
（3）人力资源管理的目标
• 平衡企业需求与员工需求
• 最大程度地发挥人员的作用
• 具体的说：
吸引、激励和保留企业发展所需要的人才
3、 请问HRM管理架构及methodology为何？
HRM管理架构和方法可从以下两个方面进行探讨：
（1）需界定人力资源管理新角色
角色 行为 结果
战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合
事务处理专家 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性
员工支持者 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感
变革的
推动者 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程
（2）人力资源在管理和战略中的作用
人力资源功能 管理问题 战略问题
1、策略与规划
根据企业情况和劳动力市场变化预测员工的数量和类型 未来的技能需求？现有劳动力是否具有这些技能？从哪里得到这样的劳动力？人员供给是否存在问题？ 现在和未来的劳动力市场的状况（中国就业分析）
未来10年间，劳动力市场的变化
人力资源管理信息系统的功能
2.劳资关系
使员工认识自己的企业，再工作数量和种类发生变化的时候，得到员工的理解和支持 员工的代表形式使什么（工会、职代会？）
管理层如何应对变化，如何得到员工的支持和参与？ 企业内部如何进行劳资沟通（集体谈判？）
3、选拔和聘用
目的是吸引和选拔所需人才 企业愿意雇佣什么样的员工（学历、技能、经验、客户资源、年龄、文化背景？） 在什么基础上企业可以聘用和留住人才？
（薪酬待遇、发展机会、企业文化、品牌形象……）
4、培训和开发
目的是确保员工拥有未来企业需要的技能 如何确认所需技能，怎样获得这些技能？（测评、胜任素质模型）
如何扩大工作范围，怎样激励优秀员工？（工作丰富化） 企业如何确认现在和未来填补重要职位空缺的需要（人力资源信息系统）
怎样根据员工兴趣调整工作需求？（工作满意度调查）
5、雇员关系
目的是确保价值和标准符合企业文化、国家和地方法律、国际条约 企业的规章制度是否包括了不公平解雇、反歧视、隐私权、优先政策等环节（未成年人、妇女、少数民族、残疾人） 人力资源措施是否符合企业价值观和目标（以人为本）
6、薪酬、评估和绩效
目的是正确地实行薪酬制度（进行工作分析、设计和评估、对员工进行绩效评估） 如何激励员工？工资福利等是否合理？灵活薪酬政策？
个人技能是否育工作要求匹配？谁能够胜任？
如何评价员工绩效，发现优秀人才？ 工作需要重新设计吗？所需员工是内部选拔还是外部招聘？
如何进行职业生涯规划？员工对自己职业发展的责任是什么？
是否期待和奖励对企业的忠诚？
薪酬如何育雇主和雇员的价值观联系起来？
绩效如何育符合企业要求相连？
7、安全
目的是确保安全健康的工作环境（价值理念、企业形象、成本控制） 其他部门经理可将多少安全和健康的责任转移到人力资源经理身上？
（直线经理与人力资源经理的责任分工） 安全与战略的关系？
安全和健康是否主要是一线经理的责任？（职业病防治、工伤事故预防和处理）
（3）接触过CRG国际职位评估系统、DISC性向测试、STAR面试技巧、CBET培训系统理论与方法。