任何人都可以从事人力资源管理工作吗?
从事企业经营管理多年，笔者发现了一个有趣的现象：雇佣者与被雇佣者两种截然不同的角色，对从事人事工作的随意性却惊人一致，仿佛任何人都可以从事人力资源管理工作。事实果真如此吗？笔者认为可以通过三个问题的探讨来解答这样的困惑。
首先，人力资源管理具有专业性吗？
如果不进行细分，这个领域包括的专业课程大概有220余门，涉及社会学、行为学、心理学、经济学、管理学、统筹学、数学等多个学科类别。另外，目前在中国境内大概有十余种不同的组织和机构可以提供各种类别的职业认证，包括中国劳动和社会保障部提供的中国注册人力资源管理师资格、国际注册人力资源管理资格、美国人力资源管理协会提供的认证等等。人力资源管理确实有其独有的理论体系和知识框架，其专业性是不容置疑的。
其次，人力资源管理者对于企业而言有什么价值？
涉及“价值”应该从客户的需求出发，研究企业对于人力资源管理的需求到底是什么。企业规模大小不一、性质千差万别、行业形形色色，但是，不论哪一种企业，对于人力资源管理而言，需求大体是相当的，不外乎四个层次的要求。
基础管理层面：要求招聘企业雇员；按制度发放薪酬、福利；办理社会保险、签订劳动合同、处理员工关系；提供培训活动，提供员工和岗位需求的匹配度；组织绩效考核等，核准员工对企业的价值贡献等。
流程管理层面：要求为招聘、培训、薪酬、福利、绩效考核、劳资关系协调等方面建立规范、清晰、简单可操作的管理制度和不断优化的管理流程。
战略管理层面：要求成为企业变革的推动者以及成为企业战略的支持者。
文化管理层面：要求成为企业文化的传播者，要求能够将以上三个层面的管理工作融入到企业的日常工作中去。
以上四个层面的职责，会由于企业发展的不同时期有所侧重。比如企业发展初期，对于基础管理和流程管理层面的要求更多；而企业进入成熟期后，对于战略管理和文化管理层面的要求更高。
第三，人力资源管理者的素质要求是什么？
来自“中国人力资源开发网”的一份调查报告也许可以回答这个问题。这份题为《现今H R从业人员能力素质状况分析》的报告中尖锐地指出，中国H R界从业人员综合表现出以下5个特征：1．专业度不够，中国企业中85％的H R从业人员是非人力资源专业的；2．缺乏必要的敬业精神，缺乏一种积极向上的人生观；3．缺乏战略分析能力，65％的精力用在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维；4．职业素质不高，人力资源管理者往往先从个人利益出发，完全依照老板旨意行事，根本不考虑是否符合法律、政策的规定；5．缺乏创新，被动地处理例行的日常事务，工作仅限于简单或者稍高层次的模仿。
更有针对性的对人力资源管理者提出具体的要求，首先必须详细分析企业的需求。下面把企业做一个大致分类：
第一类是小型企业，人数在50人以下，这类企业往往规模不大，管理层次少，部门职责区分不明晰，没有专职的人力资源管理人员，通常由行政部或者财务部员工兼职，有些工作直接由企业负责人承担，这时人力资源管理侧重于基础管理层面，对H R人员更多的要求是细致和效率。
第二类企业是中型企业，人数在50至200人之间，这类企业有一定的
资产规模，组织结构相对健全，人力资源管理工作往往兼人事、行政、公关、宣传、后勤等多项职能，这时人力资源管理更侧重于流程管理层面，应该建立一个良好的基础，对H R人员更多的要求是原则性和责任心，能够在制度执行方面坚持原则，同时能主动完成分内分外的工作，承担责任。
第三类企业是大型企业，人数在200至2000人之间，组织结构完整，管理层次较多，部门职责区分明确，人力资源管理工作相对单纯，围绕企业的人力资源管理提供支持和服务，这时人力资源管理更侧重于战略管理层面，对H R人员更多的要求是战略规划能力和组织变革能力。
第四类企业是特大型企业，人数在5000人以上的，这类企业往往业务范围广泛，组织结构庞杂，管理层次复杂，存在一定的职责重置现象，这时人力资源管理更侧重于文化管理层面，对H R人员更多的要求是文化建设能力以及沟通、协调能力。
笔者的经验是：除以上各个阶段各有侧重的素质要求外，对于所有的从事人力资源工作者还有三点共性的要求：
一是一颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保全企业。
二是一颗爱心。必须研究每一管理对象的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果。
三是一颗甘于寂寞的心。作为一个二线部门，人力资源工作成绩显示度不高，见效慢。这些都要求H R们能拥有一颗甘于寂寞的心，要坚信你的付出不会没有人看见，也不要奢望你的付出所有的人都能看见。保持一颗平常心，往往更容易专注而释然。