企业如何实施战略职位评价
职位评价概念： 概念1：在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对职位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。 概念2：通过考查职位内容和组织结构,用一套连续的,有序的,清晰的方式,在一个组织内部确定不同职位相对重要性大小的方法。职位评价的目的：对工作进行科学定量测评，以量值表现职位特征。 好处：使性质相同或相近的职位有统一的评判和估价标准，便于比较职位间价值的高低；为企业职位归级列等奠定基础；为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。 小结：职位评价的目的是使用一致、公平的方法，依据职位对组织的整体贡献，确定各职位的相对价值，以实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竟争力。 职位评价的步骤：1、按工作性质将企业的全部职位分类；2、收集有关职位的各种信息；3、制定具体工作计划，确定详细实施方案；4、以资料为基础，找出与职位有直接联系、密切相关的各种主要因素；5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；7、全面实施。包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；8、撰写各个职位的评价报告书，提供给各有关部门；9、全面总结。 职位评价的判断：中心是“事”而非人；明确的职位内容和要求；关键在职位本身, 而不是在目前员工自身的能力；考虑企业内职位与职位之间的相对重要性，是对企业各类职位的相对价值进行衡量；不考虑现有的工资水平, 职位名称和级别；对职位需要有深入的理解。 职位评价的时机选择： 1、例行 2、定期：快速成长的企业2年；成熟企业3-5年 3、特定：经过合并或收购之后；组织为适应未来发展的需要而对薪酬体系进行规范改革时；组织结构调整；职位合并与分立。 职位评价的方法：强制排序法、职位分类法、因素比较法、点值要素法 强制排序法： 传统的方法、无量化方法、比较主观由评价人员凭着自己的判断，根据职位的相对价值按高低次序进行排列。这是最简单但不准确的方法，目的是从总体上对每一个职位进行判断。 职位分类法步骤： 1、组成评定小组，收集各种有关的资料。 2. 按生产经营过程中各类职位的作用和特征将企业的全部职位分成几个大的系统。 3. 将各个系统中的各职位分成若干层次，最少分为5~6档，最多的可分为15-20档。 4. 明确规定各档次职位的工作内容、责任和权限。 5. 明确各系统各档次（等级）职位的资格要求。 6. 评定出不同系统不同职位之间的相对价值和关系。 因素比较法： 先选定职位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定职位的高低。 点值要素法： 也称点数法。该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。该方法是确定一些在所有职位中普遍存在的要素，同时认为这些职位要素是与评价组织内每个职位的相对价值有直接联系。该方法也认为某一要素不同层次程度间的差异可以区分出职位间的差异。普遍使用的要素包括知识与技能、管理复杂度、解决问题及应负责任等。 评价职位评价：点值要素法v主观评价 1、越来越接近真理（价值） 2、一把尺子：职位分类后调整权重 3、职位族问题：技术主导还是战略主导 4、如何发展：战略导向的职位评价