能岗匹配与人才价值的实现
摘要：在“人才强国”、“人才强省”、“人才强市”的战略背景下，人才的重要性凸显出来，但是人才价值的实现影响因素是多方面的，就人才所在组织来说，最基本的条件应该是能岗匹配。
正文
人才价值是人的才能和智慧满足自我发展和社会发展需要的程度，是人才内在价值和外在价值的统一，可表达为社会价值和社会使用价值的总和。人才价值实现的影响因素主要有两方面：首先是社会和人才所在组织的重视，这是人才价值实现的重要前提；其次是人才所在岗位的能岗匹配，这是人才价值实现的基本条件。
就人才所在组织来说，能岗匹配能够使人才的能力得到最大限度的发挥，从而实现人才价值的最大化。
一、能岗匹配的原则
在人才价值实现过程中，能岗匹配机制十分重要，因为能岗是否匹配以及其匹配程度会最终影响人力资本的使用效率。能岗匹配是指在人的能力与其所从事的工作岗位之间建立良性适应关系的过程。它包括以下几个原则：
1、按能配岗
指根据每个人的能力模型和能力水平（能级）将其安排在相应的岗位上，这是因为人有能级的区别。所谓能级，是指一个人的知识、专业、能力、经验、性格、心理素质、意志力、品德等多方面的要素。不同的能级应承担不同的责任，同时也应具备承担不同工作的特质。
2、因岗选人
指根据岗位所要求的能级安排相应的人员，这是因为不同岗位对能级水平和能力结构有不同要求。不同岗位由于所处的组织层次不同，承担的作用不同，岗位责任和权利也不尽相同，所要求的能力结构和大小也有显著区别。例如，高层管理者需要具备更高的战略能力和决策能力；基层管理人员则应具备执行能力，并对生产工艺的细节有所了解；一般技术人员更主要的需具备技术手艺等等。处于同一组织层次不同系列岗位，对能力的要求也有不同。
3、用人之长、避人之短
每个人都有独特的才干、独特的行为方式、独特的优势。最优的匹配就是发挥个人优势，这样才能充分调动积极性和兴趣。
4、动态性原则
能岗匹配具有相对稳定性，员工上岗后的一定时期内，岗得其人，人适其岗，岗位与人的能力之间的适应进入相对稳定期。但从发展的观点看，能岗匹配是不断调整的动态平衡过程。这是因为：一、原配置可能由于对人的能力评估方面存在偏差。例如，受到管理者晕轮效应或定式思维的影响，对人的了解不够准确；或能力测试并不能完全反应受聘者的能力和才干等。二、劳动力供求关系的原因。某些工种的求职者在数量和质量上可能不能完全满足企业的要求；另一方面，工资差别在不同行业、职业中相差悬殊时，选择该行业或职业的人数会以不同的比例增长。由此可见，当市场不能及时满足企业对劳动力的需求时企业在人员配置上可能会降低所用人员的能力标准。反之，则会提高人力资源配置中人员的能力标准。三、岗位状况的变化，包括政策性变化和适应性变化。前者指国家行业政策及行业结构调整引起企业内部职业结构发生变化，导致工作岗位对能力在质和量上的要求与以往不同；后者指企业为了适应外部市场所进行的内部结构调整。其中职业结构调整对工作岗位情况影响最大，会引起工作责任及范围的变更，进而对工作承担者提出新的要求。
二、我国部分私营企业能岗匹配满意度调查
能岗匹配对于企业的人力资源管理，特别是对人力资本的使用相当重要。在企业的人力资源管理过程中，只有员工的能级与其岗位要求相符合，其人力资本的使用效率才会达到最大。如果企业员工的能级高于岗位的要求，个人的才华无法施展，积极性受挫，人才流失的可能性将会增大，这对企业而言无疑是一种损失。如果企业员工的能级低于岗位要求，员工的工作热情不高，企业的凝聚力和竞争力将受到影响，人才被动离岗的可能性也会增大。可见，能岗匹配是人才价值实现的基本条件。下表是对我国部分私营企业员工能岗匹配满意度情况
调查统计。
从表1可以看出，我国私营企业员工满意度不高，认为适合和基本适合的占所调查员工总数的82.7%。在所调查企业中，有岗位说明书的企业比较少。（图表略）
表2统计表明，只有38.4%的员工所在岗位有较完善的岗位说明书，44.2%的岗位有粗糙的岗位说明书，而17.4%的岗位没有岗位说明书。这说明我国私营企业岗位分析制度不完善，没有规范的岗位说明书；员工素质和岗位匹配度不高，影响员工的满意度。（图表略）
因此，人才所在组织要充分遵循能岗匹配机制，建立完善的能岗匹配反馈机制，促使人才价值实现最大化。
三、如何建立能岗匹配反馈机制
1、建立完善的岗位分析制度和规范的岗位说明书
岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等的过程。应明确：员工完成怎样的体力和脑力工作；工作何时完成；工作地点；员工如何完成；为什么完成；完成工作需要哪些条件。
岗位分析主要由两部分组成：岗位说明和岗位规范。具体包括：
岗位分类——该岗位所属类别；
岗位名称的分析——概括本岗位工作任务；
岗位任务的分析——岗位任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具及影响的对象；
岗位职责的分析——规定的职能与责任，包括任务范围、岗位责任大小和重要程度的分析；
岗位任职要求——胜任岗位需具备的能力、素质等方面的要求；
岗位关系的分析；
岗位劳动强度和劳动环境的分析。
通过岗位分析，明确了企业中各个岗位的工作职责、工作目的、需要处理的日常事务、工作环境及所需任职资格，有助于管理者和员工对工作形成全面的了解，为企业选人用人提供了依据，为人才价值的实现提供了条件。
规范的岗位说明书可以形成对企业各层人力资本的岗位分析体系。一般不同层次的人才由于所处的岗位级次、所承担的职责不同、对企业的贡献不同，具体岗位分析的内容也不相同。完善的岗位分析体系，应体现不同层次人才在组织中的不同任务、重要程度和任职资格。
2、建立有效的能岗匹配度反馈机制
员工到一个新的工作岗位并不必然会与之相匹配，为防止人力资源的浪费和企业生产力的损失，有必要建立能岗匹配反馈机制，看是否将合适的人配置到合适的岗位上。
建立定期绩效考核制度，根据岗位说明书，对工作职责完成情况进行考量与评价，包括完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。其目的不仅仅是对行为和结果测量，也对态度、表现和影响给予关注。
定期采取问卷调查，对员工工作满意度和适合度进行调查。问卷调查的内容可包括：是否有利于才干的发挥，是否能增强员工竞争优势，是否有良好的工作状态（心理和生理）。可考虑在员工接受新岗位的一个月或两个月内做此调查。
3、建立定期轮岗制度
轮岗制度的目的是使人适其岗，岗得其人，一方面能发挥和提高员工的技能，另一方面又为企业培养多面手，有效利用人力资源，利于企业目标的实现。建立轮岗制度可考虑：（1）针对个人需要、兴趣、工作经验及工作对特定技能的要求，并结合个人职业生涯的发展和企业的需要进行。关键是匹配而不是轮岗本身。（2）建立轮岗档案，将轮岗时间、具体岗位、效果评估作以记录，为人才的重新配置或保留原职位提供依据。（3）主要针对高层次人才。对于技术要求较高，专业性较强的岗位不适合频繁轮岗。