职务分析的实施步骤六：进行工作评价
工作评价是依据工作分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
工作评价的主要功能主要有以下三方面：
● 在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准。
● 在一个组织内建立工作间的正确差距及相对价值。
● 使新增的机构能与原有的工作保持适当的相对性。
工作评价的方法有很多，比较常用的方法有以下几种：
A 经验排序法
所谓经验排序法，是指评价人员依据个体的经验判断，把所有待评的工作依序排列，由此确定每种工作的价值。
实施这种方法时，应当注意采取的措施是：
● 评价人员要依据职务说明书进行判断，充分把握每种评价工作的性质与要求。
● 精心挑选评价人员，并组成一个评价委员会，进行群体评价。
细分起来，经验排序法又可分为排队法和配对比较法。
● 排队法。
这种方法是将每种职务填入一份职务说明书或职务内容大纲的卡片，然后将这些职务说明书或大纲卡片进行排序，其中价值最高的职务排在最前边，价值最低的职务排在最后边，然后再从剩下的职务中选出价值最高和最低者，如此排列直到所有职务排序完毕。另外一种做法是在排出最高价值职务和最低价值职务后，再在中间价值的职务中选出一有代表性者，剩下的职务则依价值大小插排入其间，最后将全部职务依顺序排列并依此划定各职务的等级，划定时，有时可能一个职务属于一个等级，有时是相邻的两个或几个职务构成一个等级。
● 配对比较法。
这种方法是指将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序进行排列，即可划分职务等级。由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。
对于配对比较法，可以通过适当得调整技术来最终得出职务的价值顺序。具体做法是将每位评价人员的评定结果加以汇总，将各职务所得序号分别相加，然后再分别用各职务所得序号之和除以对本职务做出评定的人数，得到每一职务的平均序数，最后按各自所得平均序数大小，由小到大评定出各职务的相对价值次序。
B 职位分类法
职位分类法是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位工作的性质、任务、要求及完成该项职位工作人员所需资格条件进行全面系统深入地研究。运用职位分类法进行工作评价可以保证人力资源管理中人与事的更好结合，从而为选用、考核、奖惩、培训、调配等各个环节奠定良好的基础。
职位分类法的基础是职位设置，所以在用职位分类法进行工作评价之前，分析人员应当按以下几个原则考查组织现有职位的合理性：
● 系统原则。系统原则是职务设置的最基本原则。 所谓系统是由若干既有区别又有联系的要素组成的有机综合体。职位与职位设置都是一个系统，而每个职位设置是否合理，就需把它放在该职位依附的组织机构系统中去进行考察，凡对组织的存在和发展有利的就是合理职位，否则，便应取消该职位。
● 整体优化原则。根据结构-功能优化原理，职位设置时仅考虑单个职位的功效是不够的，尚需重视群体职位结构的综合功效，以组织的整体发展战略为主线，进行总目标、子目标的层层分解落实。这样设置的职位才是比较合理的。
● 最低职位数量原则。组织的职位数量应在实现优化配置的前提下，以有效完成任务为准绳，尽量压到最低水平。
● 能级原则。能级是物理学中的概念。这里借用来研究组织系统中职位的功能等级。一般来说，正常的职位功能等级是由所任职务的性质、任务大小、繁简难易、责任轻重所决定的。功能大的职位，能级就高；反之，则低。组织中的各个职位应能体现其所应具有的能级特性，否则职位将缺乏合理性。
应用职位分析法进行工作分析，就应根据职位的相同性和差异性进行分析综合、划分职位类别。这里，对职位的分类主要有两方面的要求：
● 质的要求。通过职位分类首先要区分职位的不同性质，为工作中所需人力配置的管理提供可靠的客观标准。
● 量的要求。职位工作不仅有质的差异且有程度、水平和层次上的差异，职位分类的主要目的便是要清晰地揭示这些方面的差异，以便全面地贯彻因事择人、适才适位等用人原则和满足人力资源管理各环节的要求。
应用职位分类法进行工作评价是一项系统性技术性较强的有序工作，其程序主要有以下几个步骤：
● 收集职务描述的结果
职务描述的成果是职务说明书。职务说明书上的有关内容是进行职位分类的基本依据。
● 职位横向分类
a 职位横向分类的原则和依据
◆ 单一性原则。即一个职位不能同属于两个职系，只能划归于一个职系。
◆ 程度原则。当一个职位的工作性质分别和两个以上的职系有关时，以归属程度高的那一系为准来确定其应归的职系。
◆ 时间原则。当一个职位的工作性质分别和两个以上职系有关、且归属程度又相当时，以占时间较多的职系为准来确定该职位的类别。
◆ 选择原则。当一个职位的工作性质分别和两个以上职系有关、归属程度相当且时间也相等时，则以主管领导机关的认定为准，来确定其应属职系。
b 职位横向分类的步骤
◆ 对混乱的职位按业务工作相近的职位划分为科学类、行政类、行业类的职门系列。
◆ 将职门内的职位根据业务工作性质基本相同的标准职位划分为职组系列。
◆ 将职组内的职务再根据业务工作性质相同的标准划分为职系系列。
对于具体的职系的名称、包含职务的范围可以查阅有关职务分类辞典。
● 职位纵向分类
a 职位纵向分类的依据。这方面的依据一是根据职位的繁简难易程度，二是根据责任的轻重，三是根据所需人员任职资格的条件。具体内容可参照如下要点：
◆ 工作复杂性。体现在工作种类、性质，工作广度、深度及在三维交叉网络系统中的运行状态。
◆ 所受监督。系指本职位受上级监督的范围、性质和程度。
◆ 所循法规。系指应遵守的法律、章程、办法、细则、手册、书面指示及有关行为规范。
◆ 所需创造性。系指工作时所需创造力的种类于水平。
◆ 与人接触性质与目的。指与人接触的范围、种类和程度等。
◆ 工作效果的性质与影响范围。指本职位的权限种类及份量。
◆ 所施予的监督。指对下属人员给予的监督种类和范围。
◆ 所需资格条件。从事该职位的工作人员所需的教育、经验、技术、品德及体能条件。
以上八点也可作为职位评价的因素。
b 职位纵向分类的步骤
◆ 把职系中的职位按繁简难易、责任轻重和所需人员任职资格条件进行职位评价后，依据不同的水平进行纵向排序。
◆ 划分职级。将若干程度水平相同的职位划分为一个职级，但不同职系由于工作性质差异和繁简难易、责任轻重、所需任职人员资格条件的不同，所分的职级也会呈现差异。
◆ 划分职等。为便于对不同职系的工作人员进行横向比较、统一管理，把不同职系中相同水平的职级归入同一职等。所以职等是不同职系中职级相似的职级群。
● 制定职级规范
职级规范又名职位说明书，它是用简明扼要的语言对每一职位的职务责任、权力及所需人员任职资格条件进行规范性叙述的书面材料。
职级规范的内容包括：
◆ 职级名称。职级名称要能反映出职级中职位的性质与特点。
◆ 职级编号。
◆ 职级特性。这是职级规范的重点。职级特性的表述，首先是列出本职级所包括职位的类型，其次是根据本职级的职位工作的实际情况，按照职位评价因素，逐项说明本职级的职责。
◆ 职位工作举例。所举实例应为本职级大部分职位工作的主要内容和最能代表本职级职位特性的工作。
◆ 任职资格条件。明确揭示职级中职位必须具备的教育程度、专门知识技能、经验种类和取得经验所需的时间。
● 职位归级
把所有工作人员的职位对照《职级规范》归入适当的职级，并对之进行分门别类的职位管理。
工作评价的方法还有因素比较法和因素计点法，这两种方法主要用于薪酬设定，所以在这里不做说明。
以上叙述的是职务分析实施的工作内容及具体实施程序。职务分析过程中，对各种工作信息的收集是一项十分重要的工作，它直接影响着职务分析结果的合理和客观与否。