“绊脚石”变“垫脚石”
一般情况下，被上司提拔总是一件值得庆幸的事情，但是对陈为来说，自己从一个销售代表晋升到华北区销售经理看起来更像一个“陷阱”。
事情是这样的，前任华北区销售经理、陈为的顶头上司——陆珊升迁为总监，主管华北和华东区销售，要常驻上海。一人得道，鸡犬升天，平日与陆珊关系较近、销售业绩突出的陈为顺理成章坐到了华北区销售经理的位置上。可是，临去上海就任之前，陆珊没有经过商量就给陈为安插了一个秘书——赵琳。与此同时，她还告诉陈为，销售代表夏鹏如果还是像以往那样处处给领导难堪，就辞退他，另行招聘。
陈为觉得自己被耍了：秘书赵琳是经陆珊介绍进公司的，她刚来的时候对人还客客气气，可得到公司正式聘用的合同时，许多令陈为不能容忍的本质就暴露出来了：
赵琳爱传闲话，上传下达时，同样的事情或一句话，经她嘴说出来就变了味儿，陈为平时对她的态度就非常谨慎。否则一句不留意的话就有可能被“变质”传达。而且，对于她总是不失时机的“抱怨”，陈为也感到不胜其烦。
而夏鹏更是一个“绊脚石”！陈为和夏鹏都是在3年前进入公司做销售的，在划分销售区域的时候，夏鹏抢着挑选经济发达的地区，所以他几乎年年都是销售冠军。他一心想受到重用，由于缺乏管理经验，所以公司老板在提拔员工时从来没有想到过他。于是他总是牢骚满腹。最近业绩也开始下滑，还总是爱招惹别人，弄得公司上下对他都唯恐避之不及。
坐在销售经理办公室的位置上，陈为还没有来得及兴奋，就已经开始苦恼了。
陆珊把这两个自己都解决不了的、得罪人的难题抛给了陈为，自己一身轻松走马上任了。而陈为坐在销售经理办公室的位置上，还没有来得及兴奋，就已经开始苦恼了。
就公司而言，难免会有素质良莠不齐的员工，当然也会有像赵琳、夏鹏那样难于对付的人。如果能像扔烂苹果那样，把他们挑出来，扔出去，一切就简单了。可问题是，人的关系复杂性远不能等同于扔苹果那么简单。
事实上，实际情况要复杂得多。他必须要照顾到陆珊的情绪——毕竟赵琳是陆珊的亲信。他更不能背负着“踩着战友身体往上爬”的名声辞退夏鹏，这样一来，其他销售代表就不会信任自己了，随后的管理有可能陷入僵局。
“问题必须被迅速解决，延迟只会让问题更加严重，另一方面也让上级质疑自己的能力。既然不能够短时间内让赵琳走人，那就充分利用她，但是得让她离自己远点！”陈为有点恨恨地想。
陆珊临走之前给赵琳提了薪，自己就多派工作给她，除了作报表等基础工作以外让她攻克零散客户，这样一来，赵琳每日只能有半天时间在办公室里作报表，几乎没有时间传小话，发牢骚。对赵琳可以这样简单，但是对夏鹏可就棘手多了。夏鹏只是一时出问题，他本身还不能算是一个问题员工。虽然他对自己的提升怨言多多，但是让他离开，很可能会失去一个好销售。还是找他谈谈吧。
夏鹏黑着脸走进经理办公室之前，已经从小道消息得知公司想要解聘自己，所以他准备大闹一场然后走人！可是陈为的一番话令他摸不着头脑，“我自己虽然被提升为经理，但你在销售方面比我还要资深，更有经验。我毕竟还是一个新主管，没有什么经验，所以我很希望得到你的帮助，因为，你的表现越好，我的绩效也会越好。我不会因为你的能力优秀，而感到备受威胁，相反地，我会更加感激你的努力，并且鼓励其他人配合你将工作做到最好。”
陈为态度是如此诚恳，以至于夏鹏原来准备好的言辞一句也没有用上，随便搪塞了几句就稀里糊涂地离开了经理办公室。
陈为以为自己对他们二人使用的不过是权宜之计，可是奇迹发生了。
首先是赵琳，陈为惊奇地发现，她在销售方面似乎有天赋，以前不易攻克的零散客户纷纷订了公司的货品。当然，赵琳的新抱怨也在纷纷出台：“我拿了这么多订单回来，为什么没有提成呢？”“我天天出去跑业务，手机费用给不给报销？”“每次见客户我都开自己的车出门，有没有交通补助？”……
一个月以后，陈为认真察看了所有销售代表的业绩，发现赵琳的销售额竟然仅仅排在夏鹏之下，远远高于其他销售！陈为把这份销售报表发邮件给了远在上海的陆珊，并建议给赵琳与其他销售同等的待遇——有业绩就给予提成，外出费用在额度内就可以报销。
陆珊的回复使陈为非常兴奋：如果赵琳愿意做销售，可以另招聘秘书。但是在找到新秘书之前，赵琳做报表的工作必须保证质量，不能荒废本职。
夏鹏的表现则更令陈为吃惊，由于赵琳的业绩紧逼夏鹏，似乎被一个“女流之辈”迎头赶上是一件很没有面子的事情，他很快恢复了往日的精神，销售额也在节节攀升。有人私下问夏鹏：你不是挺讨厌陈为的吗？怎么现在还这么卖力干？夏鹏说：“要是提升是建立在成绩和能力基础之上，我甚至还会支持与自己并不友好的人，陈为的耐心和管理能力是我暂时比不了的，何况他也是自己的哥们儿。”
这话传到了陈为耳朵里时，陈为颇为感动，他知道，尽管赵琳和夏鹏在本质上并没有什么变化，但是“绊脚石”已经成了“垫脚石”了。他也头一次开始反思自己是否真正具有夏鹏所说的“管理能力”。为了整理思绪，他还买了很多有关企业管理的书籍来研究，随后他就总结了这么一条：
几乎所有的管理者都希望自己的企业或部门汇聚大量同样的优秀人才，但是“没有什么比汇聚大量同样的优秀人才组织更可怕的事情。优秀人才的负面效果就是，往往使公司僵化。更倾向于争斗和本位主义。” （日本经济学家《组织的盛衰》）有经验的领导会有意识地制造一点差异，让公司成员自然有序地进入某种不断磨合的状态。
在随后人才的聘用上，陈为非常喜欢启用那些有个性的人。他坚信：再落后的人也有被尊重的渴望，也有发挥潜能的意识。管理者的乐趣就在于如何找到一个发现他并疏导他的渠道。他经常对陆珊说：一旦发现一个人不满意就简单地辞退是非常无能的表现。若没有问题的存在，团队也如一潭止水，平淡无奇，管理也就失去了存在的必要性。