满意的工作量 不满意的成就感
希望基业常青的企业都希望获得满怀激情、努力工作的员工。随着对员工忠诚度、敬业度调查的普及，员工在工作中究竟对什么满意，对什么不满意，以及这些因素对于企业业绩有什么影响都需要企业进一步深入了解。正如2004年4月底由华信惠悦（Watson Wyatt）发布的WorkChina——中国员工意见调查，虽然该调查给出61%的中国员工对工作满意的结果，但是对工作满意度进行细化之后发现，这种满意主要集中在预期工作量上（72%），但是在个人成就感（57%）和能否充分施展才华（55%）方面，中国员工的满意程度就低多了。
这项涉及中国67家企业的近10000名员工的调查发现，中国员工对工作满意度的看法与美国的情况正好相反。根据WorkChina的美国版本——WorkUSA的调查结果，美国员工极少认为自己的工作负担是合理的，但是他们更有可能产生个人成就感，并能够在工作中充分施展自己的才能。
这使情况变得复杂。看看WorkChina在管理满意度方面给出的调查结果也许能找出一些答案。调查结果显示，只有一半多一点的员工对于公司的绩效管理表示满意。接近一半的员工不了解公司在绩效方面的标准。同时他们对于绩效评估是否准确，获得收益时公司给予他们的报酬是否适当，心存疑虑。这种疑虑显然有可能极大影响了员工对公司的忠诚度。
另一个不容乐观的方面，是员工对企业领导的领导能力/管理效率的看法。这涉及公司整体的高级管理问题，如公司领导的决策是否正确，是否鼓励员工参与而且真正珍惜公司员工。还包括有关员工主管的问题，例如主管适用程序是否公平、是否与下属交流、是否尊重下属、是否指导并培养下属取得成功。
调查结果显示，中国公司在这一领域的表现难以令员工满意，因为只有刚过半数的被调查者对这些问题给以肯定回答。接受调查者给他们领导打了最低分的项目包括留住高素质员工的能力（37%）、鼓励员工参与（38%）以及激励员工表现出色（44%）。更令人关注的是，只有42%的员工对高级管理层和员工之间的信任度评价为“很好”或“好”。
不过员工的评价也不完全是负面的。总体来说，员工认为领导以诚信原则经营业务的比例是67%，认为主管对他们表示尊重的占65%。
值得一提的是，国内公司与外企的差别依然很明显。在员工评价其主管如何指导并帮助他们获得事业发展方面更是如此。在这两个问题上，外企员工对主管的评价明显更为正面。
对于那些经历了巨大变革的公司——因为重组、裁员、合并/兼并或迅速成长——其员工的忠诚度很大程度上取决于他们对公司管理变革能力的看法。如果员工认为变革管理得很好，他们会更忠诚于公司，否则，员工的忠诚度会大打折扣。而且，管理层和员工之间存在信任的机率会高出不止3倍。
不满意的待遇——老生常谈的背后
这似乎在意料之内，中国员工在各项指标中，满意度最低的是福利与薪酬。只有29%的员工对公司的福利和主要的法定福利之外的福利感到满意。另外，只有31%接受调查者认为和其它的公司相比，他们公司的福利“非常好”或“好”。与华信惠悦的WorkUSA?调查结果相比，在美国，对于相同问题表示满意的回答比例为42%——二者之间差距十分明显。
这一问题的产生可能要追溯到中国计划经济的影响。国有企业改革之前，传统“铁饭碗”制度在国有企业根深蒂固，这种制度保证员工一生都没有职业忧患。虽然许多被调查者当时还未参加工作，但是人们对此仍然有非常强烈的意识，希望享受这种福利。政府现在努力将这一负担向私营企业转移，但是所提供的福利与员工认为自己有权享受的福利之间还存在差距。
此外，不可否认的是，雇主与雇员之间基本的“社会化合同”发生了改变。公司期望员工收入更多是以现金形式体现，而非其它种类的薪酬。然而，员工仍然期望获得更为慷慨的非现金福利。结果就使中国员工的期望值与公司所提供的福利之间存在明显的差距。研究已发现，这种差距现象有时是因为员工认为政府提供的福利不足，希望公司能加以补偿。
对于在中国运营的公司，福利成本非常高，占据了员工总薪酬的一半之多。这使得公司在对福利项目做出任何调整之前，都必须深思熟虑。此时，如能在避免大幅增加福利成本的情况下，同时提高公司福利项目的有效性，必将会大大提供公司的竞争优势。
同样令员工大为不满的薪酬问题，其实也暗含了许多其它的因素。对薪酬的细项要素进行分析之后发现，中国员工对获得奖金的机会最为不满。仅有33%的员工认为，他们对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，员工对于奖金发放的内部公平性方面，只有36%的被调查者做出了肯定回答。
而且，对数据的进一步分析可以发现不同类别的员工之间的有趣的差别。与调查中其它领域的情况相似，在薪酬方面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻的员工对薪酬更为满意。
此外，将WorkChina调查结果置于全球背景下比较就可以发现：与美国员工相比，中国员工更不满足于自己的薪酬：有49%的美国员工对薪酬表示满意。在中国，表示满意的只有38%。
当然，无需为此夸大薪酬福利在赢得员工忠诚方面的作用。一个有趣的现象是，在吸引员工离开的原因中，薪酬名列首位。但是吸引员工留下的原因中，薪酬却名列末位，此时名列首位的是公司自身的发展潜力。
与此相对照的，是员工对于公司在薪资福利沟通方面的不满。在公司对价值观和商业目标的沟通令70%以上的员工较为满意的情况下，对于公司在薪资福利的沟通，表示满意的员工低于50%。
这不由得让人联想，员工对于薪酬福利的不满是否部分产生于沟通的不畅。公司如果在这方面多下功夫推动员工薪酬满意度，从而提高员工忠诚度，必将是事半功倍的精明之举。