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    您现在的位置:成功创业网 - 工作分析 - 岗位轮换谨防“负效应”

    岗位轮换谨防“负效应”

       岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限,让员工轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。岗位轮换在企业经营上有很重要的作用。首先,岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限,为协作配合打好基础。其次,有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系,从而理解本职工作的意义,提高工作积极性。但是,岗位轮换制度有利也有弊,如果轮换不当,就可能“弄巧成拙”。“做一行”岂能随便“扔一行”    企业需要很本分的从业人员。如果在企业张扬“内部流动”的管理方式和理念,那么,就会误导员工“这山望着那山高”,心惦“岗位流动”的员工就难以对自己的工作了如指掌。    岗位流动易导致短期行为。俗话说,一个萝卜一个坑。专业分工是每个企业所具有的最基本的特征。公司的每个岗位都是依据其岗位的专业性和高效性而设置。岗位本身要求员工向纵深发展,精益求精,追求卓越。蜻蜓点水式工作方式是不可能在一个岗位上做好的,日本企业之所以能够取得举世的成功,其中一条,就是以极其专一的敬业精神,在自己熟悉的岗位上,做精细,干出色。    岗位流动易滋长浮躁心理。在一个岗位上,从事一个项目,就要有一头扎进去的劲头,真正深入到里面去认识规律、掌握规律,把工作做好。如果手上做着这件事,心里又在想另外的事,结果,两件事都有可能做不好。    岗位流动易诱发投机心理。古人曰:身在曹营心在汉。当想到有另一个岗位有争取的可能时,有人就有可能三心二意,甚至采取投机取巧的方式来达到“流动”的目的,这给团队合作带来障碍。一个团队需要相对稳定、彼此默切配合。一旦出现急于求成、朝三暮四的人,团队整体作用就受影响。    公司内部流动作为一种日常的人事工作未尝不可。但是,为了个别复合型人才的需求,而把“内部流动”作为一种时尚的概念来倡导的话,那就不可取了。轮换不当,麻烦更大。    虽说岗位轮换使用得当,可为企业降低招聘成本,提高员工满意度,并为企业培养复合型人才,然而,近来一些专家和企业管理人员却提出,岗位轮换并不是万能药,使用不当则会导致很多麻烦。    首先,对掌握某些复杂专业技术不利,可能使这类技术水平降低或停止发展。其次,对保持和继承长期积累的传统经验不利,可能使工作效率降低。第三,因故未能及时参加轮换可能造成员工“错过班车”的感觉而影响情绪。第四,职务轮换必然相应引起职务工资变动,可能影响员工收入或使工资计算复杂化。第五,各部门有本位主义思想,不愿意放走骨干员工。第六,轮换前没有做好培训准备,进行岗位轮换的员工都成了新手。    人无完人,没有人能够适应所有岗位的要求,因此,企业对内部调岗的员工也应规定一个试用期,以考核员工对岗位要求的适应性,对不能适应新岗者应调回原部门。岗位轮换呼唤“补丁程序”    从理论上讲,实施岗位轮换的作用是明显的,但企业在实际推行岗位轮换制度中,还存在诸多需要克服的困难和阻力。要注意:在实施之前应建立完整的各项职位的岗位说明书以及作业流程书;有些工作性质完全不同的职位是无法轮换的;有的职位过于敏感或有高度机密性,也不适合经常调动;调动之前要征求员工意见,对不愿意换岗位的员工也不要勉强。在实施岗位轮换制的过程,应坚持以下原则:    ——用人所长原则。在制定岗位轮换制时,应制定详尽的长期计划,根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排,在企业内部人才合理流动的基础上,尽量做到使现有员工能学有所长,提高人才使用效率。为了保证企业内部组织的相对稳定,岗位轮换应控制在一定范围内,具体范围大小可根据企业的实际情况决定。    ——自主自愿原则。虽然岗位轮换制可提高员工的工作满意度,但因具体情况的不同,效果也各不一样。用双方见面、双向选择等方式方法,使岗位轮换达到应有的效果。    ——合理流向原则。在岗位轮换时,既要考虑到企业各部门工作的实际需要,也要能发挥岗位轮换员工的才能,保持各部门之间的人才相对平衡,推动组织效能的提升。    ——合理时间原则。岗位轮换有其必要性,但必须注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工作岗位变换频繁,对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情。一般来说,每个员工在同一工作岗位上连续待5年以上,又没有得到晋升的机会,就可考虑岗位轮换。如果一名员工一直在同一企业中工作,考虑其晋升和岗位轮换的总数大约在7~8次较为合适。
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