并购交易中的金降落伞计划
公司收购往往导致目标公司的管理人员被解职。为了解除高管人员的后顾之忧，美国有许多公司采用金降落伞（Golden Parachute）的做法。“金降落伞”计划对美国高管而言是极好的保障，但对于即将奔赴海外进行并购的中国企业而言，就必须仔细审视这些“金降落伞”计划是否会加大收购成本或增加目标公司现金支出从而阻碍购并。从另一个角度来看，设计合理的 “金降落伞”计划，有助于防止管理者从自己的后顾之忧出发阻碍有利于公司和股东的合理并购。
许多高管在“金降落伞”计划中被给予相当丰厚的权益，但是这并不是股东及薪酬委员会实施“金降落伞”的最主要理由。股东期望通过“金降落伞”计划，对高管利益进行必要的保护后，高管人员将乐于考虑，甚至会积极寻找能够最大程度为股东创造利益的并购交易，不管在交易完成后是否会对他个人的职业生涯产生影响。如果公司的并购肯定对股东有利，那么公司不必因为高管的去留问题而影响并购速度和决策。因此，设计合理的“金降落伞”计划，能促使公司股东在控制权转变的并购交易中获得足够利益。
那么，怎样的“金降落伞”计划才能既保护股东利益，又保障目标企业高管的“降落”收益，同时又使收购方不至于产生巨大的收购成本呢？回答这个问题，需要系统地探究“金降落伞”计划的典型设计要素，并考虑哪些设计能与“金降落伞”计划的实质相一致。
遣散费
作为大多数“金降落伞”计划的基础构成，遣散费以高管的平均年收入为基础计算。虽然遣散费在总收入中所占比例会因为股权型收入的行权而变得微不足道，但由于遣散费通常会是高管平均年收入的数倍，因此它仍是高管总收入中的重要部分。在决定遣散费的具体数值时，企业最为关注的是两个问题：一是倍数的选择；二是年收入的定义。
首先，我们先明确年收入的定义。
年收入应该与高管心目中对现金收入的合理期望尽可能接近。显然，基本工资是其中一部分，那年度奖金应该包含在内吗? 哪个数值最能体现高管“应该”得到的收入？目标奖金可能是解答上述疑问的一个答案。如果年度奖金计划设计得合理，则目标奖金可以反映出高管所应达到的绩效水平。可如果高管在绩效超出预期或未能达到要求时情形又如何呢？预先设定的目标奖金是否可以反映出一个高绩效的高管人员所期望得到的收入水平?
回答可能是否定的。一个高绩效的高管人员，可能期望获得比目标奖金更多的奖励。若高管人员的历史数据证明他得到了比目标奖金更高的奖励，而且公司也期望高管人员持续性地超越绩效期望，那么目标奖金将不是真实反映高管年收入期望的最佳选择。取而代之的，年基本工资与高管人员过去３年奖金均值的组合将会成为一个更为合理的选择。这并不意味着公司选择绩效最好的年份作为均值计算的基础，比如选取过去５年中年度奖金最多的３年均值就无法真实合理地反映实际收入期望。
如果年基本工资与高管人员过去３年奖金均值的组合是合理的年收入定义，那么我们又应该如何设定合适的倍数呢？一般而言，高管在离职后最少需要6-12个月来谋得新职位，所以，至少12个月的收入补偿可以弥补他在这段时间内的损失。然而，高管在新职位的待遇可能并不尽人意，例如新工作要求他去异地工作或职位级别降低，所以在某些情形下，高管可能要花多于6-12个月的时间去求职。
因此，除了12个月的收入补偿以外，还需要考虑额外的风险补偿金。这个问题较难处理，通常情况下，至少2年的收入作为风险补偿金较为合理，但不能大于3年。对大多数高管来说，2年的薪酬应该足够弥补他们两份工作之间的收入缺口，但是否可以激励他们开展并购交易？故很多公司往往选择3年的收入作为风险补偿金。但对于公司中的最高层管理者，通常需要在激励其做出对公司有益的决定和不应支付太多补偿之间寻求合理的平衡。
若公司同意将3年的收入作为失业风险金，则需要制定高管人员在雇佣结束后的限制条款，如竞业条款等。根据美国法律，有受限条款的失业风险金可以享受到税负的优惠。根据国内收入法280G的规定，有受限条款的失业风险金不包含在“金降落伞”计划的缴税范围内。
激活条件
“金降落伞”计划的激活条件是设计过程中的另一个关键点。基于之前阐述的理论，“金降落伞”的目的是使高管在雇佣合同有可能被终止时保持中立。这个目的产生了是否选择单一激活来启动“金降落伞”计划。单一激活允许高管人员可以在公司控制权变化后即决定自动离职并享受权益，即高管人员可以自行来决定能否得到以及何时得到补偿金。如果该高管人员是公司依然需要的人才，则单一激活将成为公司和股东不得不接受高管提出的薪资要求，这显然是不希望发生的情形。
单一激活修正版也同样有类似的缺点，它也允许高管自愿决定离职并享受遣散费，主要差别在于自动离职的要求只能在特定的时间段提出。有些人认为，单一激活修正版给了高管人员提出比正常雇佣更高的待遇要求，并将会引发新雇佣协议的谈判，甚至在控制权变化开始前进行，使得最终的可能的遣散费支付将远高于原先的遣散约定。
双重激活与“金降落伞”计划的原则最为匹配。具有双重激活条件的遣散费只有在高管人员超出其控制范围的非自愿离职或因正当原因离职的情形下才被支付。正当离职原因是指原先职位不存在或工作不合适等。
然而，双重激活也存在与股东利益相冲突的地方。在很多公司，无法界定什么是“充分正当理由”，实际上，任何工作的变动在公司控制权发生变化后都有可能成为“充分正当理由”，这样，双重激活会因各种意图的利用而演变成单一激活。在这种对“充分正当理由”的宽松定义下，任何高管都可以此而申请离职，由此带来了单一激活的缺陷。因此，要真正与“金降落伞”计划的原则相匹配，公司应该采用双重激活条件并明确定义“充分正当的理由”，以免产生单一激活的不良影响。
加速行权
未行权期权以及受限股票的即时行权也是“金降落伞”计划中另一个益处。尚未行权的股权型收益通常是高管收入的巨额部分，有关即时行权的规定可以预防高管人员在收购过程中做出不利于股东和收购方利益的决定。
对未行权期权的保障承诺体现了“金降落伞”计划的原则，但问题在于何时才能行权。历史上最为普遍的就是单一激活行权，即在控制权变化完成以后高管人员就可以即时行权。在高管享有未行权期权保障承诺的同时，单一激活行权条款也可以使高管在未失业的情形下得到股东对其股权收益的补偿。因此，单一激活行权条款可以引发高管留用成本大幅增加的问题。
双重激活行权由于能平衡股东和高管各自的需求而越来越流行。这不仅将避免不必要的行权产生，也能降低留用成本。
双重激活也有可能为高管带来一定的风险，即公司在保护期终止后可以终止雇佣合同而不支付遣散费，但这种风险相对大多数的保护期长度而言，可以忽略不计。收购方可以考虑是否要将被购公司的股权转换为新公司的股权，但最终的决策往往会在充分平衡高管、公司和股东利益的基础上做出。
税务影响
控制权变化而引发的高管收入发放会为公司产生额外的税负成本。为使高管人员可以享受足额的遣散收益，需要明确是采用税负补偿来使高管人员的遣散收益不受影响还是依据国内收入法的规定采用高管人员遣散收益总额限制的方法以控制税负。
虽然依据国内收入法对高管人员遣散收益总额进行限制可以降低税负，但这也会因为遣散收益无足够吸引力而使股东和收购方的利益得到损害。根据国内收入法的规定，遣散收益总额可以较随意地以高管人员过去的纳税收入总额来确定，因此两个情境类同的高管人员极有可能因此而有完全不一样的遣散收益。
相对而言，税负补偿的方法可使高管获得期望的遣散收益，尽管这种方法将大大增加公司成本。对于最高层的高管人员，税负补偿方法应尽可能使公司的潜在成本降至最低。换言之，只有高管人员有较大金额的税负义务并有可能会引发他们的收购决定时公司才考虑税负补偿的方式。
在美国，典型的处理方式是若高管人员因控制权转变而获得的遣散收益总额超出国内收入法限额的5%--15%时，公司将采用税负补偿法；当权益总额超出国内收入法限额但低于上述比例时，将依据国内收入法的规定，采用总额限制方法以控制税负。这就使得公司只有对那些会因有税负限额限制而产生不利决策的高管进行税负补偿，以更好地保护高管及股东的利益。
参与资格
“金降落伞”计划的最后一个要素是参与资格，或者说，谁有权利获得“金降落伞”计划的庇护。大多数情况下，受惠人群应集中于最高领导层层面，例如CEO和他的直接汇报者。这些人的确应该被保护，因为他们是最有可能在并购中驱使交易的实现者。
那么，对于中层管理人员，是否需要提供类似的“降落伞”计划？下一层甚至下两层的管理人员对完成收购兼并交易也有重大影响，他们不一定是并购交易的直接参与者，但他们对并购的协助也至关重要，因此对于这些管理人员实行“降落伞”也符合股东利益，通常因覆盖人群的不同而被称为“灰色降落伞”和“锡降落伞”。与“金降落伞”计划的设计一样，这些计划也必须考虑上述的关键设计要素以维护股东的利益，并使高管在并购中保持中立。但是，“灰色降落伞”和“锡降落伞”在遣散费的倍数决定和税负处理方式上与高管人员会有较大的不同。
在制定“金降落伞”计划时，公司必须注意其他领域，如退休福利的增强方案、高管人员医疗、人身保险的权益延续以及对控制权变化的合理定义。
我们在前文虽然花了绝大多数的篇幅来介绍“金降落伞”对股东利益和并购交易的影响，但在最后，我们想强调的是，科学合理的“金降落伞”计划在吸引和留用高绩效管理人员上也起着不容忽视的作用。