国有企业的激励博弈
伴随着国有企业改革的逐步推进，国有企业经营人员的经营自主权逐渐得到加强，经理们获得了充分的企业控制权。在对国有企业经理货币收益激励不足的情况下，来自控制权收益的激励弥补了这种不足，从而总的激励并不缺乏。控制权收益激励成为对他们最有效的激励机制。
1997年以来，上海、武汉、北京、杭州等地政府有关部门和国资管理机构都相继出台了关于股权激励的规定，一些国有控股企业、民营企业和高科技企业也先后导入了股权激励计划。总的来看，各地和企业的做法带有很大的试验性和自发性，尚不成熟。
控制权收益激励机制为提高国有企业的活力起到了一定的积极意义，但我们发现它也具有消极的一面。由于没有对国有企业经理形成有效的约束机制，导致了控制权收益激励的扭曲，经理们把大量的时间和精力用于对控制权收益的追逐上。国有企业的内部权利斗争、规模的盲目扩张、项目的重复建设、管理层对兼并收购的抵制等现象说明了这一点。
要克服股权激励机制存在的消极作用，取得良好效果，我们可从以下两个角度分析以得出结论：
从政府的角度看，股权激励的有效性，在很大程度上也取决于经理市场的建立健全。现代契约理论认为，由于信息分布的非对称性，委托人不拥有关于代理人的充分信息，很有可能选择到了一个既无经营管理才能，又不具备良好资信品质的劣质代理人，这就是通常所说的“逆向选择”。
克服“逆向选择”的途径和条件是：第一，需要有一个可供委托人选择、鉴别代理人的机制和条件；第二，当委托人发现错选了代理人的时候，能够有一种改正并重新选择的机会和条件。因而，一个充分竞争性的代理人市场（即经理市场或称之为企业家市场）的存在对于委托 代理制企业来说不可缺少。有了这样的市场，委托人可以广泛比较选择，即使错选，也能重选。不仅如此，经理市场的持续竞争压力也会促使经理们形成自我约束的机制。
目前，一些国有企业存在的主要问题是经理人不是真正的职业经理，而是政府委派的“官员”，他们往往考虑政府需求因素多，而考虑出资人利益和市场需求因素少。显然，对这些不合适的经理实施股权激励不仅起不到应有的激励效果，反而会南辕北辙、适得其反。因此，培育经理人才和发展经理市场关键有两点：一是要建立业绩档案制度，对经理在职期间的表现实事求是地反映。二是要注重培育企业内职业经理市场。企业从内部选拔经理人才，一般不存在信息不对称问题，同时对经理人员和职工都能够起到较强激励作用。
而从经营者的角度看，在当前职业经理市场不完善的情况下，经营者只要努力工作就会有较好的收益。关键是货币收益在收益中的比例。如果货币收益的比例大，则努力程度就会高，企业利润增加，此时政府收益也会增加。因此需进一步解决的问题是：
首先，适当提高经理人员的持股比例。目前经理的持股数量可以用两个指标衡量：一是经理的持股份额占其个人总资产的比例，二是经理的持股份额占公司总股本的比例。如果经理的持股比例过低，则无论企业经营状况如何，他的损益都是微小的，因而难以起到足够的激励作用。
其次，进一步培育股票市场。经理股权激励的实施，是以一个结构合理、功能齐全的股票市场为依托的。没有这个市场或者这个市场存在严重缺陷，都会影响甚至阻碍经理股权激励的效力。我国的股票市场只经历了短短的十年时间，还存在着许多不可忽略的问题和违规、造假事件，在这样的股票市场上，一个企业的股票价格往往很难真实地反映企业的业绩及其成长性。由于股权激励的实施，经理人员还很可能会将更多的时间精力投入股票价格的人为操作方面，而忽略企业的经营管理工作。由此可见，加快改革步伐，进一步完善和发展股票市场是实施经理股权激励的必要条件之一。