家族企业研究
中山大学经济研究所 中山大学中国家族企业研究中心
五、六年前,中国大陆家族企业十多年的蓬勃发展与学界的漠视形成巨大反差，而近几年家族企业研究已成为热门话题。已有的研究表明，家族企业，特别是华人家族企业是一个有着丰富内涵的企业组织；家族企业并不一定是低效率的组织，在一定的条件下，它具有独特的竞争优势；家族企业对资源的吸纳和整合具有自身的独特性；家族企业的领导与管理方式、家族企业成长或演化的路径、家族企业的代际传承等在不同国家或民族有不同的形态，这需要从不同的社会历史演变的制度规则中给出合理的解释；家族企业的演进和治理结构的优化对一国的经济发展有重大的影响。家族企业还具有社会学和文化人类学的层面特征。因此，学者们对家族企业的研究也是多层面多维度的。为了继续推进家族企业的研究，本文就几个重点问题的研究做进一步的分析，以期引发更多的深入探讨。
一、家族企业的定义
家族企业并不是一个在法律意义上可以注册登记的企业组织名称，也不是一个仅仅从经济学和管理学的角度就可以界定清楚的企业组织，学者们对家族企业的定义并没有一致的看法，但有几点值得进一步思考。
1.从企业资本所有权的角度界定家族企业
从所有权的角度来界定应是判断企业是否是家族企业的基本轴线。相当多的学者就是从这一基本轴线出发对家族企业进行界定的。其中盖尔西克( 1998)的观点具有代表性。由此就必须说明，企业财产究竟在多大比例上归家族成员拥有才可以界定为家族企业？由于不同家族企业的财产所有权的集中程度不同，再加上不同国家或地区的公司法的差异，用一个明确的量化标准来界定家族企业，显然是不合适的。所以，一些学者只是定性地提出一个量化的标准，如钱德勒(1977)曾提出家族企业应是“企业创始人及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分的企业股权”。台湾学者叶银华(1999)根据表决机率模型，提出以临界控制持股比例将个别(公众)公司的股权结构的差异性与家族的控制程度纳入家族控股集团的认定，认为家族持股比率大于临界控股持股比率是认定家族企业的三个条件之一。显然，钱德勒和叶银华的界定更加合理些。
2.以经营控制权为核心来界定家族企业
孙治本(1995)与盖尔西克等不同，提出要以经营权为核心来定义家族企业。他认为：当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。金祥荣和余立智(2002)也倾向于以创业家族是否掌握以及在多大程度上掌握企业的控制权作为区分“家族企业”与“非家族企业”的基本识别标准。虽然学者对这种界定家族企业有歧义，但企业内部的经营控制权的配置却是家族企业研究必须关注的一个关键问题。这个问题在华人家族企业中似乎显得格外突出，众多的研究(雷丁，1993；福山，1998；金祥荣、余立智，2002)表明，华人家族企业主相对于西方家族企业主而言，有更重的“集权情结”，即更不愿或更难以与非家族成员的经理分享企业的经营控制权。
3.以家族成员的参与程度来界定家族企业
前两种家族企业的定义侧重通过识别家族企业的本质特征(如对所有权和经营权的控制以及家族联盟的控制等)来对其进行界定,从而将家族企业和非家族企业区分开来,即所谓的本质法。在此基础上西方学者进一步提出操作性定义，即以家庭参与程度和参与模式为变量对家族企业进行界定。
笔者认为，深入分析家族成员在企业中的参与度及其变化与家族企业的演变成长的关系是非常有价值的研究领域。因为这种研究中变量的可测性强，可以使人们深入了解家族企业内部的治理结构运作方式和组织行为特征。
4.从社会关系网络的角度定义家族企业
从这一角度定义家族企业的主要是一些社会学者(费孝通，1948；潘必胜，1999；G G.Hamilton, 1991)。费孝通认为，中国乡土社会采取了差序格局，利用亲属的伦常去组合社群，这社群里的分子可以依需要，沿亲属差序向外扩大，直至天下可成一家。正是中国人“家”的概念的伸缩性，使得从网络结构的角度透视华人家族企业具有特别的意义。汉密尔顿(G G.Hamilton, 1991)认为中国的家族企业通过一系列随着时间地点的变化而扩张或收缩的联系而表现出来，企业的界限经常是模糊的，因为它们不能完全通过财产权、所有权、控制权来定义。相反，企业的界限是由通过社会性的关系使人们联系在一起的网络来定义的。可以说，家庭、家族关系网及其延伸的泛家族关系网是家族企业的重要构件，没有这张网，家族企业是难以创办和有效运作的，也是难以被人识别为家族企业的。这一特征在华人家族企业中表现得格外明显。
华人社会中的一切社会关系网的核心内容是家族关系及由此延伸的泛家族关系，这是一种特殊的关系契约。华人家族企业的构建、治理效率和成长边界的很多谜底在很大程度上要通过对这种关系契约的解剖才能得以有效地解释。在这一点上，学界的研究还欠深入。
5.从文化的角度定义家族企业
与上述不同定义紧密相关的另一个重要的维度是家文化规则。这一维度是雷丁(G..Redding 1993)界定家族企业的侧重点。他认为，华人家族企业“实质上是一种文化产物”。尤其值得注意的是，在华人社会的非家族企业中，也会弥漫着家文化的氛围，这是华人调节人际关系、工作运作方式的长期习而不察的基本模式，也是中国文化的一个重大特色；在那些注重专业化规范化管理的家族企业中，家文化氛围可能逐渐淡薄，公正公平的职业化管理和人本主义的文化氛围会逐步形成，但家文化始终渗透其中，特别在人力资源的整合中起着润滑剂的作用。
家文化规则在家族企业中也有一个逐步演变的过程，从用人唯亲到亲情能力并重，再到适当接纳、唯贤是举，再到以人本主义的组织文化为主导。缺少这一个维度，就不能完整地把握家族企业这一复杂的组织体。
上述分析表明，华人家族企业是一个多层面的复杂的企业组织，这种多层面的结构使其成长过程也充满着复杂性，其优势与劣势均蕴育其中，而且其融资的方式、多重关系契约结构、治理结构效率、吸纳整合人力资源的方式和过程、企业领导者代际传承、管理模式等问题是西方现代企业理论和管理理论所难以完全解释的，这需要学者们立足本土化的现实做更多的理论创新研究。
二、关于家族企业融资
由于绝大多数私营企业是家族式企业，所以学界对私营家族企业融资与私营企业融资之间并不做严格区分，只是特别注意到家族企业更具有封闭性，家族企业主更不愿与非家族成员分享企业资本所有权，家族企业有更多的信息不愿意向外公开。王宣喻、储小平(2002a,2002b)着重从资本市场信息不对称的角度对私营企业融资问题做了较深入的探讨。他们的研究表明，不同层级的资本市场对企业信息披露的要求是不同的。越是高层级的资本市场，要求私营企业披露的有关经营方面的信息就越多，而体制转轨状态，企业内部的信息大多是不规范、不完整的，私营企业披露较多的信息以求在较高层级的资本市场融资有很大的风险。因此，私营家族企业更多地依赖低层级资本市场融资，即更多地是通过民间资本市场，甚至是地下钱庄来融资。因为这种融资渠道更多地重视融资者个人的人格化信息，而不太重视企业经营类的信息。由此可见，家族企业的信息规范度和信息披露特性对其融资有重大影响。学者们在这方面的研究比较少。
目前家族企业融资讨论的一个热点是家族企业上市问题。(闻岳春，2001；段红涛、李建华，2002；王谦，2002)其中关注最多的是家族一股独大所产生的影响和家族上市企业的治理。一般认为家族企业上市以后具有一些非家族上市企业所不具有的优势。(1)实质上的两权合一而形成的特殊的公司治理结构决定了企业对外部信息反映敏感 ,从而使企业能够根据市场环境的变化迅速做出明确而有效的决策 ;(2)所有权和经营权的两权合一以及家族成员之间特有的血缘、亲缘关系使家族企业管理者之间一般负担较低的心理契约成本 ,不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益,因而可以节省代理成本而保持企业的高效和竞争力；(3)上市后的家族企业产权往往比较清晰 ,一般不存在出资人虚置问题。笔者认为，这些优势实际上并不是上市家族企业所独自具有的，不上市的家族企业也具有这些优势。上市家族企业的主要优势应在于其市场信号显示的可信度提高。因为，上市表示企业的生产、经营、技术、品牌、规模等达到上市公司的门槛，市场信誉度、管理的规范度和财务信息的规范度以及透明度会提高，因而会增强集资和经营能力。而这些恰恰是大多数非上市家族企业不具备或不充分具备的。当然，上市家族企业的信号显示也有可能失真。另有一些问题和潜在风险越来越引起了人们的关注，如：家族企业的家族所有和家族控制特征决定了中小股东的权益更易受到损害；家族股东所控制的关联企业诱发的关联交易可能轻易地转移上市公司的资金 ,使公司庞大的资源被个人或集体所利用。这些问题现在还缺乏深入的实证研究。此外，非上市的家族企业如何根据《公司法》逐步规范企业内部的各种信息，如何在谋求上市的过程中根据资本市场的有关规定披露真实的信息，如何在上市融资的过程中有效地与职业经理达成有效的契约等问题亟须加强研究，因为这些课题的研究对于家族企业的有效融资、治理结构的优化和企业成长有至关重要的作用。
三、控制权与家族企业成长
家族企业融资的不断扩大，特别是通过上市融资，必然伴随着企业内部控制权的不断重新配置。由此，吸纳家族成员以外的职业经理，让他们分享企业的控制权就成为家族企业主必然要面临的难题。这就是彭罗斯(Edith Penrose,1959)效应中所讲的企业成长受到企业吸纳新管理能力的数量和速度限制的问题。这是家族企业研究中的一个比较核心的问题。
雷丁(Redding)认为，海外华人企业中共担风险、共享利益的股东限定在狭小范围内，亦即大都限定在家族成员内(P9)。华人企业的特点是：如果不是所有者，就无人能够拥有真正合法的职权。这对于把职权移交给能干的职业人员构成的中高层管理集体来说，就成为一个非常重要的不利因素。要推动华人家族企业通过实行西方所谓的“管理革命”，即把权力移交给职业经理人员，并把控制权与所有权分离，明显地存在着很大的困难。这也是为什么华人家族企业总也逃脱不了家庭统治模式的一个重要原因。(参看P212、240)这个问题的要害是：华人家族企业主在企业控制权上是否天生有“集权情结”？
金祥荣等(2002)认为，创业家族拥有企业控制权是家族企业最基本和最核心的特征。企业控制权的家族垄断必然限制民营企业对社会新管理资源的吸纳和集成能力。在他们看来，家族企业的非家族化过程是一个企业控制权的交易过程 ,同时也是一个人力资本所有者与财务资本所有者的谈判签约过程。李新春、胡骥(2000)敏锐地看到，企业家型的企业的成长约束主要不是吸纳和集成管理资源的能力，而是在吸纳新管理资源时企业主必然要授让部分控制权。由于控制权的授让和重新配置具有非常大的风险，所以家族企业较为普遍的模式是家族和经理人共同分割企业的控制权,这是一种“折中治理”模式。李新春还将控制权进一步分解为战略决策、控制决策和经营决策权,由此考察企业主与经理人之间的控制权配置。(李新春,2001)控制权的构成要素有哪些，这些要素如何分解，分解后的控制权要素如何在家族成员与职业经理人之间配置，配置的效率如何等等，都需要深入的实证研究。
四、信任与家族企业的成长
上述对家族企业融资、吸纳和集成管理资源、控制权的配置等研究状况的评述表明：信任是一个关键问题。这一问题也吸引了很多学者的研究。
西方有些学者认为华人之间的信任度很低或是有限的，因而华人家族企业难以成长为大规模的现代企业。(亚瑟.亨.史密斯，2001；马克斯·韦伯； 福山 )
已有些学者对这一问题作了一些回应性探讨。King(1991)认为，华人社会的特殊主义的信任含有工具理性,因而可推论中国文化可以容纳某种程度的普遍信任；Kao Cheng-shu( 1991)在研究了台湾大型企业中的信任问题时发现：“‘私人信任’是一个关键机制”，在商业组织之中和组织之间，“私人信任”是基本的组织原则，是商业交易的基础。同时他也指出，这种“私人信任”也具有工具理性。Wong Siu-lun(1991)认为，近代传统中国的商业信用，在本质上仍是个人化、特定化的，经过与西方的接触，系统信任与普遍信任已在香港和海外华人社团中建立起来。相对而言，彭泗清(1999)认为“对外人不信任”有两种情形：一是起点上的不信任，二是永远的不信任。由于对外人的信息了解不多，与外人的关系较为疏远，所以对外人信任度较低是合情合理的、举世皆然的，西方社会也是如此。起点上的不信任可以通过交往互动中的关系运作达到了解，从而建立信任关系。西方学者认为华人社会的信任突不破血缘亲情的屏障，表明他们对华人社会信任资源特性的认识极为肤浅。
李新春(2002)指出，相比于西方发达市场经济 ,中国的社会信任缺乏 ,而私人信任较发达。而且 ,私人信任的市场是分割的 ,或说是一个内外有别的“差序结构”。家族主义信任可能形成最优的帕累托协调博弈结果 ,能较好解决代理中的信任问题。但家族主义信任不能或难以解决随着组织规模或交易的复杂性增加时出现的代理能力不足问题 。他称此谓“家族主义困境”。他进一步指出，在特定的商业环境下 ,信任治理作为一种相机选择 ,取决于信任在特定文化制度环境下的治理成本结构。家族主义困境是指：在一定的制度文化形成的价值体系下 ,只有家族化的信任才能形成最优的合作 (忠诚 ),但这种合作却不是最有效率的 ,因为最具代理能力的人才不能或难以家族化。或者说 ,家族主义困境意味着家族主义行为不能同时实现基于信任基础之上的代理成本与基于专家能力之上的代理能力的帕累托最优。
储小平认为，对华人社会的人际关系和信任的研究不能简单套用西方学者的“普遍主义与特殊主义”两分法，而要更注意信任结构的中间状态，即泛家族信任及其拓展方式。
关于信任与家族企业发展的研究所揭示的富有学术价值的课题是：华人社会的信任要素及其结构、信任拓展与人的合作能力的扩展，“信任”变量的可测度性及其与企业控制权配置和企业成长的关系。
五、职业经理人与家族企业成长
近几年，关于私营家族企业老板与职业经理的矛盾引发了大范围的讨论，张维迎(2001，2003)认为，中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。 “我们不需要担心缺少企业家，中国人充满了企业家冒险、创新意识，中国要担心的是没有具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理”。他还指出，职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一个重大难题。
张建琦(2002)认为经理人背叛是一种败德行为。他运用博弈理论分析经理人背叛行为及其治理困难的原因和机理 ,说明经理人背叛的主要影响因素。他的研究表明，(1)专业经理人的就业市场空间依然较大 ,更换雇主的交易成本相对低廉。经理人市场的发育不完善 ,使得经理人的行为信息难以实现公开化。恶意频繁地更换雇主也不会成为经理人行为的不良记录。在就业市场上新的雇主往往无从向前任雇主了解经理人的有关信息，也难以通过信息传播进行惩罚 ，经理人的背叛行为不会影响其今后的工作机会。(2)我国关于职业经理人的立法还十分缺乏 ,已有法律的可操作性低。雇主通过法律惩罚经理人的背叛行为交易成本高昂。在这里几乎不存在第三方的信息传播和第三者强制实施治理机制。(3)最根本的原因是企业内部治理机制的不健全给经理人提供了利用市场条件和法律缺陷的机会 ,从而导致惩罚成本既不可能小于经理人背叛的内部成本与外部收入之和 ,甚至连经理人背叛的内部成本也无法索回。其重要原因是：雇主的诚信不足造成了经理人的诚信恶化。雇主在财务上欺诈以及在日常经营中鼓励和纵容经理人对社会和顾客的不诚实行为 ,导致了经理人对雇主失去信任，使经理人背叛的外部收益大大高于不背叛的收益 ,因此经理人的理性选择自然是：背叛。
李新春(2002)也指出，企业和经理人双方的家族主义取向导致双方的相互信任缺乏,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来更大的风险,因为经理人可以将企业“隐私”作为“人质”。这决定了在委托—代理关系中,代理成本的剩余损失是高度不确定和风险较大的。在这种情况下,家族化治理是企业规避代理人风险的一种制度安排。
这些研究提出一系列亟须进一步探讨的课题，如：雇主和经理人之间的契约关系及其特性、经理人声誉机制、经理人市场制度与运行机制建设、企业内部控制权配置与职业经理人的成长、经理人人力资本产权与激励约束机制等。
无论在哪种社会经济制度环境中，只要有企业存在，那么企业主与经理人之间的信息不对称是普遍存在的。不过在不同的社会经济制度环境中，企业主与经理人之间信息不对称的程度、表现方式，以及降低这种信息不对称的各种制度安排及其成效有很大的差异。
六、信息特征、家族企业制度及对现代企业理论的思考
陈凌(1998)认为，由于中国社会信息的低规范程度 ,有效的治理结构有时不是市场或科层式企业 ,而是家庭式组织和企业间形成的战略网络。在信息不规范化情况下 ,信息的交流将受到极大限制 ,信息的扩散只能借助于面对面的人际交流。这时相对应的交易方式是家族和网络型交易。在家族型交易方式中信息集中于家族首领 (企业家 ) ,家族首领建立一种人际关系基础上的等级结构 ,这样的等级结构往往是个人魄力型的。在这种家族结构内需要共同享有信仰和价值观 ,以得到一种极强的凝聚力，并减少甚至消除成员之间的不信任和可能的机会主义倾向 。家族式组织会利用久已形成的人际关系模式 ,建立企业长期合作关系或形成战略网络组织。但交易主体之间是平等的 ,并需经过谈判或讨价还价才能实现 ,因此要使这种交易方式有效 ,交易主体必须拥有共同的信仰和价值观。显然这样的交易只能发生在人与人之间的长期关系之中。家族式组织和企业网络是亚洲经济组织的一种特征 ,这种特征本身是效率中性的 ,即家族式组织不一定是低效率的 ,在特定的情况下甚至比市场或科层更有效率和竞争力。
陈凌的研究虽然富有新意，但是，如何测定一个国家或社会的信息分布状态和规范度及其与企业组织的相关度？而且，在全球化进程日益加快的环境中，任何国家或社会的信息状态都不可能是一成不变的。对此还欠缺实证研究。
刘平清(2002a;2002b)从信息和企业契约的角度提出了一些颇有价值的见解。他认为，在不完善信息市场中 ,特别是人力资本市场和法制 (包括道德 )不健全的条件下 ,家族企业制度安排不失为一种适应性的信息选择机制。对优秀的社会公众成员 ,企业家习惯于用身份型方式同化他 ,或通过联姻的方式使之成为家族成员 ,或以身份加契约双管齐下的方式使之成为准家族成员。通过上述方式 ,家族企业主选择优秀的人力资本进入企业核心层。家庭内部利他主义的存在,则使彼此间具有高度的认同感和一体感 ,从而形成密切合作的“公共知识”。
刘平青揭示了一个重要的研究思路，即要从真实世界出发，研究家族企业内部特殊的契约关系及其效能，研究家族企业内部的权威的特性及其功能，研究企业内部成员之间博弈行为的特异知识与公共知识之间的关系。这些研究对揭开华人家族企业的一些谜底和促进其优化发展具有重要的意义。
七、家族企业代际传承
当今世界80%-90%的企业可以划为家族企业,但是,70%的家族企业的生命周期只能存续一代,只有30%的家族企业可以延续到第二代,15%的家族企业可能延续到第三代(Ward,1987)。是什么原因导致家族企业如此短命？特别是华人世界历来就流传着“富不过三代”这个带着宿命色彩的说法，因此华人家族企业成长中的“三代消亡律”也是一个普遍受关注的问题。
陈其南(1988)特别比较了中日两国的家文化差异，认为中国人的家族制度是以家族系谱理念为中心的，而家户功能团体的构成和持续完全要建立在家族系谱理念的基础上。而在日本和欧美的许多社会中，家族团体的构成往往是以其家户功能为决定因素，而家族系谱理念只居于辅助的地位。也就是说，日本人倾向于把“家”看作是一个企业共同体，而家族成员不过是这个共同体的附属品而已。中国人则倾向于把家户或企业当作是系谱上的家族成员之附属品。前者为“家族企业化”，后者为“企业家族化”。就日本而言，为了家户延续的需要，可以调整血缘的谱系传承关系。中国的家族企业在遇到危机时，常会为了家而牺牲企业，而日本的业主和员工常能以企业共同体延续为重。福山(1998)也指出日本家族企业较容易突破血缘亲情的限制，实现专业化职业经理的制度化管理。
陈凌、应丽芬(2002)认为，中国家族企业要成功实现“子承父业”换代模式,必须在家族换代中认真思考权威转换、企业文化重新营造和企业“分家”等问题。代际传承的实质是寻找继任者，有能力的所有权继承人成为继任者是家族企业成功实现代际传承的关键。而成功的继任是企业和家庭内动力完美结合的结果。中国家族企业在代际传承方面需要在系统性、计划性、能力的培养、交接技巧以及企业文化的承续和转换方面有所突破。
晁上(2002)认为，家族企业权力的代际传承是指企业的所有权和经营权由家族的掌门人传递给继承人的过程，这个过程实际上是家族的财产、声望和社会地位的传递过程。
吕福新以方太公司为例，剖析了理念接续在家族企业代际传承中的重要性。
笔者认为，家族企业的代际传承不仅仅是企业资产所有权和控制权的传接，而更多的是能否有效地实现企业家的社会资本和文化资本的有效传接。换个角度说，就是上一代企业主用来解决交易风险和吸纳、整合资源的信任资本能否有效地传递给下一代。华人社会的家文化中的差序格局，信任有别的规则使人力资源的整合潜伏着裂化的危险。如果企业主深谙并熟练运用中国传统文化规则，而其身份品牌与领导模式会得到现有员工的认同，企业主与员工之间的规则共识度也比较高。一旦企业主不再能主持企业，则其子女继任者在规则共识、认同感方面会出现危机，甚至瓦解，由此造成领导效能低下，企业迅速衰败。
当然，企业家能力的传接也是家族企业成长中的一个非常大的问题。企业家能力既不能靠遗传，也难以靠教育来传递，它可能有天赋的成分，但更多地需要市场竞争机制的培养、识别与筛选。如果重视能力与制度化管理，那么家族企业就会演变成现代经理式企业，家族成员就会成为纯粹的股东，并享有规定的收益。西方人比较容易接受这种安排，而在传统上，华人可能觉得如此这般，就不能延续家族的兴旺，因而可能难以接受。显然，这其中的文化规则的影响也是非常明显的。
企业主个人的社会关系网络资本向子女的传递也是一个复杂的、困难的过程。社会网络资本具有“粘稠性”，社会网络资本的量与质是与企业主的个人身份品牌连接在一起的，其本质是一种泛家族规则的连接。它不可能等价地传承给自己的子女。诚然，如果企业主的子女特别优秀，不仅能较多地承接父亲的社会资本，并且还能增创个人的新的社会资本。但一般而言，随着代际交替，社会的经济政治结构与部分制度规则都会发生一定的变化，因此，社会资本在传递中会有耗损。这对企业、特别是对家族企业的成长会产生重要的影响。
要用实证的方法对社会资本和文化资本在家族企业代际传承中的影响进行深入研究是非常不容易的。因为这需要有系列的可测的操作性变量，国外学者在这方面的研究具有很大的借鉴意义。朱素英、茅理翔(2002)对国际学界有关家族企业继任的研究文献做了很好的梳理。涉及的主要问题有：(1)关于家族企业继任的时机和原因;(2)关于家族企业继任的过程与步骤;(3)关于家族企业继任计划的制定和实施;(4)关于家族和家族公司相互作用和进化;(5)关于家族企业继任过程中，在任者、继任者的沟通与心理调整;(6)关于企业家与家族企业的相互关系研究;(7)关于影响家族企业继任成功的因素综合性分析。这些研究具有明显的操作性特征，实践意义比较大。由于家族企业具有浓厚的社会文化背景，因此其代际传承问题在各国或地区有不同的表现形态。
八、家族企业组织行为与华人企业管理模式
突出体现华人家族企业文化特征及其对企业运营效果产生重大影响的是差序文化，即泛家族文化。郑伯埙在这一领域做了较长时间的持续研究，成为享有国际盛名的研究华人企业组织行为的学者。他在1995年的“差序格局与华人组织行为”这一重要论文中将企业主持人对员工的差等认知结构作为探讨华人组织行为的关键。他认为企业主持人对组织成员的差序格局与社会归类历程的认知，型构了不同的组织成员有8种类别原型，即：经营核心型、事业辅佐型、恃才傲物型、不肖子弟型、事业伙伴型、耳目眼线型、防范对象性和边缘人员型，并导出极为殊异的自己人与外人意识以及信任格局，从而影响了华人企业内部的组织行为。郑教授的精湛研究极大地深化了人们对华人企业组织行为的认识。
台湾学者刘兆明等(1995)的研究发现：在台湾非家族企业中，甚至在位于工业化都会区的大企业中，其企业文化也包含了以下现象：(1)组织领导有意无意都会形成家长式的权威，且将此种权威建立在道德伦理基础之上；(2)组织内强调家庭气氛，特别重视和谐，鼓励团队精神，形成组织是个大家庭或大家都是一家人的一体感；(3)组织内形成类似家庭伦理中之长幼与辈分，并建立私人感情以维持此种特殊伦理关系；(4)依关系亲疏形成组织内的差序格局，进而导致以组织领导为中心的内团体，使组织内的层级化更为明显。大陆学者樊江春(1992)也揭示中国大陆企业单位、包括国有企业中也充满类似家族的文化特色及组织功能。由此可见家文化、泛家族文化影响的深远。突出泛家族规则中的工具理性功能，加强企业的制度文化建设将是华人家族企业突破成长约束的一个关键。
台湾学者在探讨家族主义与华人企业组织行为的关系问题上，提出了至少有三种不同的思考面向：①讨论儒家伦理与家族主义的关系；②探讨家族主义与组织行为的关系；③理清家族主义与经营绩效的关系。陈其南(1986)在比较中、日、美的经营体制之后，指称华人的企业组织是“差序关系导向的纯营利经营方式”企业，与日本的“身份关系与共同体理念的经营方式”、美国的“契约关系与市场规范的经营方式”企业是大不相同的。
胡军等(2002)通过测量港、台、大陆华人企业的企业主和高层管理人员的管理作风及他们的家族文化取向发现：
(1)华人企业管理模式具有5个独立的面向(因素)，包括差序式治理、家长式领导、两权合一、依赖网络和子承父业。各因素的平均水平并不相同，从平均值看，依赖网络得分最高，差序式治理得分最低。
(2)华人家族文化取向具有4个独立面向(因素)，包括家族取向、人情取向、中庸取向及恩威取向。从平均值看，恩威取向得分最高，人情取向得分最低。
(3)管理模式的5个因素与家族文化4个因素之间呈现不同程度的相关关系。从管理模式受家族文化影响的角度看，差序式治理与人情取向和中庸取向的相关在统计上有显著意义；从家族文化对管理模式影响的角度看，人情取向对管理模式的影响最显著；而中庸取向对管理模式的影响最广泛。
同时他们也指出：两岸三地华人企业在管理模式和家族文化取向以及它们之间的关系上的差异、家族文化对华人企业管理模式效能的影响等是需要进一步研究的。
笔者认为，当代华人社会与华人企业并非完全受中国传统家文化和泛家族主义的支配，近代以来，儒家伦理在核心价值观上都有重大变化，并对华人经济的发展产生重大影响。华人社会正处在传统家文化与现代工商社会文化的互动、融合、重构的变迁过程之中。华人家族企业与文化资本的融合应有三个层面，即家文化、泛家族文化(郑伯埙称之为差序文化)和理性制度文化。探讨家族企业与这三层文化资本的融合及其变迁过程对学者展示了极为诱人的学术前景。
九、几个新的研究动向：
近期的家族企业研究出现以下新的动向。
1.将研究视野伸向历史，探讨中国家族企业的演变。这方面的研究以中国社科院博士潘必胜为典型代表。他能耐寂寞，几年来在档案馆故纸堆中潜心查阅，以现代经济学的眼光爬罗剔抉，刮垢磨光，钩玄提要，写成博士论文“中国的家族企业：所有权和控制权(1899-1956)”，文中比较详细地考察了中国家族企业两权关系及其演变与社会制度变迁之间的联系。这种研究的启发意义是：把家族企业嵌入在中国近现代的社会制度背景中进行考察，从中探询中国家族企业成长的特殊环境和路径，从而为现在的中外家族企业比较研究拓展了新的领域。惜潘博士的论文尚未发表。
2.李新春和任丽霞(2004)的论文也开拓了新的视野。他们认为，家族企业并不是一个好的学术研究概念,因为,在这一概念中,包含着复杂的企业组织形态和行为模式。不同文化和商业环境、不同的产业和处于不同成长阶段(规模)的家族企业都会表现出差异化较大的企业组织和管理特征。大多数实证分析中所采用的“所有权”判断标准并不能很好地测量企业真正的家族化意图,由此可以推断,以所有权来区分家族和非家族企业,进而分析家族和非家族企业在管理行为方面的差异,可能无法很好地反映客观实际。与所有权相比较,民营企业主在控制权和管理权方面具有更大的可选择性。因此，他们以家族化管理行为作为核心的研究概念,而家族化管理是指用系统的家族化取向的价值观而形成的一种独特的管理行为和组织方式,具体表现在企业组织和管理的各个方面:从企业的所有权、控制权分配(公司治理结构)到企业的领导行为、用人制度、结构设计到工作程序等。他们得出主要结论是:具有不同自我认知的民营企业主在家族意图上存在明显差异;家族化“价值观”对家族化“态度”有正向的影响;家族管理意图与家族管理行为、家族控制意图与家族控制行为之间存在显著的正相关关系,家族所有意图与家族所有行为存在较大差异。这种研究着眼于概念的可测性和可操作性，是引导研究走向深入的重要途径。
3.储小平和刘清兵(2005)应用心理所有权理论探讨了职业经理的职业侵占问题。在国际学界，心理所有权理论是一个比较新的研究领域。一般而言，心理所有权是指“一种状态，即个人感觉目标物体(或者是目标的一部分)好像是他的一样”。企业里的正式的所有权通过提高雇员对资产的拥有、信息分享和影响力的施加而提高成员的心理所有权；正式所有权通过心理所有权对雇员的态度和行为产生影响。正式所有权(名义所有权)和工作绩效之间并无直接的联系，工作绩效主要受到心理所有权的影响，而心理所有权的高低，又决定于所有权的实际运作的三个方面，主要是组织成员对资产的拥有程度、分享信息的多寡、可以施加的影响的大小。运用心理所有权理论，测度家族企业中不同身份和岗位层次的员工的心理和行为，对于深入透视家族企业内部的组织行为和管理运作，将是一个非常吸引人的研究领域。