Garvin:组织学习的五种类型
组织学习的五种类型：
系统地解决问题；
试验；
从过去的经验中学习；
向他人学习；
在组织内传递知识。
哈佛大学教授大卫·加尔文认为，组织学习活动包括系统地解决问题、试验、从自己的过去与经验中学习，向他人学习以及促进组织内的知识扩散等五项内容，具体形象地描述了组织学习的内容。这也是得到人们广泛认可的一种分类方法。
(1)系统地解决问题
解决问题的过程本身就是一种学习活动。通过发现问题，对问题进行分析，最后把问题圆满解决，不仅可以在这个过程中学习到新的知识、方法、技能，而且可以提高个人处理问题的能力。因此，通过发现问题、解决问题来学习不仅是一条行之有效的学习方法，也成为一项重要的学习活动。
所谓系统地解决问题，主要是指利用科学的方法收集数据，系统地分析问题产生的原因，把握不同因素之间的联系，并从中找出解决问题的高杠杆解的过程。所谓高杠杆解，指的是能最有效解决问题的方案，一个小小的改变，就会引起持续而重大的改善。然而，在复杂系统中，寻找高杠杆解并不是轻而易举的，没有简单的规则可循，必须采用科学的思维模式、实用的工具与方法，才能提高找到它的机率。例如，系统地解决问题要求采用科学的方法，而不是凭主观猜测来诊断问题；要求以科学、客观的数据，而不是以假设作为制定决策的依据；要求利用简单统计方法处理数据，得出结论。因此，系统地解决问题最突出的特点在于，它不仅要求企业员工掌握必要的方法与技巧，而且需要养成良好的思维习惯，即在观察、分析问题的过程中，避免简单、随意的反应，要尽量收集大量数据资料，并利用科学的方法进行分析和深入思考，避免盲目和片面，力求透过事物的表象揭示其深层次的原因和各种可能的结果。
美国施乐公司(Xerox)是全面掌握系统地解决问题这一方法的著名公司。自1983年施乐公司开始因实施质量领先战略而在全公司推广系统解决问题的工作方法以来，这一方法已成功地为全体员工所接受，并被广泛地运用到各种决策中。
系统地解决问题是一种重要的组织学习活动。它能把理论与实践结合起来，把学与用结合起来，在用中学，并学以致用。因此，推广系统解决问题的技巧具有重要意义。
(2)试验
试验与解决问题是两种互为补充的学习方式。如果说解决问题主要是为了应付当前困难的话，那么试验主要是面向未来，为了把握机会、拓展空间而展开的创造和检验新知识的活动。
试验可分为两种类型，即持续性试验与示范性试验。
①持续性试验。由一系列持续的小试验所组成，逐渐积累企业所需的知识。这类试验的意义集中体现在“持续”二字上，必须使一系列试验有一个清晰的战略指导，能满足企业发展的需要，而不是东一锤子，西一榔头，没有明确的目标。这也是实施这类试验的精髓与难点所在。事实上，许多企业都曾组织过不止一次的试验，但真正做到“持续”的却并不多见。
成功的持续性试验必须具备以下几项条件：首先，公司必须确保不断产生新的构思。这一方面有赖于员工的广泛参与，另一方面也要善于从公司外引进智力。其次，要在组织内建立适当的激励机制，既鼓励员工勇于冒险、敢于创新，不挫伤员工的积极性与创造性，又不致于使试验、冒险活动失去控制。最后，要求管理者与员工熟练掌握一定的理论知识与技巧，以利于试验的顺利进行与正确评估。这些技巧有很多不是天生就会的，必须经过专门的培训和有意识的学习。这些理论与技巧包括统计方法（如试验设计方法）、图解技术（如过程分析方法）和创造力技巧等。
②示范性试验。一般是在某个单位进行比较重大的、系统的变革，其目的通常是为日后即将大规模推行的重大变革作准备。因此，示范性试验不仅比持续性试验规模更大、更为复杂，而且对于组织的影响也更加深远和广泛。
由于示范性试验通常是新思想、新方法的初次运用，除了要求慎重决策、精密筹划、细心推进外，还必须根据实际情况及时调整试验内容，边做边学。同时，高层领导者也必须对试验中涉及到组织的大政方针与决策准则的有关内容保持高度的警觉。如果希望通过试验建立新的准则，领导者就必须明白无误地表达出对新规则的支持，否则可能会使员工对新规则是否真正有效产生怀疑，从而莫衷一是。另外，这种试验通常由一个强有力的、跨部门的团队来负责，并直接向最高管理当局负责。除非有明确的指示，否则应将试验结果限于特定的范围，避免对组织其他部门产生冲击，待试验结果稳定、成熟之后再进行推广。
试验也是一种重要的组织学习方式。它对于组织的生存与发展具有重要作用。
(3)从过去的经验中学习
“温故而知新”，从自己过去的经验中学习是一种最经济有效的学习方式。重新审视公司过去的成败得失，系统、客观地对其作出评价，并将其向全体员工开放，让他们铭记教训，是组织学习的一项重要内容。著名哲学家乔治·萨塔亚纳(George Santayana)曾经告诫人们：“忘记过去的人必定会受到惩罚，他将重蹈失败的覆辙”。因此，有人也将这一学习过程称为“萨塔亚纳反思(Santayana Review)”。然而，不幸的是，很多管理者却对自己的过去这一知识宝藏置之不理，甚至不屑一顾，他们宁愿花大把大把的钱去请咨询人员，也不愿意抽出一点时间整理一下自己的过去，白白让大好的学习机会溜走。
从过去经验中学习的精髓在于使公司养成认清有价值的失败(productive failure)与无意义的成功(unproductive success)的思想形式。有价值的失败指的是能使人产生顿悟，澄清人们的认识，从而增强组织智慧的失败。而无意义的成功指的是虽然万事大吉，但人人浑浑噩噩的尴尬局面。表面的成功或相安无事，并不一定意味着可以高枕无忧。同样，对于失败，也不能一梆子打死，必须能透过表象看清事物的本质及其发展规律。因此，从过去经验中学习不能停留于表象，将一些肤浅、凌乱的知识、经验堆砌在一起就算了事，必须对其进行深入的分析、提炼出精华，并上升为可以指导行动的一般理论和基本规律。在知识形成过程中，这是非常重要的一关，而且具有更大的应用价值。
值得注意的是，虽然大多数人都知道“失败是成功之母”的道理，但实际上，对失败的反思往往要比回顾成功困难得多。一方面，人们都有趋利避害和虚荣的本性，不愿意提及失败的痛苦经历，而比较喜欢回忆成功的辉煌；另一方面，在组织中，对失败的反思还必然会涉及到由谁来承担责任这一棘手的问题，因此使得对失败的反思难以有效进行。但不能坦诚地面对失败，往往无法发现人或组织存在的缺陷，为以后的发展埋下了隐患。因此，从某种意义上说，失败比成功具有更大的学习价值。
在这方面，美国微软公司（Microsoft）的做法值得称道。为了系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习，微软采取了以下几种措施：(1)鼓励各开发小组写事后分析报告，至少能就项目进程开会讨论；(2)实施过程审计以帮助各组分析和解决问题；(3)组织正式的休假会活动，届时有关重要人士就软件开发与质量控制的相关问题相互切磋；(4)在相同职务的人员之间极力搓合一些非正式会谈以鼓励知识共享。微软还有一种学习机制，即所谓的“自食其果”－－这意味着特定产品的开发小组将尽可能在自己的工作中使用该产品，如果产品性能太差，构造者和小组其他成员不得不“自食其果”。这一方面便于开发小组测试产品，另一方面又通过亲身体验，见顾客之所见，向相关小组不断反馈信息。
(4)向他人学习
组织不能只从其自身学习，组织外部存在更多、更丰富的知识。聪明的管理者知道，虚心向他人学习可以使自己获益匪浅，即使是毫不相关的领域都有可能激发创新的灵感。盖瑞·哈默与C.K.普哈拉在《竞争大未来》一书中也说过：“想取得领先地位的公司，必须与最先进的顾客、新技术开发者及供应商合作无间，向他们学习，而且不能有地域之见。”因此，在企业界曾有人将“SIS”作为座右铭。当然，这里的“SIS”不是指“战略信息系统(Strategic Information System)”，而是“Steal Ideas Shamelessly”（“偷点子，不怕羞”）的缩写。而更多的企业热衷于向外学习，从管理顾问业的崛起到今日风靡一时的标杆战略(Benchmarking)，都是佐证。
向他人学习包括很多内容，几乎囊括企业整个外部环境，从同行竞争对手到不沾边的企业，从顾客、供应商到科研机构、大专院校，从企业管理专家到街头摆摊儿的小贩，都可以成为组织学习的对象。可以毫不夸张地说，现实生活中，学习的机会几乎俯仰皆是。其中，向同行企业学习与向顾客学习是两种主要的学习形式。
①向同行企业学习－标杆战略
由于是同行，它们在对行业、环境的判断以及企业的生产、经营管理方面都有很多“共同语言”；同时，行业内一家企业的举动或多或少都会对其他企业乃至整个行业产生影响。这使得向同行企业学习对于企业具有特殊重要的意义。
向同行学习的形式很多，比较常见的有参观观摩（“取经”）、参加经验介绍会或研讨会、人员交流等形式，更为全面、系统的方法是现在风行一时的“标杆战略”。所谓标杆战略，是不断揭示、分析、采纳与实施业界最佳管理实践的一项持续的调查研究和学习活动。
标杆战略不是走马观花、蜻蜓点水一般将“热门企业”或“获奖企业”巡访一番，而应有一套明确、严格的规则和程序。首先，对业内企业进行深入细致的调查，确定业界最佳管理实践并对其进行仔细研究；其次，认真对比自己的实际状况，找出差距，通过系统地勘察、访问，制定改进意见；接下来，认真组织实施。标杆战略不是一个孤立的项目，而是一个循环往复的持续活动。
②向顾客学习
同标杆战略一样，向顾客学习也可以为企业提供大量丰富的信息。与顾客交谈总是能激发学习，因为顾客是使用产品的专家。顾客可以提供最新的产品信息、产品的使用情况、对产品服务的反馈意见、不同产品的优劣以及对产品的改进意见，这些信息可以激发产品的改进与创新；顾客对不同企业的评价与态度，可以作为企业领导者判断竞争形势的重要依据。因此，向顾客学习对于企业各个部门都是非常重要的，上至高层管理者下至一线职工，都要培养起与顾客接触、从顾客处学习的习惯。这也是一些著名大公司的成功之道，如在摩托罗拉，不仅普通员工要经常与顾客联系，董事会成员，包括CEO，也要定期与顾客会面，倾听顾客的意见。
与此同时，顾客又是不可靠的。顾客向来是缺乏远见的，他们有时无法准确表达自己的要求，或者描述自己遇到的问题。遇到这种情况，就必须要求管理者深入顾客现场去观察，努力捕捉顾客潜在的需要，引导顾客的需要，不能满足于简单满足顾客的需要。
除了尽力从内源－－公司项目－－多加学习之外，微软还千方百计地从外源学习：即从其数以百万的顾客身上学习。例如，微软公司1993年就明确提出了“客户支持哲学”的观念，强调每一次客户支持活动都是改进产品设计的大好机会，并成立了产品支持服务（PSS）部门，专门就客户对微软产品、客户支持及公司整体的满意状况进行调查。微软设立“希望热线”，接收来自顾客的意见、建议，并每月将电话记录加以分析整理成“电话分析报告”，供程序经理们参考；在各项目开发期间，程序经理和开发人员要对选定客户提供测试版（b 版），进行实际测试。之后，开发人员将在这些反馈信息基础之上，赶在最终产品向制造商或市场发布之前，做进一步的完善。
(5)在组织内传递知识
组织学习不是某些人或某些部门的事，它要求全体成员、所有部门都积极行动起来，促进知识在组织内部快捷流畅地传播。因为知识只有为更多的人所掌握，才能发挥更大的效用。把知识封锁在一个人或一个部门的手中，只会限制组织的成长，是建立学习型组织的大忌。学习型组织的一个基本特征就是开放、自由的组织文化氛围。
促进知识传播的方法有很多种，包括书面或口头报告、经验交流、参观观摩、个人岗位轮换、教育与培训等。在此不再详述。