引进IPMA-CP项目对中国金融业的意义
[编者按]：针对国内人力资源管理中的一些问题，我们在研讨会之后还对人力资源管理专家和金融机构业务经理进行了访谈，了解他们对人力资源国际化发展的看法以及对IPMA-CP项目的认识。
记者：据我们所知，您对金融业人力资源管理状况比较了解，请您谈一谈金融机构人力资源管理人员应该怎样应对目前形势的变化
胡老师：对，我是觉得现在银行的人应该接触业务，IPMA在整个人力资源方面所整理、综合出来的东西非常专业，它的整个素质模型和理念很符合当今世界的趋势，从它的角度来讲，要成为一个高阶的副总或者总经理，尤其是银行这一块，他必须要有业务能力，即使不去卖东西，不去销售金融商品，但是必须知道销售金融商品是怎么一回事。我过去就是，当我要去了解我的客户经理或者风险经理的时候，我大多都会跟他们一起去工作。我觉得人力资源管理必须要走出它固有的模式，否则人力资源部门就会变成你在管人家、在监督，像当警察一样。当然，监督这个功能还是必要的，但必须要有更深层次的做法。
金融行业发展得越来越复杂，一日千里，变化很大，所以银行越来越需要扩充他的营业项目。现在，银行已经不仅仅是一个大钱庄那么简单了，他需要创造更大的效益，创造更多的服务客户的方法，而且方式越来越复杂，越来越多向。如果做人力资源工作的人不了解这一情况，他就无法制定和采取相对应的政策和对策，最终就会被淘汰掉。
纵观整个行业的发展趋势，我觉得在未来一两年只要我们有些政策稍微一松绑，国外的银行就会很快地进来，考虑到人力资源成本和对本地情况的熟悉程度，外资银行肯定会与中资银行抢夺人才。外资银行的薪酬水准在行业中是最高的，他的收益和奖金也在不断地攀升，在这方面我们的竞争力是不如人家的，假如现在我们人力资源部门的总经理或者副总经理没有警惕到这样一个危机，到时候就会面临优秀人才大量流失的残酷现实。就像过去在台湾，我们刚开始也比较缺乏危机感，可是当政策一松绑的时候，外商银行尤其是花旗银行很快就进入台湾，对台湾的银行界造成了非常大的冲击，一瞬之间挖走很多本地银行的人才。从人力资源的角度来讲，未来两年银行的人才，尤其是高端人才被挖走的可能性是很大的，而且人员流动会越来越频繁。这有点类似现在的科技行业，发展十年之后，高级人才的流动性已经非常强，人才的成本也不断攀升，若没有一个很好的准备和人才储备，是无法适应激烈的市场竞争的。那么我们要储备什么样的人才呢？这就需要人力资源管理者改变传统的观念，将眼光放在既懂业务又懂理论、勇于变革的新型人才身上。
记者：请您具体谈一下引入国际高级人力资源管理职业资格认证（IPMA-CP）项目对中国金融行业人力资源管理有哪些影响和促进？
胡老师：根据我的经验，目前很多人力资源总监跟总经理，远远落后于IPMA素质模型所提出的要求，除非他一直在不断的提升自己。IPMA强调的是在现有的资源和现有的法制情况下，如何发挥你最好的规划跟策划能力。他并不要你将所有的制度重新翻新，但假如有机会重新翻新，就应该抓住时机，不过要注重思路稳健的问题。如果一直按老一套的方法行事，时间长了你的高层领导就不再愿意跟你再谈他的事业了，他会觉得你只会做管家，很多无法适应整个环境的人就会被淘汰。我们一些大的银行在跟国外合作的时候，大部分会沿用国外的人力资源管理制度，虽然不会去改变你的薪资的结构，但是它会改变你的奖金和红利，改变其他部分的计算，而且他所计算的部分会越来越细分，假如人力资源管理者没有这样一个经验，没有这个视野的话，他是很难开展工作的。所以，我觉得在国家这么强烈的推动下，IPMA会吸引很多领导干部，尤其是银行总行的大领导去参与和推动，因为他们都希望有了解业务、可以并肩奋斗的人力资源专业人员来与之共事。IPMA这样一个完整的人力资源的素质模型，会对银行业人力资源管理起到一个很好的提升的作用。
可是现实中，往往我们有些银行的人力资源管理人员并不愿意主动变，其实变没有多大的风险，就怕不变。他们总是认为一变就是银行有什么大的变化，其实不是完全的变化，而是慢慢的、一步一步的变化，并不是要求你一夕之间天翻地覆。不过就目前的情况来看银行这个系统一旦变化起来将是非常迅猛的，这种变化发生之时首先被淘汰的就是人力资源管理人员。如果现在人力资源从业者还没有危机意识，到时再行动就为时已晚了。我相信外资银行绝对是有步骤有方法的，他也许不会直接去挖你的人才，但他会从其他方面触动你的人力资源管理者在某种程度上做一个变革，我觉得IPMA项目在中国的启动是一个很好的契机，能促使我们银行的人力资源管理人员思索我们的未来。
我相信不管是股份制，或者是公有，或者是民营银行的职员一定都知道内在已经有所变化，市场已经有所变化，与此同时业务也有所变化，整个银行所面对的环境也会有所变化。人力资源在企业里面是管理思路具体呈现的一个单位，到底是用什么样的管理思路来具体呈现，我想IPMA给我们提供了一个很好的借鉴。比如在我所供职的银行，刚开始他们的运作非常简单，但是当我们跟荷兰银行合并的时候，荷兰银行事先就会要求我们提供非常多的人力资源管理的一些相关报表，我们传统人力资源管理人员在这方面就会薄弱很多，就会需要大家做很多的支持工作。但我们在跟荷兰银行沟通的过程中学了很多，它的好多做法都跟IPMA素质模型的要求是不谋而合的。
我自己经过那么多行业，银行的保守程度是最重的，人力资源又是更重的一个保守领域，但是银行内部的专业度跟细致分工一定会跟随未来的趋势去走，当然在这个过程中银行的稳健性我们是不能放弃的。我们现行银行的组织结构和其他一些状况还是很粗放的，他的业务内容还很单纯，基于以上原因，现在的人力资源管理状况也许还能符合要求，但未来就不行。就像我们这边银行团的一些人力资源领导干部，他们不仅要学人力资源的先进的管理手法，他更要去了解金融商品，了解现在的趋势是什么，他们已经不单只局限于人力资源专业，更多的时间要去了解银行未来发展的趋势、该有什么样的金融商品、怎样去运用金融商品、整个业务的运作流程是怎样的。
IPMA是个很好的人力资源管理体系，有些事情大家一定都会觉得我们的国情不一样，我们的机构不一样，我们要符合这样那样的要求，但是任何行业都有它的限制条件，我觉得如何在限制条件之下创造更好这才是重点，才是IPMA的精髓。并不是说要去改变国家的法规，而是说在遵守国家规章制度的前提下，选择适合我们的应对策略，实现银行有效的人员管理，否则人才全部流失了怎么办？更可怕的是我们现阶段培养这么多人，到后来全被挖走了，到时候在市场上招不到人，尤其是高阶的，这种情况是非常尴尬和残酷的。
胡学俪女士 国际高级人力资源管理师职业资格认证授证讲师，台湾劳资关系学会顾问，HP教育训练中心特约顾问，Acer渴望学院特约顾问，日本教育协会合格MTP、TWI管理讲师。具有8年营销管理+15年策略与人力资源管理经验，并拥有外资、台商、大陆公司等多产业顾问与培训经验。胡老师同时担任台湾职训研发中心专任讲师与顾问，教学极具专业及深度。