创建学习型组织的三大忌
学习型组织，并不是什么新鲜话题了，但自它被引入中国直到现在，其身上散发的魅力却丝毫未减，时至今日它仍然是大家讨论的热门话题。所以如此，和学习型组织理论自身的发展不无关系。
学习型组织作为一种新的企业管理思想，在刚推出时备受推崇，有人预言他将成为21世纪企业的组织型态，谁率先成为学习型组织，谁就更有竞争优势。很多全球知名企业，象壳牌石油、通用电气、福特汽车都极力推崇学习型组织，认为未来的企业必须都是学习型组织，否则就会被市场淘汰！但学习型组织的建设却在企业管理实践上却遇到了障碍，正如彼得·圣吉本人所言，学习型组织至今也仅仅只是完成了理论发明，还远未达到实践创新的阶段。这也就是说，一个企业在创建学习型组织时，其理论研究与实践探索的诸多命题远未得到解决。
但理论的这种缺憾并没有降低众多企业和组织对创建学习型组织的热情，相反，正是这些企业创造性的实践活动，提供了学习型组织理论不断向前发展源源不竭的动力。
近年来，国内关于创建学习型组织的呼声也是一浪高过一浪，政府、企业、社团组织及研究机构都纷纷投身其中。一些企业将创建学习型组织作为企业管理升级、文化变革与长治久安的战略决策，以期用学习型组织的理论与方法，来引领企业突破成长的困境，成功地走向未来。然而，在这些企业的具体实践当中，出现了不少失误，对学习型组织创建的理解也陷入了误区，本文正是基于此，从中国企业创建学习型组织的实践中，提炼出几个具有代表性的错误做法，希望能引起读者深省和反思。
一、组织创建脱离企业实际业务，搞创建就是搞思想运动
搞运动，中国人不足为怪，长期以来所形成的行为习惯与心智模式，至今仍影响着一代中国人。在这样一种文化背景下，企业在创建学习型组织的过程中，也易于再次陷入思想运动的泥潭。
改善心智是建设学习型组织的一项核心技术，通过思想建设营造一个浓厚的学习氛围，是创建学习型组织的需要，但过于拘泥，尤其是乐于轰轰烈烈地搞思想建设，一窝蜂，随大流，出风头，投领导所好，则违背了学习型组织理论的初衷。
企业的学习型组织建设要学会抓两头。一头抓思想建设，即通过培训、辅导、分享与反思，提高全员职工的学习意识、学习热情与学习能力；另一头抓业务实践，即千方百计、不拘一格地探索学习与业务相结合的工具、方法与策略，使学习能够最终体现为企业的生产力与竞争力。
二、过于依靠外脑与外力，忽视自己应承担的责任
学习型组织作为一种新的管理思想与管理理论，客观上，企业需要一个不断学习、逐步了解、应用创新的过程。因而，企业在创建活动中一般需要引入外脑或外力，即通过与专业研究机构、服务机构的合作，为企业提供相关培训、咨询与指导，帮助企业完成创建活动。
由于学习型组织理论及五项修炼技术比较专业，理解起来有难度，加之学习型组织建设又无标准模式可寻，因而企业在与外力的合作中，往往过于依靠外部力量，希望合作方能够带来新思维与新方法，而实际上合作方也是同样面临着探索的问题。在这个过程中，企业放弃了自己的主体位置，不仅无法发挥主观能动性，更会使自己的思维陷于停滞。
企业的未来源于企业自身，一切外脑与外力仅能够帮助企业完成系统思考，只有企业自身主动承担起创建学习型组织的责任，知难而进，勇于创新，不断探索，才有可能突破成长的瓶颈，成功地走向未来，实现“知识改变命运，学习创造未来”。
三、对创建活动怀有不合理期望，没有认识到它是一个持续的努力与渐进的过程
企业作为盈利组织，追求利润无可厚非，企业的各种经营活动也往往据此展开。企业创建学习型组织，就是想通过学习，提高全体员工的素质，提高企业的竞争力，提高企业应对变化的能力，以适应激烈的外部竞争。因而，企业在创建学习型组织的过程中，需要看到成果，需要看到变化，尤其需要那些可量化、易评估的市场业绩来证明。
因此，企业往往将提高绩效作为评价创建活动的目标与结果。然而，学习型组织的建设是一个思维变革的过程、一个文化变革的过程、一个不断深入的过程，它不仅需要企业及其员工付出持续的努力，做出持续的改变，而且其效果也将是渐变、缓慢、坚固与长久的。许多企业在创建学习型组织之初急功近利、期望过高，对思维层面变革的难度缺乏认识，对学习型组织的真谛与作用缺乏了解，像评价营销方案或实施促销活动一样要求，往往适得其反，失望而归。不仅看不到满意的成果，而且将极大地伤害企业创建学习型组织的意志与信心。
因而，我们强调企业尤其是企业的领导者，对创建学习型组织的目的、意义、作用与成果，要有一个更深刻的认识，创建学习型组织是企业的一个选择。
目前，创建学习型组织之势轰轰烈烈，国内众多企业都提出要创建学习型组织。此时，总结国内企业在创建学习型组织过程中存在的问题，有助于这种新的管理思想与中国企业的实践相结合，有助于国内企业及专业服务机构更好地开展合作，围绕学习型组织创建这一核心命题，共同思考，共同创造，共同成长，使学习型组织的建设充满活力，富有成就。