新年劳动关系的提醒
提醒一 年终奖该不该得到
一般单位的年终奖都在一月份发放，如果你做满了一年，而且奖金发放时你还在这个单位，一般都能得到。如果你没有做满一年，中途离开了单位，或虽然做满了一年，但奖金发放时已经离开了，那么是不是应当得到年终奖呢？
虽然国家的法律法规对奖金，包括年终奖的发放没有明确的规定，但是用人单位的年终奖的发放也有一个合法与合理的界线。年终奖，顾名思义，是企业员工对在一年中为公司工作的回报与奖励。如果职工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，那么都应当得到属于自己的那一份年终奖。如果员工辛苦工作了近一年，仅仅是因为正好合同结束，单位不给予年终奖，是没有道理的。
如果你的劳动合同中对年终奖的发放有约定，那么应当按约定处理；如果合同没有约定，但是用人单位的规章制度中有明确的规定，那么应当按规章制度处理；如果这两个方面都没有明确的规定，那么你可以按单位的常规处理；如果你有充分证据证明，根据劳动合同或公司的规章制度或常规，应当得到年终奖，而单位拒绝，可以向公司所在地的劳动监察部门投诉，要求他们对公司的违法行为给予查处，并请他们追回自己应当得到的年终奖。
提醒二 “拉”张社保缴费单看看
随着社会保障体系的完善，社会保险对劳动者的作用越来越重要。但是有许多劳动者对单位和自己缴纳的社会保险费是一笔糊涂帐。虽然社会保险部门每年都会通过劳动者所在的单位给每个缴纳社会保险的职工一份对帐单和缴费基数的确认单，但是有些单位却通过各种手法“贪污”这2份单子，不少人不懂其中的诀窍也不放在心上。
根据上海市的规定，本市机关、事业单位、企业、社会团体缴纳社会保险费的工资基数，按单位和个人缴费基数相一致的原则确定；单位按月缴纳社会保险费的基数，按单位职工月缴费基数之和确定；职工缴纳社会保险费基数以本人上一年度月平均工资收入确定月缴费基数。
其实要对自己的社会保险费做到心中有数，最简单的方法是：凭本人的身份证，到单位所在区的社会保险中心，要求他们给你“拉”一张你缴费的记录就可以了。如果发现单位不缴或少缴，你可以通过各种途径要求补缴。
提醒三 试用期必须包含在正式合同中
试用期只有在正式合同中才能约定，即如果没有订立正式合同就不存在单独的“试用合同”。所以，所有的单独的试用合同都是违法的。《上海市劳动合同条例》规定，所有单独的试用合同都要视作正式合同。用人单位不订合同而口头上约定试用期的做法，同样也是无效的，也应当看作建立了正式劳动关系。
试用期内，用人单位不能随意解除与劳动者的合同，除非能够“证明”劳动者不符合录用条件，同时，必须按照法定的解除程序进行解除。
提醒四 求职时切勿轻易辞职
“在职求职”已经成为普遍的现象，当事人必定要经过向原单位辞职再去新单位的过程。在这个过程中，可能潜伏着被新单位口头承诺录用，自己辞掉原来工作，而新单位又以种种理由变卦的危险。
用人单位录用人员，最初往往是口头的通知或承诺，根据法律法规的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系必须订立书面的合同，任何口头的承诺和约定都不具备法律效力。在用人单位承诺录用—辞职—办理录用手续的过程中，应聘者必然会出现一段无职业的“真空”期。如果用人单位与应聘者之间没有书面的合同，如果用人单位中途变卦，那么已经辞职的人可能很难得到法律的保护。因此，在职求职者对此要有清醒的认识，并尽可能采取防范措施，比如要求用人单位先订立合同，合同中可以约定合同生效的时间和条件，同时约定在生效期前违约的赔偿责任。
提醒五 双方都有知情权
《上海市劳动合同条例》规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明；用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。”
在知情权问题上，应当特别注意的是：
用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前；劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时。
劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬等关键信息，应当予以充分的了解，如果用人单位没有将这几个关键信息告知劳动者，那么，就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。
用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个关键信息，对劳动者来说，面临的将是被解除劳动合同的法律后果。
提醒六 违约金不能随便设立
《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的。”
合同可以约定服务期限的只有3种情况，即单位出资招用了你，单位出资给予了培训，单位给予了特殊的福利待遇。要求员工保守商业秘密的，只局限于在合同中或附加协议中约定有保密和竞业限制的。如果没有上面的几种情况，就不能设立违约金，即使合同中约定了违约金也是无效的，劳动者不需要承担赔偿责任。
提醒七 小心合同期限与服务期限不一致
劳动合同是2年有效期，在合同期内，又签订了培训协议，规定服务期为5年，但双方没有修改劳动合同。当劳动合同到期时，劳动者是不是可以解除劳动合同呢？
上海市规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满，用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。
提醒八 劳务合同不能随便签
劳务合同不属于《劳动法》调控范畴，所以签订劳务合同不受《劳动法》的限制。正是由于劳务关系与劳动关系之间的显著差别，一些用人单位与明明存在劳动关系的职工，签订的却是劳务合同，以此逃避应当承担的责任和义务。而不少劳动者由于不是十分了解这两者之间的差别，就糊里糊涂签下了劳务合同，以致自己应有的权利得不到保护。
虽然用劳务工对用人单位来说的好处是非常明显的，但是上海市劳动部门对使用劳务工有明确的规定，一般来说，只有下岗职工、协保人员、内部退休人员和正式退休人员这四种人员，单位可以与他们签订劳务合同，其他人员要签订劳务合同，必须由有资格派出劳务工的劳务公司派出。
提醒九 单位不退工怎么办
用人单位与劳动者在解除合同后，应当在7天内为劳动者办理好退工手续，并把退工单、劳动手册交给劳动者，同时按有关档案管理的规定，应当在1个月内，把劳动者的档案退到劳动者所在的街道。用人单位不按上述规定办理，不但要受到劳动部门的处罚，如果给劳动者造成损失的，还要承担相应的责任。
根据上海市的规定，用人单位无正当理由拒退人事档案（含《劳动手册》）的，劳动者本人可以在法定期内向各级劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委员会裁决用人单位为其办理退工、退档手续。用人单位仍拒绝办理退工手续的，劳动者本人可以凭已生效的仲裁文书（复印件）及本人身份证、户口簿、一寸证件照两张等相关材料到户口所在地的街道、乡镇劳动服务所进行失业登记，重新申办《劳动手册》。
提醒十 申请劳动仲裁的时效只有60天
诉讼的申请时效是指权利人向法院等部门要求权利的时间规定。在规定的时间内，如果不向法律规定的部门提出权利要求，就是放弃了诉讼的权利，其权利要求只能通过其它途径主张。
劳动争议仲裁的申请时效，从劳动争议发生之日起开始计算。“发生之日”一般是指“知道或者应当知道自己权利被侵犯之日”。
关于争议仲裁申请时效，只有劳动者催要工资报酬是特例。这是因为，当劳动者知道自己的工资被拖欠时，或经多次催讨没有结果时，诉讼时效往往已经超过，劳动者的“血汗钱”往往难以得到。对此，市高院确定：当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，本市各级法院判断争议发生的时间，不能简单地将“发薪日未发薪”视为争议发生之日，而应从劳动者追索被拒绝之日算起。
一般单位的年终奖都在一月份发放，如果你做满了一年，而且奖金发放时你还在这个单位，一般都能得到。如果你没有做满一年，中途离开了单位，或虽然做满了一年，但奖金发放时已经离开了，那么是不是应当得到年终奖呢？
虽然国家的法律法规对奖金，包括年终奖的发放没有明确的规定，但是用人单位的年终奖的发放也有一个合法与合理的界线。年终奖，顾名思义，是企业员工对在一年中为公司工作的回报与奖励。如果职工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，那么都应当得到属于自己的那一份年终奖。如果员工辛苦工作了近一年，仅仅是因为正好合同结束，单位不给予年终奖，是没有道理的。
如果你的劳动合同中对年终奖的发放有约定，那么应当按约定处理；如果合同没有约定，但是用人单位的规章制度中有明确的规定，那么应当按规章制度处理；如果这两个方面都没有明确的规定，那么你可以按单位的常规处理；如果你有充分证据证明，根据劳动合同或公司的规章制度或常规，应当得到年终奖，而单位拒绝，可以向公司所在地的劳动监察部门投诉，要求他们对公司的违法行为给予查处，并请他们追回自己应当得到的年终奖。
提醒二 “拉”张社保缴费单看看
随着社会保障体系的完善，社会保险对劳动者的作用越来越重要。但是有许多劳动者对单位和自己缴纳的社会保险费是一笔糊涂帐。虽然社会保险部门每年都会通过劳动者所在的单位给每个缴纳社会保险的职工一份对帐单和缴费基数的确认单，但是有些单位却通过各种手法“贪污”这2份单子，不少人不懂其中的诀窍也不放在心上。
根据上海市的规定，本市机关、事业单位、企业、社会团体缴纳社会保险费的工资基数，按单位和个人缴费基数相一致的原则确定；单位按月缴纳社会保险费的基数，按单位职工月缴费基数之和确定；职工缴纳社会保险费基数以本人上一年度月平均工资收入确定月缴费基数。
其实要对自己的社会保险费做到心中有数，最简单的方法是：凭本人的身份证，到单位所在区的社会保险中心，要求他们给你“拉”一张你缴费的记录就可以了。如果发现单位不缴或少缴，你可以通过各种途径要求补缴。
提醒三 试用期必须包含在正式合同中
试用期只有在正式合同中才能约定，即如果没有订立正式合同就不存在单独的“试用合同”。所以，所有的单独的试用合同都是违法的。《上海市劳动合同条例》规定，所有单独的试用合同都要视作正式合同。用人单位不订合同而口头上约定试用期的做法，同样也是无效的，也应当看作建立了正式劳动关系。
试用期内，用人单位不能随意解除与劳动者的合同，除非能够“证明”劳动者不符合录用条件，同时，必须按照法定的解除程序进行解除。
提醒四 求职时切勿轻易辞职
“在职求职”已经成为普遍的现象，当事人必定要经过向原单位辞职再去新单位的过程。在这个过程中，可能潜伏着被新单位口头承诺录用，自己辞掉原来工作，而新单位又以种种理由变卦的危险。
用人单位录用人员，最初往往是口头的通知或承诺，根据法律法规的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系必须订立书面的合同，任何口头的承诺和约定都不具备法律效力。在用人单位承诺录用—辞职—办理录用手续的过程中，应聘者必然会出现一段无职业的“真空”期。如果用人单位与应聘者之间没有书面的合同，如果用人单位中途变卦，那么已经辞职的人可能很难得到法律的保护。因此，在职求职者对此要有清醒的认识，并尽可能采取防范措施，比如要求用人单位先订立合同，合同中可以约定合同生效的时间和条件，同时约定在生效期前违约的赔偿责任。
提醒五 双方都有知情权
《上海市劳动合同条例》规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明；用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。”
在知情权问题上，应当特别注意的是：
用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前；劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时。
劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬等关键信息，应当予以充分的了解，如果用人单位没有将这几个关键信息告知劳动者，那么，就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。
用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个关键信息，对劳动者来说，面临的将是被解除劳动合同的法律后果。
提醒六 违约金不能随便设立
《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的。”
合同可以约定服务期限的只有3种情况，即单位出资招用了你，单位出资给予了培训，单位给予了特殊的福利待遇。要求员工保守商业秘密的，只局限于在合同中或附加协议中约定有保密和竞业限制的。如果没有上面的几种情况，就不能设立违约金，即使合同中约定了违约金也是无效的，劳动者不需要承担赔偿责任。
提醒七 小心合同期限与服务期限不一致
劳动合同是2年有效期，在合同期内，又签订了培训协议，规定服务期为5年，但双方没有修改劳动合同。当劳动合同到期时，劳动者是不是可以解除劳动合同呢？
上海市规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满，用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。
提醒八 劳务合同不能随便签
劳务合同不属于《劳动法》调控范畴，所以签订劳务合同不受《劳动法》的限制。正是由于劳务关系与劳动关系之间的显著差别，一些用人单位与明明存在劳动关系的职工，签订的却是劳务合同，以此逃避应当承担的责任和义务。而不少劳动者由于不是十分了解这两者之间的差别，就糊里糊涂签下了劳务合同，以致自己应有的权利得不到保护。
虽然用劳务工对用人单位来说的好处是非常明显的，但是上海市劳动部门对使用劳务工有明确的规定，一般来说，只有下岗职工、协保人员、内部退休人员和正式退休人员这四种人员，单位可以与他们签订劳务合同，其他人员要签订劳务合同，必须由有资格派出劳务工的劳务公司派出。
提醒九 单位不退工怎么办
用人单位与劳动者在解除合同后，应当在7天内为劳动者办理好退工手续，并把退工单、劳动手册交给劳动者，同时按有关档案管理的规定，应当在1个月内，把劳动者的档案退到劳动者所在的街道。用人单位不按上述规定办理，不但要受到劳动部门的处罚，如果给劳动者造成损失的，还要承担相应的责任。
根据上海市的规定，用人单位无正当理由拒退人事档案（含《劳动手册》）的，劳动者本人可以在法定期内向各级劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委员会裁决用人单位为其办理退工、退档手续。用人单位仍拒绝办理退工手续的，劳动者本人可以凭已生效的仲裁文书（复印件）及本人身份证、户口簿、一寸证件照两张等相关材料到户口所在地的街道、乡镇劳动服务所进行失业登记，重新申办《劳动手册》。
提醒十 申请劳动仲裁的时效只有60天
诉讼的申请时效是指权利人向法院等部门要求权利的时间规定。在规定的时间内，如果不向法律规定的部门提出权利要求，就是放弃了诉讼的权利，其权利要求只能通过其它途径主张。
劳动争议仲裁的申请时效，从劳动争议发生之日起开始计算。“发生之日”一般是指“知道或者应当知道自己权利被侵犯之日”。
关于争议仲裁申请时效，只有劳动者催要工资报酬是特例。这是因为，当劳动者知道自己的工资被拖欠时，或经多次催讨没有结果时，诉讼时效往往已经超过，劳动者的“血汗钱”往往难以得到。对此，市高院确定：当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，本市各级法院判断争议发生的时间，不能简单地将“发薪日未发薪”视为争议发生之日，而应从劳动者追索被拒绝之日算起。