人事新政引发帅位之变国企人事调整帷幕拉开
■盘点·中国企业2004之变
2004年，中国经济正处于全方位协调增长的转型时期。这一年，发生了许多重要的事件，诞生了一系列经济软着陆的漂亮数字，暴露了种种从高速增长到理性增长的现实问题。在这种宏观背景下，我们的行业、企业和企业家都发生了什么和做了些什么尤为值得关注。
今年以来，全国范围内都在上演着国企强人的嬗位风潮，一个又一个声名显赫、曾经辉煌的人物相继退出历史舞台，而代之而起的大多是一些名不见经传的年轻人，中国国企正在上演着一出英雄退场、新人问政的时代，也预示着随着国企新一轮改革的深化，中央和地方国资委对大型国企人事调整的帷幕在徐徐拉开。
■国企强人集体谢幕
7月8日，长虹公司召开干部大会宣布，倪润峰将不再担任长虹集团公司和股份公司领导职务。此后不到两个月，8月23日，中组部分别在广州、北京、上海宣布原南航、国航、东航三位掌门人颜志卿、王开元和叶毅干退休，其原因还是年龄。
有关人士指出，随着倪润峰、赵新先、王之们孤独的背影淡出企业的历史舞台，一代国企强人开始上演“集体告别”一幕。他们的退场，标志着一个时代的结束。
随着国企强人的纷纷离去，一批以40多岁年轻人为主的少壮派开始走上企业帅位。王之、赵新先和倪润峰的接替者陈肇雄、孙晓民及赵勇，都堪称少帅级掌门，其接班时的年龄都只有40多岁，而赵勇是3位少帅中最年轻的掌门人，现年41岁。而出任国航、东航、南航三大航空集团掌门人的三位新锐李家祥、李丰华、刘绍勇也是名副其实的少壮派：刘绍勇46岁，李丰华54岁，李家祥稍大一点，今年55岁。
此外，这些新掌门都有一个共同的特点，就是他们基本上都是不折不扣的“专业人士”。专业背景：赵勇是清华大学机械工程系博士后学位，历任长虹公司副总工程师兼工艺技术所所长、总工程师、公司总经理；陈肇雄拥有研究员头衔，先后担任过中科院计算所机器翻译中心主任、中科院华建集团总裁、中国电子信息产业集团公司副总经理；刘绍勇曾担任东航上任总经理、党委副书记，此次出任南航集团总经理，被业内誉为“专家型干部”和“业务尖子”；空军出身的李家祥则曾任中航党组书记、国航总裁，管理经验极为丰富；李丰华曾历任飞行中队队长、飞行大队队长、南航副总经理、南航股份公司党委书记等职务，是公认的“业务型领导”。
值得注意的是，在长城和三九集团，国资委都采取了“空降掌门”的方式，而赵勇据说也并非倪润峰的指定接班人，但原有嫡系在企业中也有不错的安排。
国资委此番对这几家国有企业领导班子的调整，是一系列国资委监管国有大型企业人事调整的开始，其主要目的是保持领导班子的年轻化并试图通过现代公司治理和现代企业管理手段进一步激活国企。而中央企业人事手术等“鲇鱼”入水，是激活的具体措施，也是摸索和试探。
■国资委的用人思路
王之、赵新先和倪润峰等人在业界地位显赫，他们的退位，从一个侧面可以看出，国资委成立一年后，在用人上取得了相当的话语权。
国资委宣传局有关人士透露，人事任免自国资委成立以来，已经成为国资委的一项正常工作，国资委管理的180多家中央大型企业的领导班子大概1000多人，其人事安排和调整都是国资委日常的正常工作。现在的人事任免都与年龄有关，而2004年国资委启动业绩考核制度后，其大型国企高层的考核才将和业绩挂钩。
实际上，去年至今，已经有许多家中央企业的领导人做了调整，包括神华集团等大型中央企业在内。国资委企业领导人员管理一局（干部一局）的领导透露，这是正常的人事调整，这种调整今后还要继续，而且范围不仅仅限于“一把手”。
■国资委也不忘找人
今年6月24日，国资委组织了22家企业面向海内外公开招聘23名高级经营管理者。这是继去年6家中央企业首次面向海内外公开招聘7名高级经营者之后又一次全球大招聘。11月12日，国资委主任李荣融和党委书记李毅中亲自带领新招聘的22名央企高管集体亮相。据介绍，年轻化成为这次公开招聘的最大亮点，22名被聘用人员中最大的48岁，最小的34岁，平均年龄39.91岁。研究生学历或具有硕士以上学位的占70%以上。李荣融表示，今后国有企业主要经营管理者的选聘工作将逐步实施公开招聘的形式，让国有企业参与到人才的国际竞争中，据透露，今后国企一把手也将实行全球公开招聘。
换人、找人重要，但是管人更重要。因此，以“管人、管事、管资产”为己任的国资委正在强化自己的“管人”职能。去年下半年，国资委已经让人领略了它“治理国有资产流失”的能力，加强了国有资产转让的管理，同时，也明确提出了考察下属中央企业领导人的目标。现在这个计划正在实施中。
国资委一位官员表示，近期中央企业的频繁人事变动就像是一场预演，给出的信号是：国有大企业的老总不再那么好当了，一切要用业绩说话。他说，目前，国资委已经与187户中央企业负责人签订了年度经营业绩责任书，从明年开始，国资委在继续实施中央企业负责人年度经营业绩考核的同时，还将正式启动任期经营业绩考核，187户中央企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分，类似于基本工资和奖金。如果经营业绩不理想，企业负责人不仅将得不到“奖金”，而且可能下岗。
■后英雄时代的难题？
几乎所有的企业英雄都留下了巨大的难题。
赵新先在留下三九企业集团的辉煌的同时，也给他的继任者留下了巨额的银行债务，资料显示，三九企业集团近年累计高达近百亿元的银行欠款以及一路坎坷的国际化。
王之领导的长城集团也遭遇“市场营销和管理能力”的软肋，其前进之路近年来也是步履维艰。倪润峰的长虹已经从公司的巅峰滑落，不仅面对tcl、康佳、创维等如狼似虎、噬血吞肉长大的强手对自己市场的蚕食，而且其自2001年底开始的疾风暴雨般的海外攻势也由于美国商务部对中国彩电实行反倾销戛然而止，根据长虹的出口资料，今年的美国市场对长虹彩电已经完全封闭，长虹的出口市场主要保留在俄罗斯、印尼以及中亚国家。长虹海外攻势的终结，使得长虹面对日益困难的市场，长虹的年利润只有1亿多元，跌到历史新低。从2004年1月开始，长虹主要生产指标逐月下滑，上半年累计平均下降17.6%。
如何让处于颓势的企业重拾辉煌，这是摆在继任者们面前的一道难题。此外，年轻的继任者们还面临经营机制、产业方向的选择以及体制等诸多难题，而其中最为难啃的骨头则是体制问题。如果没有这些变革，或者这些变革失败，即使他们实现了暂时的业绩提升，他们也只能生活在前任强人辉煌业绩的阴影中。
赵勇由“火车头”到“联合舰队”
重磅人物
今年7月，在绵阳市副市长一职上蛰伏了三年的赵勇终于再次回到长虹，接替倪润峰执掌长虹，业界尤为关注的是，卷土重来的赵勇将如何在白热化的家电市场竞争中为长虹杀出一条新路，开创“后倪润峰时代”。
赵勇从倪润峰手头接过的是净资产140多亿元和品牌价值330多亿元的长虹，它家大业大，但也百弊丛生，这些年来其市场占有率和经济效益一直严重滑坡。但是，这还不是赵勇面临的困境的全部。
赵勇一上任，四川省和绵阳市领导就对他提出了清晰而具体的要求：其一是稳定队伍，稳定生产，保证今年业绩不大幅下滑。其二是回收海外应收款。据称，迄今长虹在海外（主要是美国）市场的应收款已达4亿多美元。其三是实施长虹的下一步规划，寻找新的利润增长点。其四是改制。
四川省一位政府官员表示，这些要求对年轻的赵勇来说个个都是难啃的骨头，但也只有解决上述问题，赵勇才可能赢得继续执掌长虹的机会。
赵勇低调而有条不紊地在长虹推进着他对长虹的改造：先内部经营体制改革，再厘清未来产业方向，最终完成长虹改制，这是赵勇推行他的新政要烧的三把火。
与倪润峰注重规模和成本优势相比，清华大学博士后赵勇更注重技术和企业的创新。重掌长虹，赵勇再次祭起技术与创新的大旗，他要以技术带领长虹走出困境。
■放权搞联合舰队激活经营体制
外界舆论常把长虹的低迷归因于产权问题所带来的体制束缚，但赵勇对此有着不同的看法，他认为，产权结构对企业发展的影响极为重要，但脱离企业内部治理结构，产权结构的讨论就失去意义。因此，赵勇回到长虹所烧的第一把火就是进行经营机制改革，他还邀请世界著名的咨询公司罗兰贝格协助他推进这一改革进程。
据介绍，赵勇上任后，首先对长虹的经营机制进行了大刀阔斧的改革，并按照业务为中心的原则对长虹进行了横向和纵向的分拆，成立了事业部和13个产业子公司。在此次组织重构中，长虹一改过去集团公司高度集权，事无巨细大包大揽之习惯，首次对产业公司总经理“放权”。
与此同时，长虹的管理思路也由过去的以集约化规模效益求胜的“生产型”模式向以财务为主线，利润为核心的“经营型”模式转变。
赵勇正在进行一种他称之为“联合舰队”的模式变革。在这种模式下，过去集权机制下的权力部门，其角色也相应地由管理向服务职能转变，对各产业公司的经济运行，不再发号施令，而主要进行目标的制订、考核，根据各产业的需要，做好资源平台的建立，并提供指导和服务。
有关人士指出，赵勇放权使得各个产业公司在获得更多、更大权力的同时，其责、权、利的关系也更明确，所面临的压力也空前增加，它将迫使各级领导、员工主动求生存、求发展，从而激活整个产业，最终实现生产力
的大爆发，增强集团的综合竞争实力。而赵勇希望这次经营机制改革，在明晰责任体系的同时，达到两个目的；一是使长虹反应快速，二是帮助长虹培养一批企业家队伍。
■圈定三大方向谋求产业突围
与倪润峰注重规模和成本优势相比，清华大学博士后赵勇更注重技术和企业的创新。
9月28日上午，长虹宣布与朝华科技股份有限公司、广州金发股份有限公司组建合资公司。与此同时，长虹还与中远物流宣布建立面向未来的战略性合作伙伴关系，与深圳得润电子股份有限公司、广州毅昌制模股份有限公司签订意见性协议。10月12日，赵勇又在深圳高调宣布长虹正式加入闪联。而这在倪润峰时代是不可想象的。
在倪润峰时代，虽然长虹也涉足了视听产品、空调、电池等相关业务，但是始终没能进入市场的第一集团军，其中一个重要的原因就是长虹一直以彩电为中心。尽管目前对长虹贡献最大的仍然是彩电业务，但是在该领域正在陷入困境。赵勇明白，长虹现有的核心产业单一并且正面对困难，战略产业和新兴产业准备不足，产业发展已经成为长虹当前的迫切问题，因此他必须重新厘清长虹业务的发展思路，给长虹一个可以持续发展的未来。
11月12日，在长虹2004年度技术创新大会上，长虹新领导层宣布，2005年公司将拿出500万元人民币重奖技术创新，并逐年增加奖金金额，与此同时，长虹还宣布，公司对技术开发的投入将逐年增加，并确保研发经费的投入。正是在这次大会上，
赵勇首次透露了他的长虹产业发展战略。他认为，目前，作为传统家电整机企业的长虹，可以向三方面进军。一是向关键部件和软件服务方面进军，二是向信息家电和it方向发展，三是向系统技术方向发展。
有关人士指出，近段时间来，在赵勇主导下的长虹合资朝华、携手中远，加盟“闪联”，这似乎预示着长虹的产业突围正在加速。
■改制：赵勇的时代？
在关注长虹的经营体制改革和产业方向的厘定的同时，所有的目光都在注视接替了倪润峰的赵勇何时烧他的第三把火：完成长虹改制。
搁置产权制度改革或许正是赵勇的聪明之举，根据透露出来的信息，导致倪润峰离职的真正原因，可能是以倪润峰为首的管理层，与国有大股东、也即当地政府在长虹产权改制方面产生了分歧，或者更直截了当地说，是缘于强势企业家与政府在企业收益分配权问题上的冲突。
但是，暂时推迟体制改革也可能另有原因。对于地方政府来说，赵勇到任长虹还有另一个艰巨的使命，这就是提高长虹公司业绩。地方政府向外界证明其决策是正确的，而赵勇要巩固其在长虹的地位，都需要用实实在在的业绩说话。或许这可以解释今年国庆前后长虹发布“新一数字阶级宣言”，发动“虹色十月”演绎“虹色长虹”的原因，在那段时间里，长虹大幅降价，产品销量大增。这也可以解释为何赵勇首先进行旨在提升业绩、提升效率的经营体制改革。
长虹有关人士也向记者证实，长虹目前尚无产权制度改革的计划。一方面，目前是长虹经营机制改革的关键时期。要推动企业的发展，一心一意理顺公司各项业务流程，完善内部治理结构，从而实现业绩的提升，才是眼下最重要的。另一方面，改革优化之后的长虹，目前各项工作正按照新的机制起步，要实现成熟的运行，并见到实效，需要一个过程，这也是企业改革必须要经历的过程。相反，如果长虹经营机制改革的目标得以顺利实现，其产权的改革实际上会变得相当简单。
19年前倪润峰执掌长虹时，是41岁，而今年刚刚接过长虹帅印的赵勇恰好也是41岁。赵勇能否解决倪润峰这个强势人物所未能解决的问题，带领长虹走出倪润峰时代，打造一个崭新的长虹，目前还是个未知数。但是倪润峰已经老去，而赵勇正年轻，锐意进取、充满激情的赵勇值得期待。
名家点睛
■清华大学经济管理学院副教授 吴维库
退休能为企业新人创造机会
国资委努力促进国企负责人新旧更替的初衷是可以理解的。企业老总们在位时间太长，容易过于自信，不太愿意去接受别人的建议。特别是那些取得过巨大成功的老总，成功后管理上会有很大的惯性。而且那些年龄大、在位时间长的老总，他所培养起来的关系网往往比较庞大，持不同观点的新人很难在企业中立足，很多新思想新观念也会被拒之门外。因此，实行退休制将会给年轻人创造一些机会，但它所造成的负面影响也是不容忽视的。
■中国社会科学院工业经济研究所副所长 黄速建
选择一把手也要市场化
国资委应该制定规则、执行规则，用市场化的方式来选择经营者。但是，国资委目前调整“一把手”的做法事实上与过去组织部门任免干部一样，还没有把国企高管当作“职业经理人”来看待，而是作为干部看待。
企业家是一种“稀缺资源”，选择“一把手”要看能力而非年龄。60岁的提法事实上沿袭了机关干部的退休标准。目前，国内的民企，一些上市公司并没有“60岁退休”的限制。
国外公司超过60岁的ceo更多。作为监督者，国资委或许可以成立一个由业内专家组成的专职委员会，来决定大型国企的重大人事任免。
■中国人民大学经济学院院长 杨瑞龙
国企老总不比外企差
国资委国面向海内外公开招聘高级经营管理者的做法值得肯定，毕竟它引入了新的经营思维，冲击了国企的干部制度。但市场化选人只能是“改良式改革”，未触动国企现有体制架构和格局，不能根本改变国企的现状，最终还是要进行产权改革。
目前国企并不缺乏有能力的人。其实国企许多老总的水平、能力并不见得比外资企业的职业经理人差。但是在国企现行体制前提下，许多国企负责人的功夫不单单用在市场，还大量地用在复杂的利益关系上。如果国企体制这个大前提不变，即使是“外来的和尚”，他所起的作用也不会很大。
2004年，中国经济正处于全方位协调增长的转型时期。这一年，发生了许多重要的事件，诞生了一系列经济软着陆的漂亮数字，暴露了种种从高速增长到理性增长的现实问题。在这种宏观背景下，我们的行业、企业和企业家都发生了什么和做了些什么尤为值得关注。
今年以来，全国范围内都在上演着国企强人的嬗位风潮，一个又一个声名显赫、曾经辉煌的人物相继退出历史舞台，而代之而起的大多是一些名不见经传的年轻人，中国国企正在上演着一出英雄退场、新人问政的时代，也预示着随着国企新一轮改革的深化，中央和地方国资委对大型国企人事调整的帷幕在徐徐拉开。
■国企强人集体谢幕
7月8日，长虹公司召开干部大会宣布，倪润峰将不再担任长虹集团公司和股份公司领导职务。此后不到两个月，8月23日，中组部分别在广州、北京、上海宣布原南航、国航、东航三位掌门人颜志卿、王开元和叶毅干退休，其原因还是年龄。
有关人士指出，随着倪润峰、赵新先、王之们孤独的背影淡出企业的历史舞台，一代国企强人开始上演“集体告别”一幕。他们的退场，标志着一个时代的结束。
随着国企强人的纷纷离去，一批以40多岁年轻人为主的少壮派开始走上企业帅位。王之、赵新先和倪润峰的接替者陈肇雄、孙晓民及赵勇，都堪称少帅级掌门，其接班时的年龄都只有40多岁，而赵勇是3位少帅中最年轻的掌门人，现年41岁。而出任国航、东航、南航三大航空集团掌门人的三位新锐李家祥、李丰华、刘绍勇也是名副其实的少壮派：刘绍勇46岁，李丰华54岁，李家祥稍大一点，今年55岁。
此外，这些新掌门都有一个共同的特点，就是他们基本上都是不折不扣的“专业人士”。专业背景：赵勇是清华大学机械工程系博士后学位，历任长虹公司副总工程师兼工艺技术所所长、总工程师、公司总经理；陈肇雄拥有研究员头衔，先后担任过中科院计算所机器翻译中心主任、中科院华建集团总裁、中国电子信息产业集团公司副总经理；刘绍勇曾担任东航上任总经理、党委副书记，此次出任南航集团总经理，被业内誉为“专家型干部”和“业务尖子”；空军出身的李家祥则曾任中航党组书记、国航总裁，管理经验极为丰富；李丰华曾历任飞行中队队长、飞行大队队长、南航副总经理、南航股份公司党委书记等职务，是公认的“业务型领导”。
值得注意的是，在长城和三九集团，国资委都采取了“空降掌门”的方式，而赵勇据说也并非倪润峰的指定接班人，但原有嫡系在企业中也有不错的安排。
国资委此番对这几家国有企业领导班子的调整，是一系列国资委监管国有大型企业人事调整的开始，其主要目的是保持领导班子的年轻化并试图通过现代公司治理和现代企业管理手段进一步激活国企。而中央企业人事手术等“鲇鱼”入水，是激活的具体措施，也是摸索和试探。
■国资委的用人思路
王之、赵新先和倪润峰等人在业界地位显赫，他们的退位，从一个侧面可以看出，国资委成立一年后，在用人上取得了相当的话语权。
国资委宣传局有关人士透露，人事任免自国资委成立以来，已经成为国资委的一项正常工作，国资委管理的180多家中央大型企业的领导班子大概1000多人，其人事安排和调整都是国资委日常的正常工作。现在的人事任免都与年龄有关，而2004年国资委启动业绩考核制度后，其大型国企高层的考核才将和业绩挂钩。
实际上，去年至今，已经有许多家中央企业的领导人做了调整，包括神华集团等大型中央企业在内。国资委企业领导人员管理一局（干部一局）的领导透露，这是正常的人事调整，这种调整今后还要继续，而且范围不仅仅限于“一把手”。
■国资委也不忘找人
今年6月24日，国资委组织了22家企业面向海内外公开招聘23名高级经营管理者。这是继去年6家中央企业首次面向海内外公开招聘7名高级经营者之后又一次全球大招聘。11月12日，国资委主任李荣融和党委书记李毅中亲自带领新招聘的22名央企高管集体亮相。据介绍，年轻化成为这次公开招聘的最大亮点，22名被聘用人员中最大的48岁，最小的34岁，平均年龄39.91岁。研究生学历或具有硕士以上学位的占70%以上。李荣融表示，今后国有企业主要经营管理者的选聘工作将逐步实施公开招聘的形式，让国有企业参与到人才的国际竞争中，据透露，今后国企一把手也将实行全球公开招聘。
换人、找人重要，但是管人更重要。因此，以“管人、管事、管资产”为己任的国资委正在强化自己的“管人”职能。去年下半年，国资委已经让人领略了它“治理国有资产流失”的能力，加强了国有资产转让的管理，同时，也明确提出了考察下属中央企业领导人的目标。现在这个计划正在实施中。
国资委一位官员表示，近期中央企业的频繁人事变动就像是一场预演，给出的信号是：国有大企业的老总不再那么好当了，一切要用业绩说话。他说，目前，国资委已经与187户中央企业负责人签订了年度经营业绩责任书，从明年开始，国资委在继续实施中央企业负责人年度经营业绩考核的同时，还将正式启动任期经营业绩考核，187户中央企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分，类似于基本工资和奖金。如果经营业绩不理想，企业负责人不仅将得不到“奖金”，而且可能下岗。
■后英雄时代的难题？
几乎所有的企业英雄都留下了巨大的难题。
赵新先在留下三九企业集团的辉煌的同时，也给他的继任者留下了巨额的银行债务，资料显示，三九企业集团近年累计高达近百亿元的银行欠款以及一路坎坷的国际化。
王之领导的长城集团也遭遇“市场营销和管理能力”的软肋，其前进之路近年来也是步履维艰。倪润峰的长虹已经从公司的巅峰滑落，不仅面对tcl、康佳、创维等如狼似虎、噬血吞肉长大的强手对自己市场的蚕食，而且其自2001年底开始的疾风暴雨般的海外攻势也由于美国商务部对中国彩电实行反倾销戛然而止，根据长虹的出口资料，今年的美国市场对长虹彩电已经完全封闭，长虹的出口市场主要保留在俄罗斯、印尼以及中亚国家。长虹海外攻势的终结，使得长虹面对日益困难的市场，长虹的年利润只有1亿多元，跌到历史新低。从2004年1月开始，长虹主要生产指标逐月下滑，上半年累计平均下降17.6%。
如何让处于颓势的企业重拾辉煌，这是摆在继任者们面前的一道难题。此外，年轻的继任者们还面临经营机制、产业方向的选择以及体制等诸多难题，而其中最为难啃的骨头则是体制问题。如果没有这些变革，或者这些变革失败，即使他们实现了暂时的业绩提升，他们也只能生活在前任强人辉煌业绩的阴影中。
赵勇由“火车头”到“联合舰队”
重磅人物
今年7月，在绵阳市副市长一职上蛰伏了三年的赵勇终于再次回到长虹，接替倪润峰执掌长虹，业界尤为关注的是，卷土重来的赵勇将如何在白热化的家电市场竞争中为长虹杀出一条新路，开创“后倪润峰时代”。
赵勇从倪润峰手头接过的是净资产140多亿元和品牌价值330多亿元的长虹，它家大业大，但也百弊丛生，这些年来其市场占有率和经济效益一直严重滑坡。但是，这还不是赵勇面临的困境的全部。
赵勇一上任，四川省和绵阳市领导就对他提出了清晰而具体的要求：其一是稳定队伍，稳定生产，保证今年业绩不大幅下滑。其二是回收海外应收款。据称，迄今长虹在海外（主要是美国）市场的应收款已达4亿多美元。其三是实施长虹的下一步规划，寻找新的利润增长点。其四是改制。
四川省一位政府官员表示，这些要求对年轻的赵勇来说个个都是难啃的骨头，但也只有解决上述问题，赵勇才可能赢得继续执掌长虹的机会。
赵勇低调而有条不紊地在长虹推进着他对长虹的改造：先内部经营体制改革，再厘清未来产业方向，最终完成长虹改制，这是赵勇推行他的新政要烧的三把火。
与倪润峰注重规模和成本优势相比，清华大学博士后赵勇更注重技术和企业的创新。重掌长虹，赵勇再次祭起技术与创新的大旗，他要以技术带领长虹走出困境。
■放权搞联合舰队激活经营体制
外界舆论常把长虹的低迷归因于产权问题所带来的体制束缚，但赵勇对此有着不同的看法，他认为，产权结构对企业发展的影响极为重要，但脱离企业内部治理结构，产权结构的讨论就失去意义。因此，赵勇回到长虹所烧的第一把火就是进行经营机制改革，他还邀请世界著名的咨询公司罗兰贝格协助他推进这一改革进程。
据介绍，赵勇上任后，首先对长虹的经营机制进行了大刀阔斧的改革，并按照业务为中心的原则对长虹进行了横向和纵向的分拆，成立了事业部和13个产业子公司。在此次组织重构中，长虹一改过去集团公司高度集权，事无巨细大包大揽之习惯，首次对产业公司总经理“放权”。
与此同时，长虹的管理思路也由过去的以集约化规模效益求胜的“生产型”模式向以财务为主线，利润为核心的“经营型”模式转变。
赵勇正在进行一种他称之为“联合舰队”的模式变革。在这种模式下，过去集权机制下的权力部门，其角色也相应地由管理向服务职能转变，对各产业公司的经济运行，不再发号施令，而主要进行目标的制订、考核，根据各产业的需要，做好资源平台的建立，并提供指导和服务。
有关人士指出，赵勇放权使得各个产业公司在获得更多、更大权力的同时，其责、权、利的关系也更明确，所面临的压力也空前增加，它将迫使各级领导、员工主动求生存、求发展，从而激活整个产业，最终实现生产力
的大爆发，增强集团的综合竞争实力。而赵勇希望这次经营机制改革，在明晰责任体系的同时，达到两个目的；一是使长虹反应快速，二是帮助长虹培养一批企业家队伍。
■圈定三大方向谋求产业突围
与倪润峰注重规模和成本优势相比，清华大学博士后赵勇更注重技术和企业的创新。
9月28日上午，长虹宣布与朝华科技股份有限公司、广州金发股份有限公司组建合资公司。与此同时，长虹还与中远物流宣布建立面向未来的战略性合作伙伴关系，与深圳得润电子股份有限公司、广州毅昌制模股份有限公司签订意见性协议。10月12日，赵勇又在深圳高调宣布长虹正式加入闪联。而这在倪润峰时代是不可想象的。
在倪润峰时代，虽然长虹也涉足了视听产品、空调、电池等相关业务，但是始终没能进入市场的第一集团军，其中一个重要的原因就是长虹一直以彩电为中心。尽管目前对长虹贡献最大的仍然是彩电业务，但是在该领域正在陷入困境。赵勇明白，长虹现有的核心产业单一并且正面对困难，战略产业和新兴产业准备不足，产业发展已经成为长虹当前的迫切问题，因此他必须重新厘清长虹业务的发展思路，给长虹一个可以持续发展的未来。
11月12日，在长虹2004年度技术创新大会上，长虹新领导层宣布，2005年公司将拿出500万元人民币重奖技术创新，并逐年增加奖金金额，与此同时，长虹还宣布，公司对技术开发的投入将逐年增加，并确保研发经费的投入。正是在这次大会上，
赵勇首次透露了他的长虹产业发展战略。他认为，目前，作为传统家电整机企业的长虹，可以向三方面进军。一是向关键部件和软件服务方面进军，二是向信息家电和it方向发展，三是向系统技术方向发展。
有关人士指出，近段时间来，在赵勇主导下的长虹合资朝华、携手中远，加盟“闪联”，这似乎预示着长虹的产业突围正在加速。
■改制：赵勇的时代？
在关注长虹的经营体制改革和产业方向的厘定的同时，所有的目光都在注视接替了倪润峰的赵勇何时烧他的第三把火：完成长虹改制。
搁置产权制度改革或许正是赵勇的聪明之举，根据透露出来的信息，导致倪润峰离职的真正原因，可能是以倪润峰为首的管理层，与国有大股东、也即当地政府在长虹产权改制方面产生了分歧，或者更直截了当地说，是缘于强势企业家与政府在企业收益分配权问题上的冲突。
但是，暂时推迟体制改革也可能另有原因。对于地方政府来说，赵勇到任长虹还有另一个艰巨的使命，这就是提高长虹公司业绩。地方政府向外界证明其决策是正确的，而赵勇要巩固其在长虹的地位，都需要用实实在在的业绩说话。或许这可以解释今年国庆前后长虹发布“新一数字阶级宣言”，发动“虹色十月”演绎“虹色长虹”的原因，在那段时间里，长虹大幅降价，产品销量大增。这也可以解释为何赵勇首先进行旨在提升业绩、提升效率的经营体制改革。
长虹有关人士也向记者证实，长虹目前尚无产权制度改革的计划。一方面，目前是长虹经营机制改革的关键时期。要推动企业的发展，一心一意理顺公司各项业务流程，完善内部治理结构，从而实现业绩的提升，才是眼下最重要的。另一方面，改革优化之后的长虹，目前各项工作正按照新的机制起步，要实现成熟的运行，并见到实效，需要一个过程，这也是企业改革必须要经历的过程。相反，如果长虹经营机制改革的目标得以顺利实现，其产权的改革实际上会变得相当简单。
19年前倪润峰执掌长虹时，是41岁，而今年刚刚接过长虹帅印的赵勇恰好也是41岁。赵勇能否解决倪润峰这个强势人物所未能解决的问题，带领长虹走出倪润峰时代，打造一个崭新的长虹，目前还是个未知数。但是倪润峰已经老去，而赵勇正年轻，锐意进取、充满激情的赵勇值得期待。
名家点睛
■清华大学经济管理学院副教授 吴维库
退休能为企业新人创造机会
国资委努力促进国企负责人新旧更替的初衷是可以理解的。企业老总们在位时间太长，容易过于自信，不太愿意去接受别人的建议。特别是那些取得过巨大成功的老总，成功后管理上会有很大的惯性。而且那些年龄大、在位时间长的老总，他所培养起来的关系网往往比较庞大，持不同观点的新人很难在企业中立足，很多新思想新观念也会被拒之门外。因此，实行退休制将会给年轻人创造一些机会，但它所造成的负面影响也是不容忽视的。
■中国社会科学院工业经济研究所副所长 黄速建
选择一把手也要市场化
国资委应该制定规则、执行规则，用市场化的方式来选择经营者。但是，国资委目前调整“一把手”的做法事实上与过去组织部门任免干部一样，还没有把国企高管当作“职业经理人”来看待，而是作为干部看待。
企业家是一种“稀缺资源”，选择“一把手”要看能力而非年龄。60岁的提法事实上沿袭了机关干部的退休标准。目前，国内的民企，一些上市公司并没有“60岁退休”的限制。
国外公司超过60岁的ceo更多。作为监督者，国资委或许可以成立一个由业内专家组成的专职委员会，来决定大型国企的重大人事任免。
■中国人民大学经济学院院长 杨瑞龙
国企老总不比外企差
国资委国面向海内外公开招聘高级经营管理者的做法值得肯定，毕竟它引入了新的经营思维，冲击了国企的干部制度。但市场化选人只能是“改良式改革”，未触动国企现有体制架构和格局，不能根本改变国企的现状，最终还是要进行产权改革。
目前国企并不缺乏有能力的人。其实国企许多老总的水平、能力并不见得比外资企业的职业经理人差。但是在国企现行体制前提下，许多国企负责人的功夫不单单用在市场，还大量地用在复杂的利益关系上。如果国企体制这个大前提不变，即使是“外来的和尚”，他所起的作用也不会很大。