GE中国劳资真相
如果ge在美国的员工知道中国员工的真实状况，他们会感到幸运吗？通用电气——这家连续5年被评为“美国最受推崇的公司”，几乎同时在太平洋两岸被自己的员工指责，韦尔奇身后的ge劳工问题日渐暴露……
2003年1月16日，ge（通用电气）进入中国12年来的第一个劳资纠纷案在上海静安区法院开庭，被中国雇员推上法庭的ge（中国）高度重视，派出多人到庭旁听。
而远在美国，就在此案开庭前的25小时，为抗议医疗保健费用增加，2万名ge美国本土员工持续两天的大罢工刚刚结束，余烟还未散尽。
没有工会保护的中国员工
2002年9月19日，徐益民一纸诉状将通用电气（中国）有限公司（简称ge中国）告上了法庭。在一份提交给上海静安区人民法院的起诉书中，作为前员工，徐益民要求ge中国撤销解除劳动合同通知书，并提出了相当敏感的申明，涉及法律尊严、公民基本权利、维护中国客户商业机密、抵制不正当商业竞争等等。2002年2月22日，徐益民收到来自ge中国高层的通知，内容包括担心徐的健康，请立即赴医院接受治疗，准予休假，无需赴公司办公。纠纷由此引起。
法院对16日的一审没有当庭宣判。
事后记者专程赶往上海市静安区法院采访，法院方面对此避而不谈。对于与徐益民的劳资纠纷的起因，ge方面也不愿意多谈。
根据ge的规定，员工被解雇主要是依据ge的价值观和员工本身的工作业绩作出的，他们被淘汰时，有的可能合同已到期，也有的合同尚未到期。“员工被淘汰时，我们会根据《劳动法》和企业的规章制度进行处理，例如会给予补偿。”ge公关总监李国威这样解释。
记者通过查阅ge的《员工手册》了解到，ge员工有权就关于工作、劳动条件等事宜通过逐级向上的程序进行投诉和申诉，最高可直至总经理和ge中国区总裁。申诉的结果最终由提出申诉的员工的总经理裁决，并经公司总裁认可。
但是，ge在与徐益民的纠纷中，并没有完全按照这个程序走。ge通知徐——立即归还公司电脑及财务，不得使用ge中国任何专有材料及不得联系人力资源部主管以外的员工及客户，如徐拒绝遵从忠告，将会受到纪律处分等。
ge的这种态度让徐难以接受。徐认为这是对中国员工的歧视，“像这样的邮件，ge敢发给一个美国本土员工吗？如果一些公司员工和客户与我是朋友关系，凭什么禁止我们联系？”
和徐益民案一样，从2003年1月1日起，ge公司在美国单方面开始执行要求员工分摊更多医疗保健费的措施。ge公司发言人加里?谢弗尔对此辩解说：“ge向员工提供一流的医疗保险计划，但我们不得不让员工自己来分担一小部分成本。”正是这种“要么接受要么走人”的态度，直接引爆了ge本土2万多员工的集体罢工。
相比美国本土员工的行动有工会统一指挥，徐在中国只能自己一个人抗争。
对于ge单方面采取措施的做法，劳动和社会保障部劳动和社会保障研究所政策研究室主任王文珍分析认为：“企业自行裁定申诉的程序往往缺乏第三方的监督机制，如果员工的申诉对象成为企业本身时，企业往往会忽视员工的利益，单方面作出有利于自身的决定。”
王文珍表示，根据我国《劳动法》规定，25人以上的企业必须成立工会，不满25人的可以几个企业联合成立工会。
我国外资企业的工会成立情况目前还是不错的。很多日资企业如松下在中国的独资企业都成立了工会。但是我国对于外资企业工会建立的管理还欠完善。据了解，我国官员已经有非公有制经济企业的工会状况统计，但近几年的外资企业工会的统计数据却还没有。经过证实，ge在华的企业目前还没有成立工会。
没有工会组织做后盾，出现类似徐益民这样的劳资纠纷，员工的个人利益靠谁来维护？《劳动法》对工会的硬性规定的用处何在呢？王文珍透露，目前我国的劳资纠纷的解决途径主要有：协商——仲裁——诉讼三个步骤。如果劳资双方在协商不了的情况下，由劳动和社会保障仲裁委员会仲裁，不服仲裁最后再通过法院起诉来解决。不过，现在劳资纠纷的复杂程度越来越大，不服仲裁的情况越来越多。
美国国内的经济学家就批评ge，利用一些国家和地区劳动保障制度不完善，进行生产能力向包括中国在内的海外转移。
ge中国劳资调查
记者从上海劳动和社会保障局咨询中心了解到，外资企业的员工福利分为养老金、医疗保险、失业保险和住房公积金4大块。4项福利是以上一年1～12月的平均工资为基数，其中由公司上缴的部分是，养老金交基数的22．5％、医疗保险12％、失业保险2％，相对应由个人分别交7％、2％和1％。而住房公积金由个人和公司各交7％，根据规定，户口在上海的员工住房公积金是强制性要交的，非上海户口是非强制性的。
李国威解释说：“在ge和ge控股的公司工作并签订过劳动合同的白领，公司均为他们购买了寿险、意外险和商业医疗保险。标准和所有的外企都是一样的。”
2003年1月16日，ge（通用电气）进入中国12年来的第一个劳资纠纷案在上海静安区法院开庭，被中国雇员推上法庭的ge（中国）高度重视，派出多人到庭旁听。
而远在美国，就在此案开庭前的25小时，为抗议医疗保健费用增加，2万名ge美国本土员工持续两天的大罢工刚刚结束，余烟还未散尽。
没有工会保护的中国员工
2002年9月19日，徐益民一纸诉状将通用电气（中国）有限公司（简称ge中国）告上了法庭。在一份提交给上海静安区人民法院的起诉书中，作为前员工，徐益民要求ge中国撤销解除劳动合同通知书，并提出了相当敏感的申明，涉及法律尊严、公民基本权利、维护中国客户商业机密、抵制不正当商业竞争等等。2002年2月22日，徐益民收到来自ge中国高层的通知，内容包括担心徐的健康，请立即赴医院接受治疗，准予休假，无需赴公司办公。纠纷由此引起。
法院对16日的一审没有当庭宣判。
事后记者专程赶往上海市静安区法院采访，法院方面对此避而不谈。对于与徐益民的劳资纠纷的起因，ge方面也不愿意多谈。
根据ge的规定，员工被解雇主要是依据ge的价值观和员工本身的工作业绩作出的，他们被淘汰时，有的可能合同已到期，也有的合同尚未到期。“员工被淘汰时，我们会根据《劳动法》和企业的规章制度进行处理，例如会给予补偿。”ge公关总监李国威这样解释。
记者通过查阅ge的《员工手册》了解到，ge员工有权就关于工作、劳动条件等事宜通过逐级向上的程序进行投诉和申诉，最高可直至总经理和ge中国区总裁。申诉的结果最终由提出申诉的员工的总经理裁决，并经公司总裁认可。
但是，ge在与徐益民的纠纷中，并没有完全按照这个程序走。ge通知徐——立即归还公司电脑及财务，不得使用ge中国任何专有材料及不得联系人力资源部主管以外的员工及客户，如徐拒绝遵从忠告，将会受到纪律处分等。
ge的这种态度让徐难以接受。徐认为这是对中国员工的歧视，“像这样的邮件，ge敢发给一个美国本土员工吗？如果一些公司员工和客户与我是朋友关系，凭什么禁止我们联系？”
和徐益民案一样，从2003年1月1日起，ge公司在美国单方面开始执行要求员工分摊更多医疗保健费的措施。ge公司发言人加里?谢弗尔对此辩解说：“ge向员工提供一流的医疗保险计划，但我们不得不让员工自己来分担一小部分成本。”正是这种“要么接受要么走人”的态度，直接引爆了ge本土2万多员工的集体罢工。
相比美国本土员工的行动有工会统一指挥，徐在中国只能自己一个人抗争。
对于ge单方面采取措施的做法，劳动和社会保障部劳动和社会保障研究所政策研究室主任王文珍分析认为：“企业自行裁定申诉的程序往往缺乏第三方的监督机制，如果员工的申诉对象成为企业本身时，企业往往会忽视员工的利益，单方面作出有利于自身的决定。”
王文珍表示，根据我国《劳动法》规定，25人以上的企业必须成立工会，不满25人的可以几个企业联合成立工会。
我国外资企业的工会成立情况目前还是不错的。很多日资企业如松下在中国的独资企业都成立了工会。但是我国对于外资企业工会建立的管理还欠完善。据了解，我国官员已经有非公有制经济企业的工会状况统计，但近几年的外资企业工会的统计数据却还没有。经过证实，ge在华的企业目前还没有成立工会。
没有工会组织做后盾，出现类似徐益民这样的劳资纠纷，员工的个人利益靠谁来维护？《劳动法》对工会的硬性规定的用处何在呢？王文珍透露，目前我国的劳资纠纷的解决途径主要有：协商——仲裁——诉讼三个步骤。如果劳资双方在协商不了的情况下，由劳动和社会保障仲裁委员会仲裁，不服仲裁最后再通过法院起诉来解决。不过，现在劳资纠纷的复杂程度越来越大，不服仲裁的情况越来越多。
美国国内的经济学家就批评ge，利用一些国家和地区劳动保障制度不完善，进行生产能力向包括中国在内的海外转移。
ge中国劳资调查
记者从上海劳动和社会保障局咨询中心了解到，外资企业的员工福利分为养老金、医疗保险、失业保险和住房公积金4大块。4项福利是以上一年1～12月的平均工资为基数，其中由公司上缴的部分是，养老金交基数的22．5％、医疗保险12％、失业保险2％，相对应由个人分别交7％、2％和1％。而住房公积金由个人和公司各交7％，根据规定，户口在上海的员工住房公积金是强制性要交的，非上海户口是非强制性的。
李国威解释说：“在ge和ge控股的公司工作并签订过劳动合同的白领，公司均为他们购买了寿险、意外险和商业医疗保险。标准和所有的外企都是一样的。”