消除就业歧视 保障劳动权益
记者从全国妇联法律帮助中心了解到，在12338全国妇联妇女维权公益服务热线接听的电话咨询中，对女职工的劳动保护问题，普遍反映比较强烈。女职工因怀孕被单位辞退，“四期”保护未得到合法保障等问题比较突出。某地一妇女来电反映，她是一名农民工，在一家巴士公司上班，已经与单位签订劳动合同，现在怀孕了，单位却要求其写辞职报告。一名在郑州上学的女大学生反映，她所学的专业为铁路公安，按照国家计划招生，过去每年男女毕业生都能得到分配，但从今年开始，男生均能分配，女生却无法分配。有关单位的答复是：由于改革，原则上不招收女毕业生。
全国妇联法律帮助中心专家顾问委员会成员、中华女子学院法律系副教授刘明辉指出，上述问题值得社会关注。我们应当对女性所遭受的就业歧视进行多角度分析，寻求有效的对策。
刘明辉说，我国目前劳动力相对过剩。而妇女在经济转型过程中，相当一部分遭到社会不同程度的就业歧视。虽然政府出台了许多扶持政策，但是仍然有不少妇女在就业中受到不公正的待遇。
刘明辉指出，保障妇女劳动权益，需要综合治理。首先，应当尽快完善劳动法，当务之急是建立两项制度。一是增加缔约过失制度。合同法中的缔约过失责任是指缔约人故意或过失违反合同义务时依法承担的民事责任。如果将这一制度引入劳动合同领域，就可以有效地防止就业中的歧视行为。目前，性别歧视有趋于隐蔽的倾向。因为用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为有可能受到劳动监察部门的查处。他们往往是在面试之后，再由内部掌握淘汰女性。这种隐性的性别歧视不仅使女性失去就业机会，更造成时间、人力和财力的浪费。由于性别歧视发生在合同签订过程中，双方尚未建立劳动关系，因此，不能依据劳动法寻求救济，也不能适用合同法中的缔约过失制度。在实践中，人民法院或者不受理或者驳回就业歧视受害者的诉讼请求。发达国家多用反歧视法解决此类问题，在我国最便捷的方式就是在劳动法中增设缔约过失制度，明确缔约过失责任的适用情形和赔偿范围。对“原则上不招收女毕业生”的单位，应责令其纠正，如果不纠正，则应当承担缔约过失责任，赔偿受害人的损失。
刘明辉认为，要消除就业歧视，还应设立推定解雇制度。在现实中常见企业逼迫员工自动辞职的情形，部分企业使用的招数有“调离岗位”、“下放基层”、“降低待遇”、“长期出差”、“明升暗降”等等。有的单位为逼迫怀孕女工自动辞职竟想出这样的招数：让本来担任秘书的女职工手抄宪法，毫无意义地重复劳动三十多日。这种逼迫式辞职使劳动者无法申领失业保险金。因为根据《失业保险条例》的规定，非因本人意愿中断就业的失业人员才可以领取失业保险金。上述被单位要求写辞职报告的怀孕女工应当拒绝这种非法要求，只要她没犯严重过错，用人单位就不能单方解除劳动合同，并且在哺乳期期满前不能终止该合同。否则，她可以申请劳动仲裁，仲裁庭应当裁决撤销用人单位解除或者终止劳动合同的决定，恢复她的工作。问题是劳动关系是一种高度依赖双方协作的社会关系，一旦失去了协作的可能性，处于弱势的劳动者则很难在处于强势的用人单位工作。因此，在实践中很少有恢复工作的案例，劳动者多倾向于经济补偿。
刘明辉建议借鉴加拿大的“推定解雇制度”，即当雇主突然地、单方面地改变雇员的基本工作条件时，如果雇员不愿意接受而被迫辞职，则等于被雇主变相解雇。如果雇主既没有正当理由解雇，又没有提前通知，雇主应对非法解雇行为负民事责任。如果在我国劳动法中增设推定解雇制度，明确雇主应对逼迫员工自动辞职的行为承担赔偿责任，基于法律的预测和指引功能，此类行为就会减少，相应地员工的职业稳定性将会增加。
刘明辉指出，要消除就业歧视，还需要整合社会资源。各级妇联、工会组织要配合劳动监察部门，加强执法力度，及时纠正违法行为，并且全面推行生育保险制度，减少企业“性别亏损”。同时，健全投诉机制，增强媒体的监督和导向作用。综合运用各种手段，转变歧视女性的传统观念和在转制过程中片面追求经济效益的倾向，消除对女性的就业歧视。
全国妇联法律帮助中心专家顾问委员会成员、中华女子学院法律系副教授刘明辉指出，上述问题值得社会关注。我们应当对女性所遭受的就业歧视进行多角度分析，寻求有效的对策。
刘明辉说，我国目前劳动力相对过剩。而妇女在经济转型过程中，相当一部分遭到社会不同程度的就业歧视。虽然政府出台了许多扶持政策，但是仍然有不少妇女在就业中受到不公正的待遇。
刘明辉指出，保障妇女劳动权益，需要综合治理。首先，应当尽快完善劳动法，当务之急是建立两项制度。一是增加缔约过失制度。合同法中的缔约过失责任是指缔约人故意或过失违反合同义务时依法承担的民事责任。如果将这一制度引入劳动合同领域，就可以有效地防止就业中的歧视行为。目前，性别歧视有趋于隐蔽的倾向。因为用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为有可能受到劳动监察部门的查处。他们往往是在面试之后，再由内部掌握淘汰女性。这种隐性的性别歧视不仅使女性失去就业机会，更造成时间、人力和财力的浪费。由于性别歧视发生在合同签订过程中，双方尚未建立劳动关系，因此，不能依据劳动法寻求救济，也不能适用合同法中的缔约过失制度。在实践中，人民法院或者不受理或者驳回就业歧视受害者的诉讼请求。发达国家多用反歧视法解决此类问题，在我国最便捷的方式就是在劳动法中增设缔约过失制度，明确缔约过失责任的适用情形和赔偿范围。对“原则上不招收女毕业生”的单位，应责令其纠正，如果不纠正，则应当承担缔约过失责任，赔偿受害人的损失。
刘明辉认为，要消除就业歧视，还应设立推定解雇制度。在现实中常见企业逼迫员工自动辞职的情形，部分企业使用的招数有“调离岗位”、“下放基层”、“降低待遇”、“长期出差”、“明升暗降”等等。有的单位为逼迫怀孕女工自动辞职竟想出这样的招数：让本来担任秘书的女职工手抄宪法，毫无意义地重复劳动三十多日。这种逼迫式辞职使劳动者无法申领失业保险金。因为根据《失业保险条例》的规定，非因本人意愿中断就业的失业人员才可以领取失业保险金。上述被单位要求写辞职报告的怀孕女工应当拒绝这种非法要求，只要她没犯严重过错，用人单位就不能单方解除劳动合同，并且在哺乳期期满前不能终止该合同。否则，她可以申请劳动仲裁，仲裁庭应当裁决撤销用人单位解除或者终止劳动合同的决定，恢复她的工作。问题是劳动关系是一种高度依赖双方协作的社会关系，一旦失去了协作的可能性，处于弱势的劳动者则很难在处于强势的用人单位工作。因此，在实践中很少有恢复工作的案例，劳动者多倾向于经济补偿。
刘明辉建议借鉴加拿大的“推定解雇制度”，即当雇主突然地、单方面地改变雇员的基本工作条件时，如果雇员不愿意接受而被迫辞职，则等于被雇主变相解雇。如果雇主既没有正当理由解雇，又没有提前通知，雇主应对非法解雇行为负民事责任。如果在我国劳动法中增设推定解雇制度，明确雇主应对逼迫员工自动辞职的行为承担赔偿责任，基于法律的预测和指引功能，此类行为就会减少，相应地员工的职业稳定性将会增加。
刘明辉指出，要消除就业歧视，还需要整合社会资源。各级妇联、工会组织要配合劳动监察部门，加强执法力度，及时纠正违法行为，并且全面推行生育保险制度，减少企业“性别亏损”。同时，健全投诉机制，增强媒体的监督和导向作用。综合运用各种手段，转变歧视女性的传统观念和在转制过程中片面追求经济效益的倾向，消除对女性的就业歧视。