现实案例让劳动法规遭遇尴尬
案例1:行规碰撞《劳动法》
某足球俱乐部为企业法人,14名球员与俱乐部签订了《聘用球员合同书》,约定内容包括聘用期限;甲方乙方就训练、注册、转会、比赛及衣食住行等方面各自的权利义务;纪律要求;工作时间;劳动报酬;福利待遇;争议处理等等共十四条,其中在劳动报酬条款中约定了工资数额、支付方式。在争议处理一条中,约定“因履行本合同发生争议,在协商不成时,任何一方均可向甲方所在地的足球协会或中国足球协会的仲裁委员会起诉。”另外1名教练员和1名管理人均未签订过任何形式的书面合同或协议。自2002年4月起该俱乐部以资金困难为由未支付1名教练员工资,但到9月份,该教练员因在比赛时不满裁判执法,俱乐部对其作出停发半年工资的处罚。 同年7月起,俱乐部同样以资金困难为由开始停发其他15名人员的工资直到12月。14名运动员、1名教练员、1名管理人员因该俱乐部拖欠工资,诉至劳动争议仲裁委员会。
因在《国际足球联合会章程》和《亚洲足球联合会章程》中均规定,不将自己与国际足联、亚足联及其会员协会和俱乐部的任何争议提交法庭,而同意将争议提交各方认可的仲裁委员会。据此,我国在制订《中国足球协会章程》时,在争议处理一章中承诺“中国足球协会、中国足球协会会员协会、俱乐部、保证遵守《国际足联章程》的规定,”同时又根据本国的情况作出规定“中国足球协会各会员协会、会员俱乐部及其成员,应保证不得将他们与中国足球协会、其它会员协会、会员俱乐部及其成员的争议提交法院,而只能向中国足球协会诉讼委员会提出申诉。” 既然中国足协成为国际足联中的一员,当然也应遵守并执行其章程的规定。
案例2:劳动关系与工作岗位分离
王某是某外事服务公司职工,1994年2月被派往某美国公司北京办事处从事翻译工作,双方未签订劳动合同。1998年,该外事服务公司与美国公司北京办事处签订了自当年起生效的聘用中国员工合同,该合同中约定:美国公司北京办事处应为中国员工提供工作用车;中国员工每年享受带薪休假;美国公司北京办事处解聘中国员工,应当提前30天以书面形式通知对方或者直接向对方支付一个月聘用费作为代替通知金,同时向对方支付补偿费。2001年10月10日,美国公司北京办事处通知王某与其终止聘用关系。王某从美国公司北京办事处领取了当月工资、交通费,一个月工资的代通知金,及解除聘用关系的补偿金3万余元。同年11月9日,该外事服务公司与王某解除了劳动合同,同时支付其解除劳动合同的经济补偿金7千余元。王某认为,自己与外事服务公司形成劳动关系,而实际聘用其的是美国公司北京办事处,故外事服务公司及美国公司北京办事处应分别按照《劳动法》的规定支付其经济补偿金及额外经济补偿金。
王某申请劳动争议仲裁,要求该外事服务公司以北京市平均工资的3倍为基数,为其补办1994年2月至2001年10月10日期间的养老保险及失业保险手续,并按其在被外事服务公司解除劳动合同前12个月的平均工资1830元和6年的标准,支付其经济补偿金及额外经济补偿金;要求美国公司北京办事处为其支付1994年2月至2001年10月10日期间,办理养老保险、失业保险手续中应由其负担的差额部分,支付其年假工资及25%的经济补偿金、2001年10月10日至11月9日的交通补助费,并按其在被美国公司北京办事处解聘前12个月的平均工资4463元和8年的标准,支付其经济补偿金及额外经济补偿金。
对此,外事服务公司提供了养老保险明细,以此证明已为王某按规定足额缴纳了社会保险费。美国公司北京办事处则提供了聘用中国员工合同,以此证明王某与其不存在劳动关系。
案例3:劳务关系订立《劳动合同》
苗女士是内蒙古某设计院的高级工程师,其在原单位办理停薪留职手续后于2002年4月到北京某电力技术公司工作,任自动化部经理。双方签订了为期1年的《劳动合同》,合同期限自2002年4月11日至2003年4月10日。同时,双方的劳动合同附件约定,苗女士的基本工资为2000元,浮动工资为2000元,岗位工资为500元。
2002年9月,由于苗女士负责的自动化部出现了废品,公司决定解除与苗女士的劳动合同。但是,在送达通知时,苗女士表示自己年事已高,公司应给自己一点面子,考虑由自己主动离职。2002年9月9日,苗女士向公司递交了病休假条后,就离开了公司。2002年10月8日,苗女士回公司上班时,公司正式向其下发了解除劳动合同通知。
苗女士不服,向当地的劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求某电力技术公司支付解除合同未提前30日的补偿金及解除劳动合同的补偿金,并加付25%的补偿金;支付克扣的2002年9、10月份的病假工资及补偿金;支付8月份的加班工资与经济补偿金。
足联章程能否排斥《劳动法》
李玉平(北京市朝阳区劳动保障局仲裁科科长):现在处理劳动纠纷方面,有两个主要的法律依据,一个是《劳动法》,再一个是《民法》。这个案子实际上提出了这样一些问题:球员与俱乐部的这种关系到底是受什么法律保护?处理这个案子的法律依据是什么?足协的约定能不能排斥劳动法?
刘振强(北京市海淀区劳动争议仲裁委员会仲裁员):我个人觉得足球行业纠纷,劳动争议仲裁机构不管比管好。因为足球行业本身有一套非常完善的独立的运作体制,如果打破了这种体制,一方面不利于中国与国际接轨,另一方面也不利于保护当事人的合法权益。从法理上讲,《劳动法》也是为了保护双方当事人的合法权益,我觉得是不是可以从这上面找到一定的法律依据。
马国华(北京市奕明律师事务所律师):中国的特色,有行业法规,各个行业都有行业协会。建议今后发生争议先在各个行会解决,如果行会调解不成,再到法院去。这样给基层的仲裁和法院就减少了大量的压力。建议修改完善《劳动法》,要求各个行会完善行会法规。
马勇进(北京市朝阳区人民法院民一庭庭长):行规属于自律性的。一般来讲,大家按照双方约定的这个规则去行使,法律不会主动介入。如果要跳出这个约定,产生争议,还是应该有法律介入。
就这个案例,从合同内容来看,包括报酬、待遇、用工期限等内容,都属于《劳动法》规定的范畴。所以我觉得如果依法主张,还是可以立案审理的。另外,案例中涉及的足联国际章程,我觉得它是属于国际间的一种协议,还不属于国际条约性质。
韩智力(本报法制部主任):我个人认为,这起案件凸现出来《劳动法》在与国际章程发生冲突时如何适用的问题。球员和俱乐部当时有一个约定管辖,而在我国劳动法律里面,没有对这种情况进行例外的规定。如果足球运动员有一个行规可以和法律并存的话,类似于足协的这种组织是不是都可能有与法律并行的行规存在或者出现?所以,从劳动立法角度考虑的话,这不仅仅是一个足球运动员纠纷案受理不受理的问题。足联或其它行业的规章,一定要有相应的法律依据,不能明显与现行法律冲突。我个人认为,也不能让某个行业组织作为最终裁决者,排斥第三者的仲裁,更不能把法律的大门向球员劳动者关上,使他们连基本诉权都没有了。
球员与俱乐部间有无劳动关系
吴斌(北京市奕明律师事务所律师):我个人理解,二者之间肯定是劳动关系。球员并不是一个商品,他是一个劳动者。球员的转会费,并不是商品的“身价”,而只是在合同期限内要提前解约的违约金。如果合约到期以后,球员可以自由转会,不需要违约金。
李又红(北京市东城区法院):足球运动员和足球俱乐部的关系,到底是一种劳务关系还是一种劳动合同关系,还有待于进一步探讨。它有交叉、混合的东西,有些不是很明确。俱乐部的足球运动员不是固定在这儿,存在转会等各种各样的问题,行规规定好多具体的东西,不是劳动法和行政法规能够调整处理的。如果单纯这个来讲,足球运动员和俱乐部不是一个劳动关系,可以说是一个聘用关系。仅仅是民法调整的合同法当中的一个关系。但是从具体规定来讲,又存在一个劳动关系具备的管理和被管理的特点,这里有一些重复交叉。我觉得这个问题还有待于将来《劳动法》怎么界定。
外派中劳动权利义务谁来承继
孙丹玲(北京市西城区法院民二庭):这种是员工派到外国驻北京办事处的情况,还有员工派到国外工作的,发生争议时,很难处理。这涉及到由哪一方主体承担义务的问题。实践中,可以通过立法来确立主体资格,建立这种状况的法律关系。
李玉平(北京市朝阳区劳动保障局仲裁科科长):员工通过中介公司外派到外国办事处,外派人员的工作期限是多少,规定工资是多少等应该有明确规定。现在中介机构和外国企业的办事处这一块有问题。造成了有些情况,中介公司总不清楚,如果是这种情况造成的损失,就应该按合同约定办。外国驻京办事处和职工之间约定的东西不是劳动法规定的,他们私自的约定按道理说是不合法的,应该是有约束。如果说这些外国的办事处可以随便不支付职工工资,那么反过来,职工是否可以随意从你这个企业走?中介是不是该有一个制约?换一个角度说,这个时候外国企业是不是应有一个工资索赔。
实际收入与名义工资不符,如何认定
钱炼(北京市宣武区劳动保障局仲裁科科长):实际收入和合同收入不符的很多,像出租汽车司机。这个问题涉及到缴纳社会保险费、个人所得税等问题。对于不确定收入的劳动者,实践中基本都是按社会平均工资作为认定工资。
鲁志峰(本报法律事务中心副主任):我认为,当实际收入与名义工资不符时,首先应当以名义工资作为确定工资数额的标准,以名义工资作为向职工支付经济补偿金和加班费、缴纳社会保险费的标准。当然,如果当事人提供出实际收入的证据,则以实际收入作为确认工资的标准。
马国华(北京市奕明律师事务所律师):我觉得对这些中介机构应该有一个严格的约束,中介的合同要完善,定得细一点,如规定用人单位应该随时报告给员工发放了多少工资,起到监督作用。
仲裁委员会能否直接受理此案
孙丹玲(北京市西城区法院民二庭):首先仲裁委要明确职工跟用人单位是什么法律关系,究竟是劳动关系还是劳务关系。用人单位可以通过双方合同、职工的年龄、就业证,还有其他的一些枝节,来弄清楚职工到底有没有实际的工作单位,或者说名义上的工作单位,或者跟原来单位的劳动关系是否已经解除。如果双方是劳动关系或者事实劳动关系,受《劳动法》的调整,仲裁委就可以受理。若是劳务关系,则适用《民法》,可以直接到法院起诉。
鲁志峰(本报法律事务中心副主任): 这个案例应是劳务关系,仲裁委不应受理。企业在录用职工时,有责任审查职工的身份,究竟是属于停薪留职、还是内退。仲裁委立案时,也应该审查一下职工跟原工作单位是否已解除劳动关系。
马勇进(北京市朝阳区人民法院民一庭庭长):法院在审查法律关系时,不能仅仅依据双方订立的合同,还要在审理过程中实际审查法律关系的性质,从而最终确认法律关系的最终属性。
劳务关系有无病假工资、加班工资和经济补偿金
孙丹玲(北京市西城区法院民二庭):如果是劳务关系,干一天的活儿,给一天的钱。并且加班工资也应按加一个小时,支付一个小时的工资来处理。至于说小时工资的确定,可按日工资除以8小时计算。总之,劳务关系不能按《劳动法》规定支付加班工资。
鲁志峰(本报法律事务中心副主任):劳务关系计发加班费、病假工资和经济补偿金没有法律依据。根据《民法通则》及有关规定,在劳务关系中,如果休病假,就没有工资,并且即便是加班,也不需要按150%、200%或300%的标准来支付加班费。
某足球俱乐部为企业法人,14名球员与俱乐部签订了《聘用球员合同书》,约定内容包括聘用期限;甲方乙方就训练、注册、转会、比赛及衣食住行等方面各自的权利义务;纪律要求;工作时间;劳动报酬;福利待遇;争议处理等等共十四条,其中在劳动报酬条款中约定了工资数额、支付方式。在争议处理一条中,约定“因履行本合同发生争议,在协商不成时,任何一方均可向甲方所在地的足球协会或中国足球协会的仲裁委员会起诉。”另外1名教练员和1名管理人均未签订过任何形式的书面合同或协议。自2002年4月起该俱乐部以资金困难为由未支付1名教练员工资,但到9月份,该教练员因在比赛时不满裁判执法,俱乐部对其作出停发半年工资的处罚。 同年7月起,俱乐部同样以资金困难为由开始停发其他15名人员的工资直到12月。14名运动员、1名教练员、1名管理人员因该俱乐部拖欠工资,诉至劳动争议仲裁委员会。
因在《国际足球联合会章程》和《亚洲足球联合会章程》中均规定,不将自己与国际足联、亚足联及其会员协会和俱乐部的任何争议提交法庭,而同意将争议提交各方认可的仲裁委员会。据此,我国在制订《中国足球协会章程》时,在争议处理一章中承诺“中国足球协会、中国足球协会会员协会、俱乐部、保证遵守《国际足联章程》的规定,”同时又根据本国的情况作出规定“中国足球协会各会员协会、会员俱乐部及其成员,应保证不得将他们与中国足球协会、其它会员协会、会员俱乐部及其成员的争议提交法院,而只能向中国足球协会诉讼委员会提出申诉。” 既然中国足协成为国际足联中的一员,当然也应遵守并执行其章程的规定。
案例2:劳动关系与工作岗位分离
王某是某外事服务公司职工,1994年2月被派往某美国公司北京办事处从事翻译工作,双方未签订劳动合同。1998年,该外事服务公司与美国公司北京办事处签订了自当年起生效的聘用中国员工合同,该合同中约定:美国公司北京办事处应为中国员工提供工作用车;中国员工每年享受带薪休假;美国公司北京办事处解聘中国员工,应当提前30天以书面形式通知对方或者直接向对方支付一个月聘用费作为代替通知金,同时向对方支付补偿费。2001年10月10日,美国公司北京办事处通知王某与其终止聘用关系。王某从美国公司北京办事处领取了当月工资、交通费,一个月工资的代通知金,及解除聘用关系的补偿金3万余元。同年11月9日,该外事服务公司与王某解除了劳动合同,同时支付其解除劳动合同的经济补偿金7千余元。王某认为,自己与外事服务公司形成劳动关系,而实际聘用其的是美国公司北京办事处,故外事服务公司及美国公司北京办事处应分别按照《劳动法》的规定支付其经济补偿金及额外经济补偿金。
王某申请劳动争议仲裁,要求该外事服务公司以北京市平均工资的3倍为基数,为其补办1994年2月至2001年10月10日期间的养老保险及失业保险手续,并按其在被外事服务公司解除劳动合同前12个月的平均工资1830元和6年的标准,支付其经济补偿金及额外经济补偿金;要求美国公司北京办事处为其支付1994年2月至2001年10月10日期间,办理养老保险、失业保险手续中应由其负担的差额部分,支付其年假工资及25%的经济补偿金、2001年10月10日至11月9日的交通补助费,并按其在被美国公司北京办事处解聘前12个月的平均工资4463元和8年的标准,支付其经济补偿金及额外经济补偿金。
对此,外事服务公司提供了养老保险明细,以此证明已为王某按规定足额缴纳了社会保险费。美国公司北京办事处则提供了聘用中国员工合同,以此证明王某与其不存在劳动关系。
案例3:劳务关系订立《劳动合同》
苗女士是内蒙古某设计院的高级工程师,其在原单位办理停薪留职手续后于2002年4月到北京某电力技术公司工作,任自动化部经理。双方签订了为期1年的《劳动合同》,合同期限自2002年4月11日至2003年4月10日。同时,双方的劳动合同附件约定,苗女士的基本工资为2000元,浮动工资为2000元,岗位工资为500元。
2002年9月,由于苗女士负责的自动化部出现了废品,公司决定解除与苗女士的劳动合同。但是,在送达通知时,苗女士表示自己年事已高,公司应给自己一点面子,考虑由自己主动离职。2002年9月9日,苗女士向公司递交了病休假条后,就离开了公司。2002年10月8日,苗女士回公司上班时,公司正式向其下发了解除劳动合同通知。
苗女士不服,向当地的劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求某电力技术公司支付解除合同未提前30日的补偿金及解除劳动合同的补偿金,并加付25%的补偿金;支付克扣的2002年9、10月份的病假工资及补偿金;支付8月份的加班工资与经济补偿金。
足联章程能否排斥《劳动法》
李玉平(北京市朝阳区劳动保障局仲裁科科长):现在处理劳动纠纷方面,有两个主要的法律依据,一个是《劳动法》,再一个是《民法》。这个案子实际上提出了这样一些问题:球员与俱乐部的这种关系到底是受什么法律保护?处理这个案子的法律依据是什么?足协的约定能不能排斥劳动法?
刘振强(北京市海淀区劳动争议仲裁委员会仲裁员):我个人觉得足球行业纠纷,劳动争议仲裁机构不管比管好。因为足球行业本身有一套非常完善的独立的运作体制,如果打破了这种体制,一方面不利于中国与国际接轨,另一方面也不利于保护当事人的合法权益。从法理上讲,《劳动法》也是为了保护双方当事人的合法权益,我觉得是不是可以从这上面找到一定的法律依据。
马国华(北京市奕明律师事务所律师):中国的特色,有行业法规,各个行业都有行业协会。建议今后发生争议先在各个行会解决,如果行会调解不成,再到法院去。这样给基层的仲裁和法院就减少了大量的压力。建议修改完善《劳动法》,要求各个行会完善行会法规。
马勇进(北京市朝阳区人民法院民一庭庭长):行规属于自律性的。一般来讲,大家按照双方约定的这个规则去行使,法律不会主动介入。如果要跳出这个约定,产生争议,还是应该有法律介入。
就这个案例,从合同内容来看,包括报酬、待遇、用工期限等内容,都属于《劳动法》规定的范畴。所以我觉得如果依法主张,还是可以立案审理的。另外,案例中涉及的足联国际章程,我觉得它是属于国际间的一种协议,还不属于国际条约性质。
韩智力(本报法制部主任):我个人认为,这起案件凸现出来《劳动法》在与国际章程发生冲突时如何适用的问题。球员和俱乐部当时有一个约定管辖,而在我国劳动法律里面,没有对这种情况进行例外的规定。如果足球运动员有一个行规可以和法律并存的话,类似于足协的这种组织是不是都可能有与法律并行的行规存在或者出现?所以,从劳动立法角度考虑的话,这不仅仅是一个足球运动员纠纷案受理不受理的问题。足联或其它行业的规章,一定要有相应的法律依据,不能明显与现行法律冲突。我个人认为,也不能让某个行业组织作为最终裁决者,排斥第三者的仲裁,更不能把法律的大门向球员劳动者关上,使他们连基本诉权都没有了。
球员与俱乐部间有无劳动关系
吴斌(北京市奕明律师事务所律师):我个人理解,二者之间肯定是劳动关系。球员并不是一个商品,他是一个劳动者。球员的转会费,并不是商品的“身价”,而只是在合同期限内要提前解约的违约金。如果合约到期以后,球员可以自由转会,不需要违约金。
李又红(北京市东城区法院):足球运动员和足球俱乐部的关系,到底是一种劳务关系还是一种劳动合同关系,还有待于进一步探讨。它有交叉、混合的东西,有些不是很明确。俱乐部的足球运动员不是固定在这儿,存在转会等各种各样的问题,行规规定好多具体的东西,不是劳动法和行政法规能够调整处理的。如果单纯这个来讲,足球运动员和俱乐部不是一个劳动关系,可以说是一个聘用关系。仅仅是民法调整的合同法当中的一个关系。但是从具体规定来讲,又存在一个劳动关系具备的管理和被管理的特点,这里有一些重复交叉。我觉得这个问题还有待于将来《劳动法》怎么界定。
外派中劳动权利义务谁来承继
孙丹玲(北京市西城区法院民二庭):这种是员工派到外国驻北京办事处的情况,还有员工派到国外工作的,发生争议时,很难处理。这涉及到由哪一方主体承担义务的问题。实践中,可以通过立法来确立主体资格,建立这种状况的法律关系。
李玉平(北京市朝阳区劳动保障局仲裁科科长):员工通过中介公司外派到外国办事处,外派人员的工作期限是多少,规定工资是多少等应该有明确规定。现在中介机构和外国企业的办事处这一块有问题。造成了有些情况,中介公司总不清楚,如果是这种情况造成的损失,就应该按合同约定办。外国驻京办事处和职工之间约定的东西不是劳动法规定的,他们私自的约定按道理说是不合法的,应该是有约束。如果说这些外国的办事处可以随便不支付职工工资,那么反过来,职工是否可以随意从你这个企业走?中介是不是该有一个制约?换一个角度说,这个时候外国企业是不是应有一个工资索赔。
实际收入与名义工资不符,如何认定
钱炼(北京市宣武区劳动保障局仲裁科科长):实际收入和合同收入不符的很多,像出租汽车司机。这个问题涉及到缴纳社会保险费、个人所得税等问题。对于不确定收入的劳动者,实践中基本都是按社会平均工资作为认定工资。
鲁志峰(本报法律事务中心副主任):我认为,当实际收入与名义工资不符时,首先应当以名义工资作为确定工资数额的标准,以名义工资作为向职工支付经济补偿金和加班费、缴纳社会保险费的标准。当然,如果当事人提供出实际收入的证据,则以实际收入作为确认工资的标准。
马国华(北京市奕明律师事务所律师):我觉得对这些中介机构应该有一个严格的约束,中介的合同要完善,定得细一点,如规定用人单位应该随时报告给员工发放了多少工资,起到监督作用。
仲裁委员会能否直接受理此案
孙丹玲(北京市西城区法院民二庭):首先仲裁委要明确职工跟用人单位是什么法律关系,究竟是劳动关系还是劳务关系。用人单位可以通过双方合同、职工的年龄、就业证,还有其他的一些枝节,来弄清楚职工到底有没有实际的工作单位,或者说名义上的工作单位,或者跟原来单位的劳动关系是否已经解除。如果双方是劳动关系或者事实劳动关系,受《劳动法》的调整,仲裁委就可以受理。若是劳务关系,则适用《民法》,可以直接到法院起诉。
鲁志峰(本报法律事务中心副主任): 这个案例应是劳务关系,仲裁委不应受理。企业在录用职工时,有责任审查职工的身份,究竟是属于停薪留职、还是内退。仲裁委立案时,也应该审查一下职工跟原工作单位是否已解除劳动关系。
马勇进(北京市朝阳区人民法院民一庭庭长):法院在审查法律关系时,不能仅仅依据双方订立的合同,还要在审理过程中实际审查法律关系的性质,从而最终确认法律关系的最终属性。
劳务关系有无病假工资、加班工资和经济补偿金
孙丹玲(北京市西城区法院民二庭):如果是劳务关系,干一天的活儿,给一天的钱。并且加班工资也应按加一个小时,支付一个小时的工资来处理。至于说小时工资的确定,可按日工资除以8小时计算。总之,劳务关系不能按《劳动法》规定支付加班工资。
鲁志峰(本报法律事务中心副主任):劳务关系计发加班费、病假工资和经济补偿金没有法律依据。根据《民法通则》及有关规定,在劳务关系中,如果休病假,就没有工资,并且即便是加班,也不需要按150%、200%或300%的标准来支付加班费。