美国HR的薪酬：一路飙升
在过去的几年中，不稳定的美国经济对薪酬水平造成了一定的冲击，尽管如此，ｈｒ的整体薪酬还是有了较大幅度的增长。其中企业安全经理（ｃｏｒｐｏｒａｔｅ ｓｅｃｕｒｉｔｙ ｍａｎａｇｅｒ）的薪酬增幅最快，平均年薪上升16％，达11万美元。如此高的增长幅度无疑受过去两年美国社会的大环境影响，企业出于对应付紧急状况的考虑，急需具有此类相关技能的人才 。
其余薪酬增幅较快的ｈｒ职位还有：
●人力资源专员（增幅12．3％，平均年薪45000美元）。
●企业发展／培训经理（增幅10．9％，平均年薪102800美元）。
●安全专员（增幅10．7％，平均年薪38000美元）
……
以上数据出自默思人力资源咨询公司与人力资源管理协会的2003年的联合调查结果。该项调查在ｈｒ薪酬领域具有一定的权威性，调查范围涵盖1300多个企业，涉及雇员总数将近1000万，接受调查的ｈｒ从业人员为46750人，分属110个ｈｒ职位，包括了从顶级管理人员到普通工作人员 。对于每一个ｈｒ职位，该调查对底薪、短期激励，现金总收入（底薪＋短期激励方式）、长期激励方式（股票期权）、资历与价值等内容进行了统计，同时该调查也针对薪酬结构，薪酬上升对ｈｒ专业人员的影响作了相关分析。值得一提的是，所承担责任的大小，所处行业以及企业规模等诸多因素对ｈｒ管理人士的薪酬水平都有一定的影响。
在最常见的几个管理职位中，大多数的薪酬水平较前年略有上扬，也有部分职位略有下降。在12个管理职位中，有6个薪酬水平的上升幅度超过4％。只有一个职位的薪酬水平有所下降－－没有行业关系的ｈｒ管理总监。
最大的增长幅度集中在一些“多面手”身上，如薪酬经理（7％），雇佣与招聘经理（6．4％）有关预测表明，ｈｒ管理人士的整体薪酬增长率在2004平均为3．6％。
对2003年ｈｒ管理职位统计表明，可变收入的增长速度要高于底薪的增长速度。调查显示，ｈｒ管理人士2003年的现金总收入的增长幅度要高于他们的底薪增长幅度。比如薪酬经理2002－2003年平均底薪增长幅度为5．9％，但其现金总收入的增长幅度达到7％；再比如人力资源专员的同时期底薪增长幅度为9．4％，而其现金总收入的增长幅度高达12．3％，这一变化反映出这样一个趋势：在过去的两年中，企业开始增加对低层人士的投入，企业更加经常地使用“可变收入”来区分出那些表现优异的员工，这一工资政策对ｈｒ也同样适用。
底薪的增长幅度与任期内所承担的职责大小息息相关，而可变收入的多少则基本取决于工作中的实际表现。也就是说，发放奖金的对象，其工作表现须超过雇员的平均水准。但对于ｈｒ部门来说，由于其本身就是政策执行者，所以，首先在ｈｒ部门中将量化目标与可变收入挂钩，是企业中的一种常见行为。
薪酬的多少也因企业规模的不同而相异，但这并不是说，企业的规模越大，其薪酬水准越高。在雇员人数小于1000人的企业中，ｈｒ经理的年薪中位值为72800美元，而在规模为1000－3499人的企业中，这一职位的年薪中位值为91200美元，但在雇员总数为3500－9999人的企业中，ｈｒ经理的年薪中位值仅为86700美元。这种小企业的收入要高于大企业的现象在调查中颇为普遍，其中最大的原因在于工作内容和所承担的责任在不同规模的企业有不同的定义。像小企业中的ｈｒ经理所承担的职责要较大企业更为宽泛，因此，有关人士认为，对于那些准备跳槽去大企业的ｈｒ人士而言，不要对期望薪酬抱着太多的幻想。
其余薪酬增幅较快的ｈｒ职位还有：
●人力资源专员（增幅12．3％，平均年薪45000美元）。
●企业发展／培训经理（增幅10．9％，平均年薪102800美元）。
●安全专员（增幅10．7％，平均年薪38000美元）
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以上数据出自默思人力资源咨询公司与人力资源管理协会的2003年的联合调查结果。该项调查在ｈｒ薪酬领域具有一定的权威性，调查范围涵盖1300多个企业，涉及雇员总数将近1000万，接受调查的ｈｒ从业人员为46750人，分属110个ｈｒ职位，包括了从顶级管理人员到普通工作人员 。对于每一个ｈｒ职位，该调查对底薪、短期激励，现金总收入（底薪＋短期激励方式）、长期激励方式（股票期权）、资历与价值等内容进行了统计，同时该调查也针对薪酬结构，薪酬上升对ｈｒ专业人员的影响作了相关分析。值得一提的是，所承担责任的大小，所处行业以及企业规模等诸多因素对ｈｒ管理人士的薪酬水平都有一定的影响。
在最常见的几个管理职位中，大多数的薪酬水平较前年略有上扬，也有部分职位略有下降。在12个管理职位中，有6个薪酬水平的上升幅度超过4％。只有一个职位的薪酬水平有所下降－－没有行业关系的ｈｒ管理总监。
最大的增长幅度集中在一些“多面手”身上，如薪酬经理（7％），雇佣与招聘经理（6．4％）有关预测表明，ｈｒ管理人士的整体薪酬增长率在2004平均为3．6％。
对2003年ｈｒ管理职位统计表明，可变收入的增长速度要高于底薪的增长速度。调查显示，ｈｒ管理人士2003年的现金总收入的增长幅度要高于他们的底薪增长幅度。比如薪酬经理2002－2003年平均底薪增长幅度为5．9％，但其现金总收入的增长幅度达到7％；再比如人力资源专员的同时期底薪增长幅度为9．4％，而其现金总收入的增长幅度高达12．3％，这一变化反映出这样一个趋势：在过去的两年中，企业开始增加对低层人士的投入，企业更加经常地使用“可变收入”来区分出那些表现优异的员工，这一工资政策对ｈｒ也同样适用。
底薪的增长幅度与任期内所承担的职责大小息息相关，而可变收入的多少则基本取决于工作中的实际表现。也就是说，发放奖金的对象，其工作表现须超过雇员的平均水准。但对于ｈｒ部门来说，由于其本身就是政策执行者，所以，首先在ｈｒ部门中将量化目标与可变收入挂钩，是企业中的一种常见行为。
薪酬的多少也因企业规模的不同而相异，但这并不是说，企业的规模越大，其薪酬水准越高。在雇员人数小于1000人的企业中，ｈｒ经理的年薪中位值为72800美元，而在规模为1000－3499人的企业中，这一职位的年薪中位值为91200美元，但在雇员总数为3500－9999人的企业中，ｈｒ经理的年薪中位值仅为86700美元。这种小企业的收入要高于大企业的现象在调查中颇为普遍，其中最大的原因在于工作内容和所承担的责任在不同规模的企业有不同的定义。像小企业中的ｈｒ经理所承担的职责要较大企业更为宽泛，因此，有关人士认为，对于那些准备跳槽去大企业的ｈｒ人士而言，不要对期望薪酬抱着太多的幻想。