透视企业薪酬问题
薪酬，在企业中备受关注。企业中诸多的争议与冲突，也总是与薪酬关系有着千丝万缕的联系。企业薪酬管理体系的运作不当，会在很大程度上影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作积极性。
随着经济的发展，企业竞争的加剧，薪酬管理已远不是简单的将薪酬发给员工或增加薪酬的过程。企业必须树立全新的薪酬管理理念．运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求，留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。
实际上，企业薪酬管理中的问题往往都是由三个方面的原因产生的。
一是企业薪酬体系本身不合理。我们知道，薪酬体系是非常复杂的，一个科学的、适合企业的薪酬体系，它是该体系中任何一千环节出了问题，都会带来一系列不良影响。
二是薪酬体系在企业执行过程中的不合理。一套好的薪酬体系，执行是关键。
三是员工对薪酬认识的偏差与不了解。很多员工认为薪酬体系是hr的事情，对薪酬原理毫不关心，只关心自己所得薪酬的具体数目。这容易造成员工片面看待薪酬所带来的不理解与不满。
本文就将从以上三个方面来着重分析目前企业薪酬管理中存在的一些普遍问题。
企业薪酬体系的合理与否是根本
在设计薪酬体系时，必须紧密关注企业的发展战略等各方面的问题，在企业薪酬体系中，应充分考虑到企业薪酬分配的倾向、鼓励什么、限制什么等。而这一点往往被很多的企业忽略。企业在薪酬设计中，单一关注薪酬而忽略了薪酬环境的系统性问题，在很大程度上弱化了薪酬管理所应实现的价值，甚至带来了一定的负面影响。
1、薪酬结构的合理性至关重要，对员工激励有着不可忽视的影响。总的来说，薪酬的构成，可分为保健部分与激励部分。目前企业中存在较为突出的问题是：单一的高保健低激励模式或低保健高激励模式。实际上，一种单一的薪酬结构是很难适用于企业所有岗位的。企业在确定岗位薪酬结构时，不仅要考虑企业所处行业和所处的发展阶段等，还应科学地分析企业不同岗位的岗位职责与工作性质等，区别设计不同岗位的薪酬结构，以合理实现薪酬的激励性。
2，薪酬构成中所考虑因素问题．从薪酬构成可看出企业的一些个性，不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值的不同取向。一般来说，企业的薪酬构成并没有严格的对错之分，只有优劣之分。
学历工资的误区
很多企业在考虑薪酬时，仍将学历工资简单地作为薪酬构成中的一部分。实际上，学历、包括其他的能力素质等应该主要作为岗位任职资格而不是薪酬的构成因素。岗位对厂学历能力的要求是因岗位职责的要求而产生的，是为了更好地完成岗位工作职责，实现岗位绩效 不能在岗位工作中发挥，为实现岗位绩效服务的学历技能对企业来说毫无价值 就像博士本身对企业没有任何意义。一名博士如果在一个搬运工的岗位上，应该拿的是搬运工岗位的工资，而不是博士的学历工资 所以，企业没有必要单纯为员工的学历能力本身而付酬。
那么，员工能力在薪酬中应怎样考虑呢？一般为两种情况：
通常，根据岗位职责确定的岗位薪酬为岗位薪酬的标准值，即正常完成岗位职责时应取得的薪酬。这是对岗不对人。
企业不但需要考虑短期的绩效，还要考虑长期的业绩。在这一点上，企业对于员工的能力不仅要使用，还要经营和发展，这时，企业应该在员工薪酬上给以合适的考虑 在时机成熟的时候，使员工充分发挥其技能。
但无论是哪种方式。都不应简单地将学历工资，或是某项能力工资作为薪资结构中的一部分，这显然是不科学的。
工龄工资的利与弊
工龄工资是指随着员工工作年限的增长而变动的薪酬部分，是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励他们长期为企业工作。而事实上，工龄增长带来的薪酬增长相对薪酬总额只是很小的一部分，所能起到的激励作用非常微弱， 因为工龄本身与岗位职责和绩效并无绝对联系，因此，简单地将工龄工资作为薪酬结构的一部分肯定会造成一定的不公平现象。
薪酬水平
企业确定薪酬水平应综合考虑薪酬的外部竞争性与内部公平性。
外部竞争性的实现问题
考虑薪酬的外部竞争性，首先要明确企业的薪酬定位与理念。不仅要考虑企业的总体薪酬水平定位。还应考虑不同岗位的薪酬定位。这与企业的战略、文化等是密不可分的。而很多的企业由于薪酬定位模糊，薪酬理念不清，孤立考虑薪酬等的一系列问题，带来了薪酬外部竞争性的考虑实际上难以合理实现。
另一方面，出于外部竞争性的考虑，还需了解薪酬的市场水平．即进行薪酬调查，但由于目前我国的薪酬调查还处于很不完善的阶段，薪酬调查渠道与方式等的一系列限制、带来了薪酬调查的数据结果可参考性较差的问题，也在一定程度上造成了薪酬外部竞争性在薪酬设计中的难以准确实现。
内部公平性的实现问题
岗位价值评估虽然为内部公平性的实现提供了手段，但同样，由于岗位评价本身操作上的一系列问题，也为内部公平性的实现带来了很多的延续问题。
外部竞争性与内部公平性的有效结合
科学的薪酬体系是外部竞争性与内部公平性的最适组合。在薪酬调查与岗位价值评估工作结束后，便需要根据评价与薪酬调查的结果确定岗位薪酬的标准值。但我们常常会遇到这样一个问题：
企业中的a岗位与b岗位，在企业岗位价值评估中的得分为800分和600分，a岗位的职责与相对价值高于b岗位。而在岗位薪酬的市场调查中，我们得到的结果却是a岗位2500元，b岗位3000元。正确定企业岗位薪酬时，应该怎样平衡这一问题。
事实上，企业的岗位价值评估与市场薪酬调查的结果本身都没有问题，问题在于岗位的市场稀缺度。a岗位在企业中的工作复杂程度与重要程度确实高于b岗位。简单从岗位工作本身来说，a岗位确实应该取得比b岗位更高的薪酬。但企业在确定薪酬时。不能仅仅关注自己企业内部的情况，从人才的供给情况与外部竞争性来说，还必须考虑人才的稀缺程度，或者说人才招聘的难易程度。a岗位由于其外部供给充足，相应的市场薪酬必然偏低。那么，企业在最终确定薪酬标准值时，应怎样尽可能求得内外部的平衡呢？我们通常采用这样的方式：
在岗位价值评估中，加入岗位市场稀缺度的修正。有两种方式：一种为直接在岗位评价的评价因素设置中加入对市场稀缺度的评价；另一种方式为岗位评价结果乘以岗位市场稀缺度修正系数。而无论是哪一种方式，怎样确定岗位市场稀缺度的评价因素权重与标准，或是怎样确定各岗位的市场稀缺度修正系数，都是一项复杂的、需要不断研究完善的工作。
薪酬等级中的宽带
为薪酬等级设计合理的带宽非常重要 不仅实现了如前所述的对能力的区分，更重要的是，为员工的薪酬晋升建立了渠道，在一定程度上缓解了员工仅仅通过职位晋升而获得薪酬提升的问题，缓解了员工晋升竞争的压力。
薪酬与绩效的有效结合
薪酬与绩效的有效结合必须考虑以下几个方面的问题：
绩效薪酬比例合适
薪酬构成中，固定薪酬与绩效薪酬各自所占的比例，以及绩效薪酬部分中过程绩效与结果绩效各占的比例的合理设计非常重要。绩效薪酬所占比例过低，激励与制约效果不明显，不易调动员工工作积极性。绩效薪酬所占比例过高，虽然极大地增强了激励作用。但同时也会带来员工安全感的降低。更重要的是对绩效考核的考核指标、考核标准的设计与操作规范性提出了较高的要求，因为相应的考核水平若跟不上，不仅不能实现员工绩效与薪酬的高度挂钩，反而还可能将薪酬的不公平扩大，以及带来更多的负面效果。绩效薪酬所占比例越高，绩效考核的不合理或误差带来的不公平便会越大，员工的不满也会越多。
实际上，无论是以稳定的固定薪酬为主，还是以激励的绩效薪酬为主。无论是更重对过程的考核，还是更重对结果的考核，都是企业文化、思想的一种倡导。企业倡导稳定还是倡导激励，倡导以结果为导向还是过程与结果并重，或者说在一定的战略指导下．在一定的时期，企业更需要倡导的是什么，决定了企业采取什么样的薪酬方式，需要注意的是，除了企业发展的需要与企业的文化理念决定采用什么样的薪酬方式外，企业还必须充分地考虑企业的现状，企业的管理水平等支持什么样的薪酬方式。
考核体系的可操作性
事实上，在薪酬体系的设计中就应充分考虑绩效薪酬部分的考核问题。相应的绩效考什么，怎么考。如何保证考核结果的科学性、如果在薪酬构成中设计了较大的绩效薪酬的部分而相应的绩效考核又无法实现。或实现的科学性有较大难度，那么这样的薪酬设计一定呈不合理，不可实现的。
薪酬标准与绩效考核
绩效考核在薪酬中的作用是为了实现绩效在薪酬中的体现，即实现绩效的好坏对所得薪酬的影响。因此，薪酬标准的设定应为绩效留有空间。什么样的绩效考核结果对应什么样的薪酬，以实现绩效对薪酬的调节，激励员工提高绩效。但这其中有一个问题，当薪酬标准的设定太低时，考核便很可能流于形式。
举例来说，a岗位的绩效工资标准为2000元，当绩效考核结果为100分(满分为125分)时，a员工能够拿到2000元的满工资。若绩效考核为90分或110分，则相应的拿到90％或110％的绩效工资。通常的，设计的2000元的绩效工资标准应该为一个中位值，即既不偏高也不偏低，员工绩效较差时，相应会拿到相对较少的工资，但并未突破员工对本岗位工作所得薪酬的可接受的底线。员工会积极提高绩效，以争取取得更高的薪酬。这种情况下，绩效考核有相应的余地，能够较为客观的反映员工绩效的真实情况，较好或较差。
而另一种情况下，当制定的2000元的绩效工资标准实际上已非常低。接近员工可按受的底线时，便会有问题出现。在绩效考核中，考核的余地会非常小，一方面，考核分不能太低，否则员工薪酬会太低。所以考核时往往会放宽标准，实际上未能真正实现考核在薪酬中的作用；而另一方面，员工对于自己的工作绩效较差也会降低关注。因为员工所得的正常薪酬已为底线。若再有减少，员工往往会选择离职，因此，薪酬标准过低时，考核便很容易流于形式，也不利于对员工的激励。
企业薪酬管理中的问题，除了薪酬体系本身科学合理性的问题外 还有很大一部分是源于薪酬体系在执行中的问题。
考核与薪酬的结合问题
薪酬中的绩效薪酬部分是要通过科学的绩效考核求实现的。考核对绩效的评定不准确，会直接带来薪酬结果的不合理。其实是科学的薪酬体系没能科学地执行。
岗位评价与实际工作绩效脱节的问题
岗位薪酬标准是通过岗位评价结果与薪酬市场水平的结合确定的，是以岗位评价对岗位的价值认定为基础的。而岗位评价针对的是岗位本身，而不是岗位上的人。实际上评价的结果是岗位正常工作情况下的价值。而岗位任职者的实际工作情况与绩效往往不可能完仑相同于岗位评价时对岗位的描述因此，实际工作与岗位评价之间是有偏差的。而企业在岗位评价结束之后确定了薪酬标准，岗位人员在实际工作中是否与评价情况相同或相近，若有相差，相差的情况怎样，并没有进行实际的评价与对比。所以，岗位人员所得的实际是岗位评价的薪酬、与实际工作之间有一定偏差。
薪酬管理制度的执行问题
在薪酬体系的设计中，虽明确设计了岗位薪酬的带宽以及薪酬晋升降级的标准，考核方式等制度，但往往很多介业在执行中忽略了这一环节，并未真正对员工进行定期考核以及时实施薪酬的晋升与降级。只是在定薪时将员工薪酬定在某一级别，便很难再进行调整了。所以，薪酬的晋升降级制度常常形同虚设。
薪酬发放管理中的问题
薪酬的发放也是一个非常重要的环节。薪酬核算的准确率，薪酬发放的准时性，薪酬采用保密或公开方式等，都是引起问题的原因。以及员工是否能够清楚地了解自己所得的薪酬等等，都会引起员工的不满。实际上，很多时候，员工的不满可能并不完全来源于对薪酬本身的不满，还有很多是在薪酬管理的操作过程中为员工带来的不满与误会，这一点。企业应尽可能避免。
很多的企业为了解决薪酬管理中的问题，花了很多的时间与精力在薪酬体系本身的完善上，试图采取加薪等措施来得到改善，也因此而增加了很多的成本，却忽略了在执行过程中产生的很多问题，是可以不以增加企业的薪酬成本为方式来求得改善的。
让你的员工理解薪酬
在企业薪酬管理的问题中，还有一部分是源于员工对薪酬管理理念本身的不理解。由于不理解，员工往往会片面看待企业薪酬管理中的一些方式和现象，对企业薪酬管理的科学方式产生误解。这也是造成员工不满的原因之一。在现代企业里，应该加强对员工观念的培训，树立员工正确的看待竞争、看待压力、看待管理的观念；加强对员工基础管理知识的培训，加强与员工的有效沟通，使员工真正理解企业薪酬管理的思想。理解员工的薪酬实际上是掌握在自己手中的。只有这样，才能为企业薪酬管理的有效执行建立良好基础，更加有效地实现薪酬管理的真正激励价值。
企业中的薪酬关系错综复杂，时刻对企业产生着诸多的影响。本文仅对一些普遍的问题做了一些粗浅的剖析，而真正深入地刘企业薪酬体系的全向审视，是远非一篇简短的文章、只言片语便能够深刻阐释的。
随着经济的发展，企业竞争的加剧，薪酬管理已远不是简单的将薪酬发给员工或增加薪酬的过程。企业必须树立全新的薪酬管理理念．运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求，留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。
实际上，企业薪酬管理中的问题往往都是由三个方面的原因产生的。
一是企业薪酬体系本身不合理。我们知道，薪酬体系是非常复杂的，一个科学的、适合企业的薪酬体系，它是该体系中任何一千环节出了问题，都会带来一系列不良影响。
二是薪酬体系在企业执行过程中的不合理。一套好的薪酬体系，执行是关键。
三是员工对薪酬认识的偏差与不了解。很多员工认为薪酬体系是hr的事情，对薪酬原理毫不关心，只关心自己所得薪酬的具体数目。这容易造成员工片面看待薪酬所带来的不理解与不满。
本文就将从以上三个方面来着重分析目前企业薪酬管理中存在的一些普遍问题。
企业薪酬体系的合理与否是根本
在设计薪酬体系时，必须紧密关注企业的发展战略等各方面的问题，在企业薪酬体系中，应充分考虑到企业薪酬分配的倾向、鼓励什么、限制什么等。而这一点往往被很多的企业忽略。企业在薪酬设计中，单一关注薪酬而忽略了薪酬环境的系统性问题，在很大程度上弱化了薪酬管理所应实现的价值，甚至带来了一定的负面影响。
1、薪酬结构的合理性至关重要，对员工激励有着不可忽视的影响。总的来说，薪酬的构成，可分为保健部分与激励部分。目前企业中存在较为突出的问题是：单一的高保健低激励模式或低保健高激励模式。实际上，一种单一的薪酬结构是很难适用于企业所有岗位的。企业在确定岗位薪酬结构时，不仅要考虑企业所处行业和所处的发展阶段等，还应科学地分析企业不同岗位的岗位职责与工作性质等，区别设计不同岗位的薪酬结构，以合理实现薪酬的激励性。
2，薪酬构成中所考虑因素问题．从薪酬构成可看出企业的一些个性，不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值的不同取向。一般来说，企业的薪酬构成并没有严格的对错之分，只有优劣之分。
学历工资的误区
很多企业在考虑薪酬时，仍将学历工资简单地作为薪酬构成中的一部分。实际上，学历、包括其他的能力素质等应该主要作为岗位任职资格而不是薪酬的构成因素。岗位对厂学历能力的要求是因岗位职责的要求而产生的，是为了更好地完成岗位工作职责，实现岗位绩效 不能在岗位工作中发挥，为实现岗位绩效服务的学历技能对企业来说毫无价值 就像博士本身对企业没有任何意义。一名博士如果在一个搬运工的岗位上，应该拿的是搬运工岗位的工资，而不是博士的学历工资 所以，企业没有必要单纯为员工的学历能力本身而付酬。
那么，员工能力在薪酬中应怎样考虑呢？一般为两种情况：
通常，根据岗位职责确定的岗位薪酬为岗位薪酬的标准值，即正常完成岗位职责时应取得的薪酬。这是对岗不对人。
企业不但需要考虑短期的绩效，还要考虑长期的业绩。在这一点上，企业对于员工的能力不仅要使用，还要经营和发展，这时，企业应该在员工薪酬上给以合适的考虑 在时机成熟的时候，使员工充分发挥其技能。
但无论是哪种方式。都不应简单地将学历工资，或是某项能力工资作为薪资结构中的一部分，这显然是不科学的。
工龄工资的利与弊
工龄工资是指随着员工工作年限的增长而变动的薪酬部分，是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励他们长期为企业工作。而事实上，工龄增长带来的薪酬增长相对薪酬总额只是很小的一部分，所能起到的激励作用非常微弱， 因为工龄本身与岗位职责和绩效并无绝对联系，因此，简单地将工龄工资作为薪酬结构的一部分肯定会造成一定的不公平现象。
薪酬水平
企业确定薪酬水平应综合考虑薪酬的外部竞争性与内部公平性。
外部竞争性的实现问题
考虑薪酬的外部竞争性，首先要明确企业的薪酬定位与理念。不仅要考虑企业的总体薪酬水平定位。还应考虑不同岗位的薪酬定位。这与企业的战略、文化等是密不可分的。而很多的企业由于薪酬定位模糊，薪酬理念不清，孤立考虑薪酬等的一系列问题，带来了薪酬外部竞争性的考虑实际上难以合理实现。
另一方面，出于外部竞争性的考虑，还需了解薪酬的市场水平．即进行薪酬调查，但由于目前我国的薪酬调查还处于很不完善的阶段，薪酬调查渠道与方式等的一系列限制、带来了薪酬调查的数据结果可参考性较差的问题，也在一定程度上造成了薪酬外部竞争性在薪酬设计中的难以准确实现。
内部公平性的实现问题
岗位价值评估虽然为内部公平性的实现提供了手段，但同样，由于岗位评价本身操作上的一系列问题，也为内部公平性的实现带来了很多的延续问题。
外部竞争性与内部公平性的有效结合
科学的薪酬体系是外部竞争性与内部公平性的最适组合。在薪酬调查与岗位价值评估工作结束后，便需要根据评价与薪酬调查的结果确定岗位薪酬的标准值。但我们常常会遇到这样一个问题：
企业中的a岗位与b岗位，在企业岗位价值评估中的得分为800分和600分，a岗位的职责与相对价值高于b岗位。而在岗位薪酬的市场调查中，我们得到的结果却是a岗位2500元，b岗位3000元。正确定企业岗位薪酬时，应该怎样平衡这一问题。
事实上，企业的岗位价值评估与市场薪酬调查的结果本身都没有问题，问题在于岗位的市场稀缺度。a岗位在企业中的工作复杂程度与重要程度确实高于b岗位。简单从岗位工作本身来说，a岗位确实应该取得比b岗位更高的薪酬。但企业在确定薪酬时。不能仅仅关注自己企业内部的情况，从人才的供给情况与外部竞争性来说，还必须考虑人才的稀缺程度，或者说人才招聘的难易程度。a岗位由于其外部供给充足，相应的市场薪酬必然偏低。那么，企业在最终确定薪酬标准值时，应怎样尽可能求得内外部的平衡呢？我们通常采用这样的方式：
在岗位价值评估中，加入岗位市场稀缺度的修正。有两种方式：一种为直接在岗位评价的评价因素设置中加入对市场稀缺度的评价；另一种方式为岗位评价结果乘以岗位市场稀缺度修正系数。而无论是哪一种方式，怎样确定岗位市场稀缺度的评价因素权重与标准，或是怎样确定各岗位的市场稀缺度修正系数，都是一项复杂的、需要不断研究完善的工作。
薪酬等级中的宽带
为薪酬等级设计合理的带宽非常重要 不仅实现了如前所述的对能力的区分，更重要的是，为员工的薪酬晋升建立了渠道，在一定程度上缓解了员工仅仅通过职位晋升而获得薪酬提升的问题，缓解了员工晋升竞争的压力。
薪酬与绩效的有效结合
薪酬与绩效的有效结合必须考虑以下几个方面的问题：
绩效薪酬比例合适
薪酬构成中，固定薪酬与绩效薪酬各自所占的比例，以及绩效薪酬部分中过程绩效与结果绩效各占的比例的合理设计非常重要。绩效薪酬所占比例过低，激励与制约效果不明显，不易调动员工工作积极性。绩效薪酬所占比例过高，虽然极大地增强了激励作用。但同时也会带来员工安全感的降低。更重要的是对绩效考核的考核指标、考核标准的设计与操作规范性提出了较高的要求，因为相应的考核水平若跟不上，不仅不能实现员工绩效与薪酬的高度挂钩，反而还可能将薪酬的不公平扩大，以及带来更多的负面效果。绩效薪酬所占比例越高，绩效考核的不合理或误差带来的不公平便会越大，员工的不满也会越多。
实际上，无论是以稳定的固定薪酬为主，还是以激励的绩效薪酬为主。无论是更重对过程的考核，还是更重对结果的考核，都是企业文化、思想的一种倡导。企业倡导稳定还是倡导激励，倡导以结果为导向还是过程与结果并重，或者说在一定的战略指导下．在一定的时期，企业更需要倡导的是什么，决定了企业采取什么样的薪酬方式，需要注意的是，除了企业发展的需要与企业的文化理念决定采用什么样的薪酬方式外，企业还必须充分地考虑企业的现状，企业的管理水平等支持什么样的薪酬方式。
考核体系的可操作性
事实上，在薪酬体系的设计中就应充分考虑绩效薪酬部分的考核问题。相应的绩效考什么，怎么考。如何保证考核结果的科学性、如果在薪酬构成中设计了较大的绩效薪酬的部分而相应的绩效考核又无法实现。或实现的科学性有较大难度，那么这样的薪酬设计一定呈不合理，不可实现的。
薪酬标准与绩效考核
绩效考核在薪酬中的作用是为了实现绩效在薪酬中的体现，即实现绩效的好坏对所得薪酬的影响。因此，薪酬标准的设定应为绩效留有空间。什么样的绩效考核结果对应什么样的薪酬，以实现绩效对薪酬的调节，激励员工提高绩效。但这其中有一个问题，当薪酬标准的设定太低时，考核便很可能流于形式。
举例来说，a岗位的绩效工资标准为2000元，当绩效考核结果为100分(满分为125分)时，a员工能够拿到2000元的满工资。若绩效考核为90分或110分，则相应的拿到90％或110％的绩效工资。通常的，设计的2000元的绩效工资标准应该为一个中位值，即既不偏高也不偏低，员工绩效较差时，相应会拿到相对较少的工资，但并未突破员工对本岗位工作所得薪酬的可接受的底线。员工会积极提高绩效，以争取取得更高的薪酬。这种情况下，绩效考核有相应的余地，能够较为客观的反映员工绩效的真实情况，较好或较差。
而另一种情况下，当制定的2000元的绩效工资标准实际上已非常低。接近员工可按受的底线时，便会有问题出现。在绩效考核中，考核的余地会非常小，一方面，考核分不能太低，否则员工薪酬会太低。所以考核时往往会放宽标准，实际上未能真正实现考核在薪酬中的作用；而另一方面，员工对于自己的工作绩效较差也会降低关注。因为员工所得的正常薪酬已为底线。若再有减少，员工往往会选择离职，因此，薪酬标准过低时，考核便很容易流于形式，也不利于对员工的激励。
企业薪酬管理中的问题，除了薪酬体系本身科学合理性的问题外 还有很大一部分是源于薪酬体系在执行中的问题。
考核与薪酬的结合问题
薪酬中的绩效薪酬部分是要通过科学的绩效考核求实现的。考核对绩效的评定不准确，会直接带来薪酬结果的不合理。其实是科学的薪酬体系没能科学地执行。
岗位评价与实际工作绩效脱节的问题
岗位薪酬标准是通过岗位评价结果与薪酬市场水平的结合确定的，是以岗位评价对岗位的价值认定为基础的。而岗位评价针对的是岗位本身，而不是岗位上的人。实际上评价的结果是岗位正常工作情况下的价值。而岗位任职者的实际工作情况与绩效往往不可能完仑相同于岗位评价时对岗位的描述因此，实际工作与岗位评价之间是有偏差的。而企业在岗位评价结束之后确定了薪酬标准，岗位人员在实际工作中是否与评价情况相同或相近，若有相差，相差的情况怎样，并没有进行实际的评价与对比。所以，岗位人员所得的实际是岗位评价的薪酬、与实际工作之间有一定偏差。
薪酬管理制度的执行问题
在薪酬体系的设计中，虽明确设计了岗位薪酬的带宽以及薪酬晋升降级的标准，考核方式等制度，但往往很多介业在执行中忽略了这一环节，并未真正对员工进行定期考核以及时实施薪酬的晋升与降级。只是在定薪时将员工薪酬定在某一级别，便很难再进行调整了。所以，薪酬的晋升降级制度常常形同虚设。
薪酬发放管理中的问题
薪酬的发放也是一个非常重要的环节。薪酬核算的准确率，薪酬发放的准时性，薪酬采用保密或公开方式等，都是引起问题的原因。以及员工是否能够清楚地了解自己所得的薪酬等等，都会引起员工的不满。实际上，很多时候，员工的不满可能并不完全来源于对薪酬本身的不满，还有很多是在薪酬管理的操作过程中为员工带来的不满与误会，这一点。企业应尽可能避免。
很多的企业为了解决薪酬管理中的问题，花了很多的时间与精力在薪酬体系本身的完善上，试图采取加薪等措施来得到改善，也因此而增加了很多的成本，却忽略了在执行过程中产生的很多问题，是可以不以增加企业的薪酬成本为方式来求得改善的。
让你的员工理解薪酬
在企业薪酬管理的问题中，还有一部分是源于员工对薪酬管理理念本身的不理解。由于不理解，员工往往会片面看待企业薪酬管理中的一些方式和现象，对企业薪酬管理的科学方式产生误解。这也是造成员工不满的原因之一。在现代企业里，应该加强对员工观念的培训，树立员工正确的看待竞争、看待压力、看待管理的观念；加强对员工基础管理知识的培训，加强与员工的有效沟通，使员工真正理解企业薪酬管理的思想。理解员工的薪酬实际上是掌握在自己手中的。只有这样，才能为企业薪酬管理的有效执行建立良好基础，更加有效地实现薪酬管理的真正激励价值。
企业中的薪酬关系错综复杂，时刻对企业产生着诸多的影响。本文仅对一些普遍的问题做了一些粗浅的剖析，而真正深入地刘企业薪酬体系的全向审视，是远非一篇简短的文章、只言片语便能够深刻阐释的。