盘点当前劳动关系：正常劳动关系与非正常劳动关系..
随着我国企业改革的不断深入、社会主义市场经济体制的逐步建立和完善以及经济全球化、国际化步伐的加快，各种所有制经济特别是股份制、股份合作制和非公有制经济的迅速发展，以及新旧体制的摩擦、利益格局的调整、法律法规不健全和体制上的不完善等问题还没有完全解决，劳动关系呈现出复杂化、多样性的特征。笔者通过对近二年来我国劳动关系的认真观察和思考，提炼概括出发生在我国劳动关系领域的八种主流情形，并对其进行了深入分析，提出了有关对策和建议，供有关部门参考和借鉴。
正常劳动关系是依据劳动法建立起来的劳动合同制关系。劳动法规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。正常劳动关系是建立在有效的劳动合同基础之上的。
非正常劳动关系是指除正常劳动关系以外的其他劳动关系，包括聘用制劳动关系和事实劳动关系等。聘用制劳动关系是用人单位与劳动者以聘用合同的形式确定的劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有有效的劳动合同，但存在事实上的劳动关系。事实劳动关系的形成有多种情形，一是用人单位内部没有推行或者没有完全推行劳动合同制，对所有员工或者一部分员工仍沿用计划经济体制下的那种国有单位用工形式；二是用人单位虽已推行劳动合同制但由于管理不规范造成劳动合同无效或者劳动合同已经到期没有续签等情形；三是用人单位或者劳动者为了避免“套牢”没有与对方签订劳动合同，这常常是用人单位规避法律责任的一种手段。
当前我国劳动关系领域仍处于由计划经济体制向市场经济体制转轨的时期，正常劳动关系与非正常劳动关系并存是当前劳动关系的一个重要特征。一部分用人单位对市场的反映比较快，适应市场能力强，员工市场意识强，用人单位与员工之间通过规范的劳动合同建立了正常劳动关系；另一部分用人单位特别是一些大型、特大型单位或者资源垄断性单位对市场的反映比较慢，适应市场能力弱，员工行政意识多，单位与员工之间尚没有建立起规范的劳动合同制关系。另外即使在一个单位内部，仍存在两种劳动关系并存的局面。比如有的单位规定，2000年以前进单位的仍沿用计划经济体制下的聘用制，而2000年以后进单位的实行劳动合同制。
劳动用工制度改革是企业劳动人事制度改革的重要环节，是企业适应社会主义市场经济要求的基础。一个企业如果不能建立起统一的、规范的劳动用工制度，那么建立员工能上能下、能高能低、能进能出的用人机制就成为一句空话，那么企业人力资源开发与管理的效能就会大打折扣。某大型国有控股公司是一个上市公司，表面上完成股份制改造，建立了现代企业制度，但实际上企业内部的劳动用工制度改革却没有跟上步伐。该企业内部存在企劳制、企聘制、雇员制和劳务工四种用工形式，企劳制是1993年(含)以前进公司的老员工，企聘制是1993年以后进公司的大学毕业分配进公司的员工，雇员制是近几年招聘的素质较高的员工，劳务工是从事较低层次岗位的外聘人员。针对四种不同的用工形式，公司分别实行了不同的薪酬福利待遇，企劳制员工不仅享受较高的薪金，而且享受公司住房等福利。而其他用工制度下的员工虽然从事同样甚至更高层次、更大责任、更好业绩岗位的工作，但待遇比企劳制员工低很多。据初步估算，公司用于一个企劳制员工的开支相当于一个雇员制员工的4倍。并且，企劳制员工是新形势下的“铁饭碗”，是“企业人”，公司不能终止其劳动合同，因为他们对公司有历史贡献。而其他用工制度下的员工则是“泥饭碗”，是“社会人”，公司可以根据劳动合同期限或其他特殊情形终止其劳动合同。这种同工不同酬、同工不同身份的状况，严重影响了员工积极性的发挥，降低了公司的运作效率。
正常劳动关系是依据劳动法建立起来的劳动合同制关系。劳动法规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。正常劳动关系是建立在有效的劳动合同基础之上的。
非正常劳动关系是指除正常劳动关系以外的其他劳动关系，包括聘用制劳动关系和事实劳动关系等。聘用制劳动关系是用人单位与劳动者以聘用合同的形式确定的劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有有效的劳动合同，但存在事实上的劳动关系。事实劳动关系的形成有多种情形，一是用人单位内部没有推行或者没有完全推行劳动合同制，对所有员工或者一部分员工仍沿用计划经济体制下的那种国有单位用工形式；二是用人单位虽已推行劳动合同制但由于管理不规范造成劳动合同无效或者劳动合同已经到期没有续签等情形；三是用人单位或者劳动者为了避免“套牢”没有与对方签订劳动合同，这常常是用人单位规避法律责任的一种手段。
当前我国劳动关系领域仍处于由计划经济体制向市场经济体制转轨的时期，正常劳动关系与非正常劳动关系并存是当前劳动关系的一个重要特征。一部分用人单位对市场的反映比较快，适应市场能力强，员工市场意识强，用人单位与员工之间通过规范的劳动合同建立了正常劳动关系；另一部分用人单位特别是一些大型、特大型单位或者资源垄断性单位对市场的反映比较慢，适应市场能力弱，员工行政意识多，单位与员工之间尚没有建立起规范的劳动合同制关系。另外即使在一个单位内部，仍存在两种劳动关系并存的局面。比如有的单位规定，2000年以前进单位的仍沿用计划经济体制下的聘用制，而2000年以后进单位的实行劳动合同制。
劳动用工制度改革是企业劳动人事制度改革的重要环节，是企业适应社会主义市场经济要求的基础。一个企业如果不能建立起统一的、规范的劳动用工制度，那么建立员工能上能下、能高能低、能进能出的用人机制就成为一句空话，那么企业人力资源开发与管理的效能就会大打折扣。某大型国有控股公司是一个上市公司，表面上完成股份制改造，建立了现代企业制度，但实际上企业内部的劳动用工制度改革却没有跟上步伐。该企业内部存在企劳制、企聘制、雇员制和劳务工四种用工形式，企劳制是1993年(含)以前进公司的老员工，企聘制是1993年以后进公司的大学毕业分配进公司的员工，雇员制是近几年招聘的素质较高的员工，劳务工是从事较低层次岗位的外聘人员。针对四种不同的用工形式，公司分别实行了不同的薪酬福利待遇，企劳制员工不仅享受较高的薪金，而且享受公司住房等福利。而其他用工制度下的员工虽然从事同样甚至更高层次、更大责任、更好业绩岗位的工作，但待遇比企劳制员工低很多。据初步估算，公司用于一个企劳制员工的开支相当于一个雇员制员工的4倍。并且，企劳制员工是新形势下的“铁饭碗”，是“企业人”，公司不能终止其劳动合同，因为他们对公司有历史贡献。而其他用工制度下的员工则是“泥饭碗”，是“社会人”，公司可以根据劳动合同期限或其他特殊情形终止其劳动合同。这种同工不同酬、同工不同身份的状况，严重影响了员工积极性的发挥，降低了公司的运作效率。