女职工特殊权益维护没商量
“再过半个月我的孩子将出生，而我竟接到了我们老板的退工单！”即将临盆的李某挺着大肚子，挤了两个多小时的公交车，从浦东赶到闵行区，向当地劳动部门提起劳动仲裁，要为自己和即将出世的孩子讨个说法。李某在一台资企业工作，她怀孕后，老板即要她回家反省，其间一分钱也没有给她。
“怀了孩子而丢了位子”。针对上海女职工的这种遭遇和担忧，市总工会不再沉默，经过半年的酝酿，于去年9月下旬推出了女职工特殊利益专项集体合同，旨在将“女职工生了孩子不丢位子”，“对女职工定期进行妇科检查”等女性在孕期、产期、哺乳期等不同阶段特殊利益的保护条款写入合同，以法律的形式保障女性特殊利益。
在去年70多家经营状况良好、工会基础较好，女性比较集中的企业中推行专项集体合同后，市总工会今年将目标锁住了2000家企业。
市总工会副主席汪兰洁认为，签订女职工特殊利益专项集体合同将女职工特殊利益保护加以具体化、规范化、法律化、人性化，既体现了工会组织从根本上、全方位帮助女职工实现全面发展，也体现了工会组织努力实践“群众利益无小事”的庄严承诺，成为工会女职工组织在新形势下增强活力、有所作为、提高地位的重要突破口。
但在推行的过程中，这份合同必然将会碰到企业不重视、不愿为女工权益“埋单”这样的阻力。这也是今年市总工会维护女职工权益、推行这项工作要攻破的重点堡垒。
市总工会女工部部长宋钟蓓表示，推行这份合同肯定需要一个过程。从工会与企业接触，到协商合同内容到最后签约，需要几个月的时间。我们在推行这项合同时，更为关注的是合同的内容及其实施的实效性。
据了解，为推行女职工特殊利益专项集体合同，市总工会也做了充分的应对准备，如在企业工会与行政领导谈判陷入僵局求助于上级工会时，市总工会将会借助外力，邀请精通法律、深谙谈判艺术的有关专家一同参与推动。
非公企业女职工投诉剧增
特殊利益专项集体合同是保护伞
来自市总工会女工部调查显示，在目前就业压力较大的情况下，一些企业尤其是非公企业中女职工劳动权益保障存在一些较严重的问题：
——劳动合同不规范。非公有制企业招收职工大都不经劳动主管部门审查批准，不与职工签订劳动合同。
———工资收入不合理。有些非公企业女职工工资待遇还达不到政府规定的最低标准。有些非公企业往往以计件工资或包干工资的名义，延长工作时间、随意增加工作定额，加班加点或拒不支付加班工资。
———社会保障水平相对较低。大部分非公有制企业没有按照《劳动法》规定缴纳社会保险费。女职工普遍反映没有安全感，养老等后顾之忧重重。
———特殊权益保护成为突出问题。由市总工会与复旦大学妇女研究中心、市总工会法律援助中心等联合开通的“16010999”维权热线，自去年开通非公企业女职工劳动权益求助专线后，接到大量投诉电话，投诉的焦点集中在女职工特殊保护上。其中尤为突出的问题是女职工孕产期、哺乳期保护得不到落实。据统计资料表明，投诉最多的关于女职工特殊保护，占了来电总量的47.2％。
工会法律工作者指出，女职工劳动权益保障存在的这些较严重的问题，是有解决办法的。工会可以通过签订女职工特殊利益专项集体合同，对女职工特殊利益作出约定。如在哪些情况下女职工可以申请哺乳假，在哪些情况下由单位批准请假等，从而避免因现行的法律在哺乳假方面缺乏刚性规定使权益受到侵害。
生育，想说爱你不容易
排队领批条的艰难
26岁的金玫（化名）最近怀孕了，可她高兴不起来。因为她所在的公司有个规定，每个部门一年只有一个生育指标，而今年的指标早已“名花有主”，自己怀孕了，肯定祸大于福。
张女士因为怀孕企业不让她担任销售部经理，理由是会影响企业形象，岗位变动，工资由原来的4600元降为1500元。还有小李、小王、小陈……在一些非公企业女职工一旦怀孕，只能无条件地辞职回家。
哺乳假的新矛盾
女职工生育费用社会化后，女职工的哺乳假正日益成为一些单位与女职工矛盾的焦点。
按照目前实行的《上海市女职工劳动保护办法》，女职工能否享受哺乳假，决定权在单位手中。而绝大多数单位从经济效益及人事安排考虑，不同意女职工休哺乳假，因为哺乳假的工资要按原工资的80％发给。有些单位即使同意给假，但只能是事假，因为事假工资一般只有原工资的60％，甚至更低。
白领女性的苦恼
据上海市人口计生委的统计数据表明，上海育龄妇女的总和生育率只有全国水平的一半左右，并且还有下降趋势。上海女性生孩子平均不到1个。在一家大公司当秘书的李鑫，眼看要35岁了却还不敢要孩子。她担忧的是生了孩子再回来时，位置可能就没有了。而换个位置，一切又得从头干起。市总工会女工部的一项调查显示，越来越多的白领妈妈不是“放弃”孩子就是丢了工作。此外，另一项调查也显示，如今4个月以内不能享受纯母乳喂养的孩子比例占到了37.1％。
市总工会女工部诠释特殊利益专项集体合同应做加法
专项合同应确定有关法律法规规定的女职工就业、劳动保护、生育、“四期”保护等基本权益外，还应该多做加法，增加个性化的条款。如，上海复星高科技集团早在5年前就签订了女职工特殊利益专项集体合同，合同里还写入了符合晚育年龄的男员工在配偶产后可连续使用3天有薪假；上海大福盈餐饮有限公司明确规定，对已婚女职工每一年进行一次妇科、乳腺病普查，所需经费由各级行政出资；新路达华联吉买盛和长宁区it行业的专项合同都写明，提供怀孕女职工环保型电脑，提供防辐射保护衣；上海红星美凯龙家具集团有限公司特别写上“企业进行承包、租赁等，对能胜任本职工作的原企业女职工，不得无故拒绝使用或聘用”的条款。
数字
184 上海现有184万的女职工95％上海各区县产业（局）工会女职工委员会组建率为95％97％“16010999”女职工维权热线接到的被投诉单位主要为：外商投资企业、私营企业、乡镇企业（被私人承包）等小型非公经济性质的企业，占到“热线”受案面的97％12和2.11995年以来，女职工两年一次妇科受检率4年下降12个百分点。与受检率逐年下降形成鲜明对比的是，本市妇科病的检出率逐年上升，4年上升了2.1个百分点。
声音
另一种侵权
在女职工维权问题上，有一种观点颇为盛行：目前就业市场供大于求，不能太过计较女职工特殊权益的维护，否则吃饭都成问题，哪来特殊权益。如此说来，似乎为了保住饭碗，就可以委曲求全牺牲女职工的“孕、产、哺”等权益。
正是这种观点，成了一些单位利用的籍口、侵权的“壮胆药”。一些单位明目张胆地利用了女职工“保饭碗”的柔弱，“柔性”侵犯女职工权益。
一些单位的柔性侵权更是到了通过规避法律的手段。现在大多数企业都知道女职工在怀孕期间及哺乳期内的特殊利益是得到法律保护的，不得辞退，因此，一些企业以种种借口及行为“逼”其主动辞职，从而在不触犯法律的情况下达到企业的目的，与企业以前那种明显违反法律的做法相比，这种做法使女职工遭受就业和心灵的双重伤害。
我们无需回避，在社会舞台，在家庭舞台，在个人人生舞台，无论从生理还是心理，女性的确是弱者，她们同样要工作，却要面对生育的烦恼；她们同样要承担家庭经济责任，却总是“优先”遭到淘汰；她们有着同样的智慧，却总比男性多了一些发展的阻碍；她们必须经历生理痛苦，却总享受不到应有的待遇……而基于女性特殊的孕期、产期、哺乳期和女性特殊生理需要而提出的女性特殊权益，却得不到一些人的最基本的尊重。
不是“选择”关系，而是“同一”关系，女职工的劳动就业权和特殊权益，“女职工”社会角色中的两个基本权利。每个人都应该尊重这两个权力。
“怀了孩子而丢了位子”。针对上海女职工的这种遭遇和担忧，市总工会不再沉默，经过半年的酝酿，于去年9月下旬推出了女职工特殊利益专项集体合同，旨在将“女职工生了孩子不丢位子”，“对女职工定期进行妇科检查”等女性在孕期、产期、哺乳期等不同阶段特殊利益的保护条款写入合同，以法律的形式保障女性特殊利益。
在去年70多家经营状况良好、工会基础较好，女性比较集中的企业中推行专项集体合同后，市总工会今年将目标锁住了2000家企业。
市总工会副主席汪兰洁认为，签订女职工特殊利益专项集体合同将女职工特殊利益保护加以具体化、规范化、法律化、人性化，既体现了工会组织从根本上、全方位帮助女职工实现全面发展，也体现了工会组织努力实践“群众利益无小事”的庄严承诺，成为工会女职工组织在新形势下增强活力、有所作为、提高地位的重要突破口。
但在推行的过程中，这份合同必然将会碰到企业不重视、不愿为女工权益“埋单”这样的阻力。这也是今年市总工会维护女职工权益、推行这项工作要攻破的重点堡垒。
市总工会女工部部长宋钟蓓表示，推行这份合同肯定需要一个过程。从工会与企业接触，到协商合同内容到最后签约，需要几个月的时间。我们在推行这项合同时，更为关注的是合同的内容及其实施的实效性。
据了解，为推行女职工特殊利益专项集体合同，市总工会也做了充分的应对准备，如在企业工会与行政领导谈判陷入僵局求助于上级工会时，市总工会将会借助外力，邀请精通法律、深谙谈判艺术的有关专家一同参与推动。
非公企业女职工投诉剧增
特殊利益专项集体合同是保护伞
来自市总工会女工部调查显示，在目前就业压力较大的情况下，一些企业尤其是非公企业中女职工劳动权益保障存在一些较严重的问题：
——劳动合同不规范。非公有制企业招收职工大都不经劳动主管部门审查批准，不与职工签订劳动合同。
———工资收入不合理。有些非公企业女职工工资待遇还达不到政府规定的最低标准。有些非公企业往往以计件工资或包干工资的名义，延长工作时间、随意增加工作定额，加班加点或拒不支付加班工资。
———社会保障水平相对较低。大部分非公有制企业没有按照《劳动法》规定缴纳社会保险费。女职工普遍反映没有安全感，养老等后顾之忧重重。
———特殊权益保护成为突出问题。由市总工会与复旦大学妇女研究中心、市总工会法律援助中心等联合开通的“16010999”维权热线，自去年开通非公企业女职工劳动权益求助专线后，接到大量投诉电话，投诉的焦点集中在女职工特殊保护上。其中尤为突出的问题是女职工孕产期、哺乳期保护得不到落实。据统计资料表明，投诉最多的关于女职工特殊保护，占了来电总量的47.2％。
工会法律工作者指出，女职工劳动权益保障存在的这些较严重的问题，是有解决办法的。工会可以通过签订女职工特殊利益专项集体合同，对女职工特殊利益作出约定。如在哪些情况下女职工可以申请哺乳假，在哪些情况下由单位批准请假等，从而避免因现行的法律在哺乳假方面缺乏刚性规定使权益受到侵害。
生育，想说爱你不容易
排队领批条的艰难
26岁的金玫（化名）最近怀孕了，可她高兴不起来。因为她所在的公司有个规定，每个部门一年只有一个生育指标，而今年的指标早已“名花有主”，自己怀孕了，肯定祸大于福。
张女士因为怀孕企业不让她担任销售部经理，理由是会影响企业形象，岗位变动，工资由原来的4600元降为1500元。还有小李、小王、小陈……在一些非公企业女职工一旦怀孕，只能无条件地辞职回家。
哺乳假的新矛盾
女职工生育费用社会化后，女职工的哺乳假正日益成为一些单位与女职工矛盾的焦点。
按照目前实行的《上海市女职工劳动保护办法》，女职工能否享受哺乳假，决定权在单位手中。而绝大多数单位从经济效益及人事安排考虑，不同意女职工休哺乳假，因为哺乳假的工资要按原工资的80％发给。有些单位即使同意给假，但只能是事假，因为事假工资一般只有原工资的60％，甚至更低。
白领女性的苦恼
据上海市人口计生委的统计数据表明，上海育龄妇女的总和生育率只有全国水平的一半左右，并且还有下降趋势。上海女性生孩子平均不到1个。在一家大公司当秘书的李鑫，眼看要35岁了却还不敢要孩子。她担忧的是生了孩子再回来时，位置可能就没有了。而换个位置，一切又得从头干起。市总工会女工部的一项调查显示，越来越多的白领妈妈不是“放弃”孩子就是丢了工作。此外，另一项调查也显示，如今4个月以内不能享受纯母乳喂养的孩子比例占到了37.1％。
市总工会女工部诠释特殊利益专项集体合同应做加法
专项合同应确定有关法律法规规定的女职工就业、劳动保护、生育、“四期”保护等基本权益外，还应该多做加法，增加个性化的条款。如，上海复星高科技集团早在5年前就签订了女职工特殊利益专项集体合同，合同里还写入了符合晚育年龄的男员工在配偶产后可连续使用3天有薪假；上海大福盈餐饮有限公司明确规定，对已婚女职工每一年进行一次妇科、乳腺病普查，所需经费由各级行政出资；新路达华联吉买盛和长宁区it行业的专项合同都写明，提供怀孕女职工环保型电脑，提供防辐射保护衣；上海红星美凯龙家具集团有限公司特别写上“企业进行承包、租赁等，对能胜任本职工作的原企业女职工，不得无故拒绝使用或聘用”的条款。
数字
184 上海现有184万的女职工95％上海各区县产业（局）工会女职工委员会组建率为95％97％“16010999”女职工维权热线接到的被投诉单位主要为：外商投资企业、私营企业、乡镇企业（被私人承包）等小型非公经济性质的企业，占到“热线”受案面的97％12和2.11995年以来，女职工两年一次妇科受检率4年下降12个百分点。与受检率逐年下降形成鲜明对比的是，本市妇科病的检出率逐年上升，4年上升了2.1个百分点。
声音
另一种侵权
在女职工维权问题上，有一种观点颇为盛行：目前就业市场供大于求，不能太过计较女职工特殊权益的维护，否则吃饭都成问题，哪来特殊权益。如此说来，似乎为了保住饭碗，就可以委曲求全牺牲女职工的“孕、产、哺”等权益。
正是这种观点，成了一些单位利用的籍口、侵权的“壮胆药”。一些单位明目张胆地利用了女职工“保饭碗”的柔弱，“柔性”侵犯女职工权益。
一些单位的柔性侵权更是到了通过规避法律的手段。现在大多数企业都知道女职工在怀孕期间及哺乳期内的特殊利益是得到法律保护的，不得辞退，因此，一些企业以种种借口及行为“逼”其主动辞职，从而在不触犯法律的情况下达到企业的目的，与企业以前那种明显违反法律的做法相比，这种做法使女职工遭受就业和心灵的双重伤害。
我们无需回避，在社会舞台，在家庭舞台，在个人人生舞台，无论从生理还是心理，女性的确是弱者，她们同样要工作，却要面对生育的烦恼；她们同样要承担家庭经济责任，却总是“优先”遭到淘汰；她们有着同样的智慧，却总比男性多了一些发展的阻碍；她们必须经历生理痛苦，却总享受不到应有的待遇……而基于女性特殊的孕期、产期、哺乳期和女性特殊生理需要而提出的女性特殊权益，却得不到一些人的最基本的尊重。
不是“选择”关系，而是“同一”关系，女职工的劳动就业权和特殊权益，“女职工”社会角色中的两个基本权利。每个人都应该尊重这两个权力。