女工权益易遭“柔性”侵犯
本报刊登的“部分条款滞后缺乏刚性，市政协工会界别委员建议修改女职工劳动保护办法”一文引发读者关注。记者日前走访了市总工会女职工委员会，就《市女职工劳动保护办法》显现的一些不足作深入采访。
据介绍，1990年颁布实施的《上海市女职工劳动保护办法》，对保护女职工的合法权益和特殊利益起到了积极的作用。然而，该《办法》在执行上很大程度借助于国家的行政干预。在社会主义市场机制占主导地位的今天，因为该《办法》在立法层次、执行机制以及对违法者的惩处力度方面都显现出许多不足，一些单位正“柔性”侵犯女职工权益。
最突出的是女职工的哺乳假和妇科检查问题。根据《办法》的规定，女职工能否享受哺乳假，决定权在单位。这样一来，发放哺乳假工资还是事假工资，相应地也由企业说了算。在妇科检查问题上，《办法》没有明确规定费用的承担，因此有些企业虽然开展妇科检查，但费用完全由个人承担，由此影响了该条款的有效执行。
该《办法》规定，对侵害女职工劳动保护权益的责任者，由其所在单位的上级主管部门根据情节轻重，分别给予警告、记过等行政处分。但这些仅对国有、集体所有制企业适用的行政处分，目前已无法面对大量的私营企业、外企和转制企业，这一制约措施成为空谈。
用人单位所有制结构多样化和女职工构成发生的变化，使《办法》规定已难以涵盖全体女职工，形成保护盲点。如《办法》中多个条款涉及到的“工资”这个概念，就容易造成歧义。工资制度改革后，出现了基本工资、岗位工资、福利工资等多种形式的“工资”。此外，本市女职工生育已由拿工资转为领取生育生活津贴，“女职工在产假期间的工资照发”这个条款已经不具有可操作性。
市总工会女职工委员会认为，《办法》的修改已势在必行，修改的理念也应超前。如《办法》的适用范围应改为“本办法适用于全市所有用人单位”；应把日益庞大的外来务工女性群体权益维护纳入《办法》；增加“将女职工劳动保护内容纳入集体合同，有条件的单位，可签订女职工特殊权益专项集体合同”等。市总女工委还特别呼吁，《办法》的修改应规定明确、表述清晰，以防止某些单位钻法律的空子。
据介绍，1990年颁布实施的《上海市女职工劳动保护办法》，对保护女职工的合法权益和特殊利益起到了积极的作用。然而，该《办法》在执行上很大程度借助于国家的行政干预。在社会主义市场机制占主导地位的今天，因为该《办法》在立法层次、执行机制以及对违法者的惩处力度方面都显现出许多不足，一些单位正“柔性”侵犯女职工权益。
最突出的是女职工的哺乳假和妇科检查问题。根据《办法》的规定，女职工能否享受哺乳假，决定权在单位。这样一来，发放哺乳假工资还是事假工资，相应地也由企业说了算。在妇科检查问题上，《办法》没有明确规定费用的承担，因此有些企业虽然开展妇科检查，但费用完全由个人承担，由此影响了该条款的有效执行。
该《办法》规定，对侵害女职工劳动保护权益的责任者，由其所在单位的上级主管部门根据情节轻重，分别给予警告、记过等行政处分。但这些仅对国有、集体所有制企业适用的行政处分，目前已无法面对大量的私营企业、外企和转制企业，这一制约措施成为空谈。
用人单位所有制结构多样化和女职工构成发生的变化，使《办法》规定已难以涵盖全体女职工，形成保护盲点。如《办法》中多个条款涉及到的“工资”这个概念，就容易造成歧义。工资制度改革后，出现了基本工资、岗位工资、福利工资等多种形式的“工资”。此外，本市女职工生育已由拿工资转为领取生育生活津贴，“女职工在产假期间的工资照发”这个条款已经不具有可操作性。
市总工会女职工委员会认为，《办法》的修改已势在必行，修改的理念也应超前。如《办法》的适用范围应改为“本办法适用于全市所有用人单位”；应把日益庞大的外来务工女性群体权益维护纳入《办法》；增加“将女职工劳动保护内容纳入集体合同，有条件的单位，可签订女职工特殊权益专项集体合同”等。市总女工委还特别呼吁，《办法》的修改应规定明确、表述清晰，以防止某些单位钻法律的空子。