企业治理要讲“人权”
企业治理结构是一种契约制度，它通过一定的治理手段配置剩余索取权和控制权，以使企业内的不同利益主体形成有效的自我约束和相互制衡机制，实现企业价值的最大化。传统的企业理论把企业看成是资本所有者的企业，出资人是企业风险的唯一承担者，企业的宗旨就是实现所有者利益的最大化。这种理论逻辑在自然人企业的治理结构中表现为资本雇佣劳动，即物权所有人既是监工又是剩余拥有人。在所有权与控制权发生分离的股份公司中，资本雇佣劳动演变为股东至上主义逻辑，企业治理的核心就是拥有剩余索取权的股东如何通过对经理人员的激励和约束，实现股东利益最大化。
这是一种只见物权、不见“人权”的治理结构，它只强调对物权的保护，而人力资本被漠视。资本所有者是企业的主宰，他们决定员工的报酬并监督员工的行为，员工处于完全从属的地位。
在实践中，这种以物权为中心的公司治理模式正面临越来越严峻的挑战。一是资本雇佣劳动的治理模式完全排斥员工分享公司剩余和控制权的可能性，甚至有些雇主把劳动者当成会说话的劳动工具，劳动与资本处于冲突状态，从而影响企业的长期发展。二是资本雇佣劳动有效性的一个重要前提是劳动者的行为完全可以观察。但随着企业的发展，特别是在高科技企业中，即使普通员工的劳动也非常复杂，很难直接观察。因此，除非给予足够的激励，包括分享公司剩余，否则，劳动者的积极性就难以真正调动。三是资本雇佣劳动的逻辑认为，拥有企业剩余的出资人是不会偷懒的，但事实并非如此。企业的恶意收购就是一例，即出资人通过买卖企业来大赚其钱，但每次企业重组都可能对经理人、职工等利益相关者的利益造成损害。
针对物权至上治理模式的缺陷，越来越多的有识之士开始关注人力资本在公司治理中的地位，由此提出了利益相关者合作逻辑的理论。该理论的主要观点是：第一，企业是物质资本与人力资本长期合作的契约集合，企业剩余是双方合作的产物，任何一方随意退出或实施机会主义行为，都可能使对方的利益受损。因此，人力资本也应该参与公司治理。第二，现代公司的有限责任原则，决定了资本所有者常常会在资本市场上扮演“投机者”角色，一旦企业出现危机，出资人首先想到的可能是一走了之，而不是如何挽救企业。相反，企业经营者与职工由于难以随意撤离，可能会对企业更忠诚。因此，当人力资本参与企业治理时，他们或许比股东更追求企业的长期发展。第三，人力资本参与企业治理，能够减少员工的偷懒行为和企业激励监督的成本。第四，员工在企业内部能直接观察到经理人的行为，他们参与企业治理，可以有效降低因监督困难而产生的代理成本。第五，现代企业要获得更多利润，必须有足够的创新能力，而创新能力只能来自人力资本。
伴随着理论上的质疑，实践中也开始不断修正资本雇佣劳动的治理模式。例如，上世纪60年代以来，美国先后有29个州的公司法进行了修订，其中限定了股东在恶意收购中的行为，引入了保护利益相关者利益的有关条款。欧洲的不少国家在第二次世界大战后就开始通过立法，强制规定必须接受工人进入企业决策层，由此形成共同治理模式。
劳动者与生产资料的直接结合，并成为生产过程的主人，是社会主义的重要原则之一。人力资本所有者参与公司治理并分享企业所有权，不仅能更好地刺激经理人员与广大员工的积极性，提高公司的治理效率，而且能更好地体现我国的制度特色。因此，我国企业治理结构的安排，既应保护出资人的权益，又应关注人力资本产权的保护。实现国有资产保值增值固然重要，但如果企业在改制或经营中漠视经理人与员工的合法权益，甚至不惜以牺牲员工的利益来换取企业短暂的“效益”，那么最终资产保值增值的目标也难以实现。值得欣喜的是，最近几年，我国有关部门已开始关注公司治理中的“人权”问题。例如，中国证监会等部门发布的《上市公司治理准则》，就专门列入了保护职工等利益相关者利益的条款。
这是一种只见物权、不见“人权”的治理结构，它只强调对物权的保护，而人力资本被漠视。资本所有者是企业的主宰，他们决定员工的报酬并监督员工的行为，员工处于完全从属的地位。
在实践中，这种以物权为中心的公司治理模式正面临越来越严峻的挑战。一是资本雇佣劳动的治理模式完全排斥员工分享公司剩余和控制权的可能性，甚至有些雇主把劳动者当成会说话的劳动工具，劳动与资本处于冲突状态，从而影响企业的长期发展。二是资本雇佣劳动有效性的一个重要前提是劳动者的行为完全可以观察。但随着企业的发展，特别是在高科技企业中，即使普通员工的劳动也非常复杂，很难直接观察。因此，除非给予足够的激励，包括分享公司剩余，否则，劳动者的积极性就难以真正调动。三是资本雇佣劳动的逻辑认为，拥有企业剩余的出资人是不会偷懒的，但事实并非如此。企业的恶意收购就是一例，即出资人通过买卖企业来大赚其钱，但每次企业重组都可能对经理人、职工等利益相关者的利益造成损害。
针对物权至上治理模式的缺陷，越来越多的有识之士开始关注人力资本在公司治理中的地位，由此提出了利益相关者合作逻辑的理论。该理论的主要观点是：第一，企业是物质资本与人力资本长期合作的契约集合，企业剩余是双方合作的产物，任何一方随意退出或实施机会主义行为，都可能使对方的利益受损。因此，人力资本也应该参与公司治理。第二，现代公司的有限责任原则，决定了资本所有者常常会在资本市场上扮演“投机者”角色，一旦企业出现危机，出资人首先想到的可能是一走了之，而不是如何挽救企业。相反，企业经营者与职工由于难以随意撤离，可能会对企业更忠诚。因此，当人力资本参与企业治理时，他们或许比股东更追求企业的长期发展。第三，人力资本参与企业治理，能够减少员工的偷懒行为和企业激励监督的成本。第四，员工在企业内部能直接观察到经理人的行为，他们参与企业治理，可以有效降低因监督困难而产生的代理成本。第五，现代企业要获得更多利润，必须有足够的创新能力，而创新能力只能来自人力资本。
伴随着理论上的质疑，实践中也开始不断修正资本雇佣劳动的治理模式。例如，上世纪60年代以来，美国先后有29个州的公司法进行了修订，其中限定了股东在恶意收购中的行为，引入了保护利益相关者利益的有关条款。欧洲的不少国家在第二次世界大战后就开始通过立法，强制规定必须接受工人进入企业决策层，由此形成共同治理模式。
劳动者与生产资料的直接结合，并成为生产过程的主人，是社会主义的重要原则之一。人力资本所有者参与公司治理并分享企业所有权，不仅能更好地刺激经理人员与广大员工的积极性，提高公司的治理效率，而且能更好地体现我国的制度特色。因此，我国企业治理结构的安排，既应保护出资人的权益，又应关注人力资本产权的保护。实现国有资产保值增值固然重要，但如果企业在改制或经营中漠视经理人与员工的合法权益，甚至不惜以牺牲员工的利益来换取企业短暂的“效益”，那么最终资产保值增值的目标也难以实现。值得欣喜的是，最近几年，我国有关部门已开始关注公司治理中的“人权”问题。例如，中国证监会等部门发布的《上市公司治理准则》，就专门列入了保护职工等利益相关者利益的条款。