中国能否跨越对抗性工会阶段
2005年4月6日 “绕开”对抗性工会这个敏感阶段的根本出路在于培育“现代核心就业市场”
工会在本质上是市场中的一种垄断性力量。工会的产生移动了劳动力市场上的均衡点。传统劳动力市场上的严重对立，产生了代表工人阶级思想的“造反有理”或“对抗有理”的理论。工人阶级理论中比较温和的主张是建立工会，通过全部工人联合起来与企业主就经济利益问题谈判，使得工人的报酬和福利能够随着经济增长而同步提高。对抗性工会存在的积极作用，是维护了劳动力市场上工人的利益，使得企业生产能够继续进行下去。对抗性工会的社会成本，就是市场的选择受到限制，企业创新的积极性受到打击，企业劳动成本可能变得过高，生产过程常常被中断，企业的国际竞争力下降等。
中国的“对抗性工会”诉求
中国企业中的工会受地方党组织领导。在党政工作密切联系的现行体制下，工会的工作实际上与政府的工作保持高度一致。如果工人的利益要求与政府不一致时，工会往往不能站出来维护工人的利益，而是维护地方政府的利益。另外，在非公有制企业中，没有建立工会组织的主要是外资和港澳台资企业。内资民营企业虽然大多数建立了工会，但工会组织往往受到企业主的控制。在中国地方政府财政状况普遍困难的情况下，政府往往站在作为纳税大户的企业主一边，容易使得工人的利益受损。因此，农民工、中低技术劳动力、下岗失业后寻找工作的人员等劳动力市场上的弱势群体及其代言人，常常寻找机会提出建立一个不同于传统官方工会的、独立的或对抗性工会的诉求。
为了解决中国劳动力市场上企业主、工人、政府三方力量不平衡的问题，在国际劳工组织的帮助下，中国于2001年8月在北京建立了一个“三方会议”机制。 “三方会议”机制建立三年多来，所涉及和协调的问题包括：劳动合同制问题，企业改制和改组中的劳动争议，工资分配问题，工作条件问题，劳资争议问题，民主管理与工会的关系等等。
跨越对抗性工会阶段的可能性
经常有国内外的研究者和社会人士主张在中国建立一个“全国性的独立工会”。从以上独立工会诉求产生的原因看，主张在企业尤其是三资或非公有制企业中建立对抗性工会，并非没有道理。但是，我们的注意力需要先放在建立独立工会的目的上。
首先，我们是希望企业主权利与工人权利两者之间能达到平衡，使得工人和企业都能够参与企业创新、分享经济增长的成果。1949年，新中国成立，我们提出的口号是“增长成果全部归工人和劳动者所有”，这使得独立工会的存在显得没有必要。1978年，中国实行改革开放以后，曾一度出现了工人权利或雇员(包括受雇的管理者)权利大于企业主权利的“逆向不平衡”。企业改革中产生了“工资侵蚀利润”的现象。但是在另外一些企业中，工人几乎不能分享经济增长的成果。珠三角近来出现的“民工荒”正是其直接后果。
其次，是要达到工人权利与政府权力的平衡，使得工人的合法权利受到政府的有效保护，政府的权力受到工人的有效制约。
在这两个目的之下，我们应寻找比发展“对抗性工会”社会成本更低的途径。从目前的实践看，主要体现在以下四个方面：一是在企业管理上。中国的高新技术企业和大型企业已经较为普遍地推行现代化的人力资源管理模式，以企业文化和生产团队的理念来运营企业。二是一些正处在改革进程中的国有企业也进行了有益的探索。如湖北省武汉市的新华书店集团公司，总结其在实行“减员增效”改革时打击员工积极性、严重影响企业创新力和扩张力的沉痛教训，重新实行了“稳员增效”的新改革措施，不仅没有造成员工中新的下岗失业现象，而且极大调动了员工的想象力和积极性。三是在传统的工会组织上。许多企业和地方工会力求在理论上和实践上进行符合工人实际需要的探索，力求在官方工会体制的框架中获得具有积极意义的突破。例如，实行由企业工会主席兼任企业董事或者监事会主席的办法，以便将现代公司制与传统工会组织协调起来；强化各地工会组织与全国总工会的纵向联系，防止地方政府过多干预工会的维权活动；扩展传统工会组织的活动范围和空间，如帮助工人运用法律手段和企业主打官司，等等。四是在政府的政策调整上。中央政府从全面、协调、可持续发展的新发展观出发，出台了一系列有利于工人尤其是农民工的扶持政策。
培育“核心就业市场”
当然，从劳动力市场的发展趋势看，“绕开”对抗性工会这个敏感阶段的根本出路还在于发展“现代核心就业市场”。所谓“核心就业”，是指与企业创新活动相联系的，即有助于直接产生、促进、保护和扩展企业创新的就业。与现代信息和通讯技术以及人力资源管理在上世纪80年代后期的兴盛相一致、与以美国“新经济”为代表的90年代“繁荣的十年”相一致，核心就业市场是在最近20年左右的时间里出现的。
发达国家在其市场经济的早期往往出现十分活跃的工会活动，而近期的工会活动在规模上已经大大缩小，其原因就在于出现了“核心就业市场”。从结构上看，一个国家中传统就业比重越大、核心就业比重越小，要求建立对抗性工会的呼声和压力也就越大；相反，传统就业比重越小、核心就业比重越大，要求建立对抗性工会的压力也就越小。
核心就业市场有如下一些特征：
第一，随着社会分工的深化，企业内承担不同职责的人员具有更加明确的分工定位，劳动力市场也进一步细分化。市场上形成通行的劳动力价格、福利待遇水平和职业标准，而企业在这些方面主观随意的决断及由此发生的争端就大幅度减少。第二，随着法治的规范与完善，法律解决机制和劳资仲裁机制越来越有效，政府在劳资纠纷中也越来越采取中立和公正的立场，使得企业相关各方的产权及利益都能基本获得合理的保护。第三，随着现代管理理念和社区服务理念的推广，企业从仅仅关注“资本家”的利益转变为全面关注“关联者”的利益。因此，企业内代表不同生产要素利益的各方冲突自然会大幅下降。第四，随着人力资源管理方式的全面实行，企业不仅关注员工对企业能够做出什么贡献，而且关注员工的个人发展和帮助员工进行职业生涯设计；管理高层和经理人员在企业人力资源中也不是以“老板”身份自居，而是以平等的团队“教练”为荣。因此，企业管理层与被管理者的矛盾大为减少。第五，随着社会生活水平的整体性提高和民主意识的普及，以及中等教育和高等教育从精英化向大众化的转变，企业内不同层次人员的知识鸿沟已经大为缩小，人与人之间关于社会地位彼此平等和相互尊重的意识大为增强。企业内的歧视性对立程度也大大下降。第六，由于现代信息和通信技术的大规模采用，人们通过各种媒体获得信息的成本大大降低，企业内部各层次人员之间的信息差异大为下降，彼此间的沟通也变得非常容易和便利。因此，不仅同一企业内部不存在什么公共信息鸿沟，而且企业管理方面发生的各种矛盾也不容易积累，往往可以解决在萌芽状态中。
相对于工会所起的作用日益缩小，工会的成本就显得让工人难以承受。按照一般工会法，企业工会专职人员的工资收入是从全体企业雇员的工资中扣缴的。许多企业员工正是通过对缴纳工会会费投否决票，停止了企业工会的活动。因此，在核心就业市场上，工会能够发挥作用的余地越来越小，工会原来起重要作用的地方大都可以用现代企业管理办法来取代。
工会在本质上是市场中的一种垄断性力量。工会的产生移动了劳动力市场上的均衡点。传统劳动力市场上的严重对立，产生了代表工人阶级思想的“造反有理”或“对抗有理”的理论。工人阶级理论中比较温和的主张是建立工会，通过全部工人联合起来与企业主就经济利益问题谈判，使得工人的报酬和福利能够随着经济增长而同步提高。对抗性工会存在的积极作用，是维护了劳动力市场上工人的利益，使得企业生产能够继续进行下去。对抗性工会的社会成本，就是市场的选择受到限制，企业创新的积极性受到打击，企业劳动成本可能变得过高，生产过程常常被中断，企业的国际竞争力下降等。
中国的“对抗性工会”诉求
中国企业中的工会受地方党组织领导。在党政工作密切联系的现行体制下，工会的工作实际上与政府的工作保持高度一致。如果工人的利益要求与政府不一致时，工会往往不能站出来维护工人的利益，而是维护地方政府的利益。另外，在非公有制企业中，没有建立工会组织的主要是外资和港澳台资企业。内资民营企业虽然大多数建立了工会，但工会组织往往受到企业主的控制。在中国地方政府财政状况普遍困难的情况下，政府往往站在作为纳税大户的企业主一边，容易使得工人的利益受损。因此，农民工、中低技术劳动力、下岗失业后寻找工作的人员等劳动力市场上的弱势群体及其代言人，常常寻找机会提出建立一个不同于传统官方工会的、独立的或对抗性工会的诉求。
为了解决中国劳动力市场上企业主、工人、政府三方力量不平衡的问题，在国际劳工组织的帮助下，中国于2001年8月在北京建立了一个“三方会议”机制。 “三方会议”机制建立三年多来，所涉及和协调的问题包括：劳动合同制问题，企业改制和改组中的劳动争议，工资分配问题，工作条件问题，劳资争议问题，民主管理与工会的关系等等。
跨越对抗性工会阶段的可能性
经常有国内外的研究者和社会人士主张在中国建立一个“全国性的独立工会”。从以上独立工会诉求产生的原因看，主张在企业尤其是三资或非公有制企业中建立对抗性工会，并非没有道理。但是，我们的注意力需要先放在建立独立工会的目的上。
首先，我们是希望企业主权利与工人权利两者之间能达到平衡，使得工人和企业都能够参与企业创新、分享经济增长的成果。1949年，新中国成立，我们提出的口号是“增长成果全部归工人和劳动者所有”，这使得独立工会的存在显得没有必要。1978年，中国实行改革开放以后，曾一度出现了工人权利或雇员(包括受雇的管理者)权利大于企业主权利的“逆向不平衡”。企业改革中产生了“工资侵蚀利润”的现象。但是在另外一些企业中，工人几乎不能分享经济增长的成果。珠三角近来出现的“民工荒”正是其直接后果。
其次，是要达到工人权利与政府权力的平衡，使得工人的合法权利受到政府的有效保护，政府的权力受到工人的有效制约。
在这两个目的之下，我们应寻找比发展“对抗性工会”社会成本更低的途径。从目前的实践看，主要体现在以下四个方面：一是在企业管理上。中国的高新技术企业和大型企业已经较为普遍地推行现代化的人力资源管理模式，以企业文化和生产团队的理念来运营企业。二是一些正处在改革进程中的国有企业也进行了有益的探索。如湖北省武汉市的新华书店集团公司，总结其在实行“减员增效”改革时打击员工积极性、严重影响企业创新力和扩张力的沉痛教训，重新实行了“稳员增效”的新改革措施，不仅没有造成员工中新的下岗失业现象，而且极大调动了员工的想象力和积极性。三是在传统的工会组织上。许多企业和地方工会力求在理论上和实践上进行符合工人实际需要的探索，力求在官方工会体制的框架中获得具有积极意义的突破。例如，实行由企业工会主席兼任企业董事或者监事会主席的办法，以便将现代公司制与传统工会组织协调起来；强化各地工会组织与全国总工会的纵向联系，防止地方政府过多干预工会的维权活动；扩展传统工会组织的活动范围和空间，如帮助工人运用法律手段和企业主打官司，等等。四是在政府的政策调整上。中央政府从全面、协调、可持续发展的新发展观出发，出台了一系列有利于工人尤其是农民工的扶持政策。
培育“核心就业市场”
当然，从劳动力市场的发展趋势看，“绕开”对抗性工会这个敏感阶段的根本出路还在于发展“现代核心就业市场”。所谓“核心就业”，是指与企业创新活动相联系的，即有助于直接产生、促进、保护和扩展企业创新的就业。与现代信息和通讯技术以及人力资源管理在上世纪80年代后期的兴盛相一致、与以美国“新经济”为代表的90年代“繁荣的十年”相一致，核心就业市场是在最近20年左右的时间里出现的。
发达国家在其市场经济的早期往往出现十分活跃的工会活动，而近期的工会活动在规模上已经大大缩小，其原因就在于出现了“核心就业市场”。从结构上看，一个国家中传统就业比重越大、核心就业比重越小，要求建立对抗性工会的呼声和压力也就越大；相反，传统就业比重越小、核心就业比重越大，要求建立对抗性工会的压力也就越小。
核心就业市场有如下一些特征：
第一，随着社会分工的深化，企业内承担不同职责的人员具有更加明确的分工定位，劳动力市场也进一步细分化。市场上形成通行的劳动力价格、福利待遇水平和职业标准，而企业在这些方面主观随意的决断及由此发生的争端就大幅度减少。第二，随着法治的规范与完善，法律解决机制和劳资仲裁机制越来越有效，政府在劳资纠纷中也越来越采取中立和公正的立场，使得企业相关各方的产权及利益都能基本获得合理的保护。第三，随着现代管理理念和社区服务理念的推广，企业从仅仅关注“资本家”的利益转变为全面关注“关联者”的利益。因此，企业内代表不同生产要素利益的各方冲突自然会大幅下降。第四，随着人力资源管理方式的全面实行，企业不仅关注员工对企业能够做出什么贡献，而且关注员工的个人发展和帮助员工进行职业生涯设计；管理高层和经理人员在企业人力资源中也不是以“老板”身份自居，而是以平等的团队“教练”为荣。因此，企业管理层与被管理者的矛盾大为减少。第五，随着社会生活水平的整体性提高和民主意识的普及，以及中等教育和高等教育从精英化向大众化的转变，企业内不同层次人员的知识鸿沟已经大为缩小，人与人之间关于社会地位彼此平等和相互尊重的意识大为增强。企业内的歧视性对立程度也大大下降。第六，由于现代信息和通信技术的大规模采用，人们通过各种媒体获得信息的成本大大降低，企业内部各层次人员之间的信息差异大为下降，彼此间的沟通也变得非常容易和便利。因此，不仅同一企业内部不存在什么公共信息鸿沟，而且企业管理方面发生的各种矛盾也不容易积累，往往可以解决在萌芽状态中。
相对于工会所起的作用日益缩小，工会的成本就显得让工人难以承受。按照一般工会法，企业工会专职人员的工资收入是从全体企业雇员的工资中扣缴的。许多企业员工正是通过对缴纳工会会费投否决票，停止了企业工会的活动。因此，在核心就业市场上，工会能够发挥作用的余地越来越小，工会原来起重要作用的地方大都可以用现代企业管理办法来取代。