职场：长假后裁员策略规避法则
许多理由似乎让我们可以相信，公司没有理由选择在节后裁员。但是事实恰好和我们估计的相反。
首先，7天的长假给了人力资源部门等公司管理部门充分的时间。裁员从酝酿到执行堪称一项工程，企业由于市场等原因结构调整进行裁员，人事部需要足够的准备和实施时间。还有，节假日方便公司财务部门做预算调整，其中包括人工预算的调整，人力资源部门对人员的调整也刚好可以在这个时候进行。
再次，为了公司氛围的维护和对个人情绪的照顾，许多公司人力资源部门都会选择在节后发布裁员通知，几乎成为人力资源管理一条不成文的规定。
不要以为不会涉及年中、年终考核的问题，其实企业已经在为冲击年终业绩经营目标而努力，其中一个大前提就是人力资源的再次优化组合，第四季度开始之初正是时机。
年终考核即将进入第四季度的第一个月，自己在公司的评价结果大致状况已经在这个阶段初显端倪。实际上，大多数公司在10月份的业绩状况基本就已经能大致反映了整年的业绩状况。因此我们必须对自己的工作状况自己做一个客观评价。
三种高危人群急需救生圈
◆资历不高的“无头苍蝇”
他们曾经少年意气风发闯进职场，他们曾经无所谓薪资高低“先就业再择业”，可是今天却苦闷于竞争力的模糊和工作动力的丧失：他们也许两三年来只在一家公司工作，但是始终觉得工作不适合自己，甚至行业不适合自己，他们不知道什么工作才适合自己；他们可能在短短的3年时间里换了五六份工作，漂泊本身不是问题，问题就在于每一次选择都心里没底。
◆国企中的理想者他们不满企业论资排辈的风气，他们无法接受公司低效的管理模式，他们希望在更大的空间发挥、积累自己新的能力。
有一点可以肯定，目前稳定得可以一直干到退休的工作让他们失去了所有兴趣和动力，他们想实现更多的价值，想成就有意义的财富人生。但是他们担心受到市场冷遇，他们担心风险，他们害怕自己的决定是个错误。这些就是国企中渴求职业发展的理想者。
◆不上不下的中层一群人，他们身处公司中层管理岗位，他们看不到成为职场精英的希望，却时常感受到来自更具激情和年龄优势的职业人的冲击；他们具有丰富资源和经验，可是付出和回报难以形成令人满意的正比；他们希望求变，但是害怕变革会把自己吞掉。
可锐职业顾问强烈提醒这类职业人，如果再不实施职业跳跃，极有可能变成“温水里的青蛙”，被职场竞争淘汰。他们的现实竞争力是看得到的，但是却和行业、产品挂钩过重，他们的通用管理技能和经验没有了新的空间。
三种“槽”跳不得
◆和原职业技能不吻合，和新公司技能要求相差悬殊
刚毕业两年的andy原来是一家日本教学软件公司当程序员，在做了两年以后，觉得工作已经变成机械重复，失去了对工作的热情。当看到一家游戏公司在招聘时，他毫不犹豫地投了简历，并获得了该公司的offer。可是当andy工作了一段时间后，发现游戏公司的工作和他想象的大相径庭，陷入了进退两难的困境。
职业顾问：职业发展是连续的，职业人士要在职业发展过程中保持自己核心竞争力的稳定性，让自己所有资源集中积累，若出现断层，将会让自己身价暴跌，再想挽回就万难了。
◆高出原薪水两至三倍的“抢手货”
人到中年的黄女士在公司任职人事部经理已多年，工作经验丰富，资质也无可挑剔。然而，黄女士对自己的收入不甚满意，想换一家公司，在朋友介绍下，黄女士进入一家大型合资企业，薪水涨了3倍。黄女士到新公司上任还不到一个月，就滋生出力不从心的担忧，对规模大、人事杂、头绪多的工作流程深感不适。没多久，她由于难以胜任工作而被炒了鱿鱼。
职业顾问：“人往高处走”这固然没有错，但是说来轻巧的一句话，却包含了为什么“走”、怎么“走”、什么时候“走”，“走”了以后怎么办等一系列问题。黄女士“走”的时候没有考虑自己的能力，成长台阶太陡，自己迈不上去，结果只能是越走越糟。
◆职业个性和职务需求不契合原在一家民营企业任职公关部经理的陈先生，在有了跳槽的意向后不久，便收到了沪上一家稍有知名度的外资企业给他的offer，从此以后，陈先生职位上了一个台阶，薪水也多了近3成。可是在实际工作中，他发现原有的经验无用武之地，而且每天要做的事情是自己最不擅长的事务。陈先生陷入了非常尴尬的境地。
职业顾问：只有最合适的工作，没有最好的工作。任何职业发展都离不开自身特质的制约，特别是发展到中高端职位的时候，职业个性对一个人的职业发展会起到越来越大的影响。
写给跳槽者的警言
如果公司有裁员征兆或者可能，提前3个月开始找下家，但是切记对同事保密，尤其是对主管；
注意一如既往，不要因为公司裁员的传言而无心工作，这既给了公司解聘你的话柄，也是找下一份工作的软肋；
不要病急乱投医，和不熟悉的猎头公司接触；
资深人员或者是中层管理人员要及时反省，你们拿的工资比较高，被裁员的几率也比较大。把一年的成绩如实地向上司呈报，也不要忽略不足，表明明年的提高计划。主动出击、把握自己才是发展的根本。
首先，7天的长假给了人力资源部门等公司管理部门充分的时间。裁员从酝酿到执行堪称一项工程，企业由于市场等原因结构调整进行裁员，人事部需要足够的准备和实施时间。还有，节假日方便公司财务部门做预算调整，其中包括人工预算的调整，人力资源部门对人员的调整也刚好可以在这个时候进行。
再次，为了公司氛围的维护和对个人情绪的照顾，许多公司人力资源部门都会选择在节后发布裁员通知，几乎成为人力资源管理一条不成文的规定。
不要以为不会涉及年中、年终考核的问题，其实企业已经在为冲击年终业绩经营目标而努力，其中一个大前提就是人力资源的再次优化组合，第四季度开始之初正是时机。
年终考核即将进入第四季度的第一个月，自己在公司的评价结果大致状况已经在这个阶段初显端倪。实际上，大多数公司在10月份的业绩状况基本就已经能大致反映了整年的业绩状况。因此我们必须对自己的工作状况自己做一个客观评价。
三种高危人群急需救生圈
◆资历不高的“无头苍蝇”
他们曾经少年意气风发闯进职场，他们曾经无所谓薪资高低“先就业再择业”，可是今天却苦闷于竞争力的模糊和工作动力的丧失：他们也许两三年来只在一家公司工作，但是始终觉得工作不适合自己，甚至行业不适合自己，他们不知道什么工作才适合自己；他们可能在短短的3年时间里换了五六份工作，漂泊本身不是问题，问题就在于每一次选择都心里没底。
◆国企中的理想者他们不满企业论资排辈的风气，他们无法接受公司低效的管理模式，他们希望在更大的空间发挥、积累自己新的能力。
有一点可以肯定，目前稳定得可以一直干到退休的工作让他们失去了所有兴趣和动力，他们想实现更多的价值，想成就有意义的财富人生。但是他们担心受到市场冷遇，他们担心风险，他们害怕自己的决定是个错误。这些就是国企中渴求职业发展的理想者。
◆不上不下的中层一群人，他们身处公司中层管理岗位，他们看不到成为职场精英的希望，却时常感受到来自更具激情和年龄优势的职业人的冲击；他们具有丰富资源和经验，可是付出和回报难以形成令人满意的正比；他们希望求变，但是害怕变革会把自己吞掉。
可锐职业顾问强烈提醒这类职业人，如果再不实施职业跳跃，极有可能变成“温水里的青蛙”，被职场竞争淘汰。他们的现实竞争力是看得到的，但是却和行业、产品挂钩过重，他们的通用管理技能和经验没有了新的空间。
三种“槽”跳不得
◆和原职业技能不吻合，和新公司技能要求相差悬殊
刚毕业两年的andy原来是一家日本教学软件公司当程序员，在做了两年以后，觉得工作已经变成机械重复，失去了对工作的热情。当看到一家游戏公司在招聘时，他毫不犹豫地投了简历，并获得了该公司的offer。可是当andy工作了一段时间后，发现游戏公司的工作和他想象的大相径庭，陷入了进退两难的困境。
职业顾问：职业发展是连续的，职业人士要在职业发展过程中保持自己核心竞争力的稳定性，让自己所有资源集中积累，若出现断层，将会让自己身价暴跌，再想挽回就万难了。
◆高出原薪水两至三倍的“抢手货”
人到中年的黄女士在公司任职人事部经理已多年，工作经验丰富，资质也无可挑剔。然而，黄女士对自己的收入不甚满意，想换一家公司，在朋友介绍下，黄女士进入一家大型合资企业，薪水涨了3倍。黄女士到新公司上任还不到一个月，就滋生出力不从心的担忧，对规模大、人事杂、头绪多的工作流程深感不适。没多久，她由于难以胜任工作而被炒了鱿鱼。
职业顾问：“人往高处走”这固然没有错，但是说来轻巧的一句话，却包含了为什么“走”、怎么“走”、什么时候“走”，“走”了以后怎么办等一系列问题。黄女士“走”的时候没有考虑自己的能力，成长台阶太陡，自己迈不上去，结果只能是越走越糟。
◆职业个性和职务需求不契合原在一家民营企业任职公关部经理的陈先生，在有了跳槽的意向后不久，便收到了沪上一家稍有知名度的外资企业给他的offer，从此以后，陈先生职位上了一个台阶，薪水也多了近3成。可是在实际工作中，他发现原有的经验无用武之地，而且每天要做的事情是自己最不擅长的事务。陈先生陷入了非常尴尬的境地。
职业顾问：只有最合适的工作，没有最好的工作。任何职业发展都离不开自身特质的制约，特别是发展到中高端职位的时候，职业个性对一个人的职业发展会起到越来越大的影响。
写给跳槽者的警言
如果公司有裁员征兆或者可能，提前3个月开始找下家，但是切记对同事保密，尤其是对主管；
注意一如既往，不要因为公司裁员的传言而无心工作，这既给了公司解聘你的话柄，也是找下一份工作的软肋；
不要病急乱投医，和不熟悉的猎头公司接触；
资深人员或者是中层管理人员要及时反省，你们拿的工资比较高，被裁员的几率也比较大。把一年的成绩如实地向上司呈报，也不要忽略不足，表明明年的提高计划。主动出击、把握自己才是发展的根本。