民企用工三个“差距”有待破解
年薪7万招客户经理、年薪4万招业务员……”泰州市2004年“展望未来”人才交流会和非公企业招聘会上，民企招聘新招迭出。但记者发现其中不少“差距”，有经济界人士认为“民营经济要加快发展，必须解决好用工问题上出现的差距”。
同一地区，同行业间薪酬差距相当大
在招聘现场，记者发现同行业间薪酬存在一定差距，特别表现在中高级管理人才，同样的岗位，“你出5万，我就出6万；你出高薪，我就许以高薪 房 车……”
应该说，类似的人才竞争屡见不鲜。然而，泰州市人事局印锐军认为，不容置疑，人才关乎事业成败，但人才毕竟是有限的，它决不会因“争抢”而自动增加。所以，要防止卷入“攀比加码”的恶性循环怪圈。同时，也应该看到，如果一个企业“坐等高级人才大展宏图”，就显得有些可笑了。根据国际人力资源咨询公司发展部对5000多名人力资源领导人的调查，约40%%的外来经理在新岗位的头18个月就会失败。
专家支招 同行业、同地区制定一个相对完善、动态的薪酬标准已经很有必要了。
同一企业，一线技工与中层干部间的薪酬差距越拉越大
在招聘会上，一准备跳槽的某单位技术骨干提出这样的疑问：为什么一线技工就该比中层干部拿的钱少？面对这一带有挑战性的问题，企业负责招聘的工作人员支支吾吾了好长时间。
记者在现场了解到，企业对各类人才的标价参差不齐。最为常见的是，企业各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系的，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。
薪酬是人才价值的具体体现，员工拿到的薪水和他所创造的价值应成正比。经济界人士认为，一位出色的技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位技术熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。因此，如果企业不打破论资排辈的传统，就会大大挫伤一线职工、特别是有一技之长员工的积极性，那样企业发展就会遇到潜在的阻碍。
专家支招 企业应打破论资排辈的传统，薪酬标准应与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。
预期的人性化“打工环境”与实际境况有差距
民企招聘高招迭出，高薪招聘宣传牌更是赚足了眼球。然而记者发现：许多企业招不到合适的人选，有不少企业为此不得不出高价从外地“买”人救急，甚至有的只得暂时停产。
何以高薪招不来自己合适的员工？据介绍，就民工而言，这主要是由于部分民企用工不规范，表现在工作时间长、劳动强度大、拖欠工资严重、不签劳动合同、工作生活环境恶劣等。就专业人才来说，企业只注重其对公司的付出而很少过问其生活境遇、不愿在再教育上花更多的投入等，有些“只叫马儿跑，不给马儿草”的感觉，这些都大大挫伤了专业人才的积极性。
有关人士认为，人力资源的开发利用，是企业发展的关键所在。企业引进人才不易，但要留住人才更难。建立有效的人才管理机制、创造一个人性化的打工环境，充分调动和发挥企业内部各类人才的积极性和创造性，应当是值得企业经营者思索的一个重要课题。
专家支招 看不见、摸不着的人性化打工环境，是现代企业应该追求的。
同一地区，同行业间薪酬差距相当大
在招聘现场，记者发现同行业间薪酬存在一定差距，特别表现在中高级管理人才，同样的岗位，“你出5万，我就出6万；你出高薪，我就许以高薪 房 车……”
应该说，类似的人才竞争屡见不鲜。然而，泰州市人事局印锐军认为，不容置疑，人才关乎事业成败，但人才毕竟是有限的，它决不会因“争抢”而自动增加。所以，要防止卷入“攀比加码”的恶性循环怪圈。同时，也应该看到，如果一个企业“坐等高级人才大展宏图”，就显得有些可笑了。根据国际人力资源咨询公司发展部对5000多名人力资源领导人的调查，约40%%的外来经理在新岗位的头18个月就会失败。
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同一企业，一线技工与中层干部间的薪酬差距越拉越大
在招聘会上，一准备跳槽的某单位技术骨干提出这样的疑问：为什么一线技工就该比中层干部拿的钱少？面对这一带有挑战性的问题，企业负责招聘的工作人员支支吾吾了好长时间。
记者在现场了解到，企业对各类人才的标价参差不齐。最为常见的是，企业各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系的，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。
薪酬是人才价值的具体体现，员工拿到的薪水和他所创造的价值应成正比。经济界人士认为，一位出色的技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位技术熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。因此，如果企业不打破论资排辈的传统，就会大大挫伤一线职工、特别是有一技之长员工的积极性，那样企业发展就会遇到潜在的阻碍。
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预期的人性化“打工环境”与实际境况有差距
民企招聘高招迭出，高薪招聘宣传牌更是赚足了眼球。然而记者发现：许多企业招不到合适的人选，有不少企业为此不得不出高价从外地“买”人救急，甚至有的只得暂时停产。
何以高薪招不来自己合适的员工？据介绍，就民工而言，这主要是由于部分民企用工不规范，表现在工作时间长、劳动强度大、拖欠工资严重、不签劳动合同、工作生活环境恶劣等。就专业人才来说，企业只注重其对公司的付出而很少过问其生活境遇、不愿在再教育上花更多的投入等，有些“只叫马儿跑，不给马儿草”的感觉，这些都大大挫伤了专业人才的积极性。
有关人士认为，人力资源的开发利用，是企业发展的关键所在。企业引进人才不易，但要留住人才更难。建立有效的人才管理机制、创造一个人性化的打工环境，充分调动和发挥企业内部各类人才的积极性和创造性，应当是值得企业经营者思索的一个重要课题。
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