职工开病假弄虚作假被解除劳动合同咎由自取
苏州某涂料公司职员赵某在履行病假手续上弄虚作假，公司据此作出解除劳动合同处理决定，赵某不服提起劳动争议仲裁。最近劳动仲裁委员会作出裁决，裁定职工败诉。
赵某在1994年12月应聘进涂料公司，长期从事调色、配色工作，作为一名有丰富工作经验的老师傅，完全清楚调、配色工作流程和规则。前两年因为工作负责表现较好，公司与他续签了一份无固定期限劳动合同，月工资调整为2200元，但在随后的岁月里，这名职工竟迷恋于打牌赌博，工作中有时无精打采，车间主管多次对他进行批评教育，并对他在2004年7、8月上班迟到发给了书面警告。但是，赵某不仅没有引起警觉，反而在9月份从事调色工作中掺杂作假，幸亏被质检员及时发现纠正，避免了一起质量事故。事后，公司向他发送《最后警告》：每月减薪150元，今后再有其他违纪违规行为就要解除劳动合同。在之后的2个月，赵的表现比较好。同年12月1日，赵患感冒，医院出具了一份病休2天的证明书，赵在填写了公司的《请假审核单》后经主管签字同意回家休息。2天期满，这名职工连续3天没有上班，公司和同事多次电话联系，均不接听。12月6日上班时又与车间主管发生争执，公司遂在12月10日以其违纪为由作出了解除劳动合同处理决定。
赵在2005年1月底申请劳动争议仲裁，要求撤消公司的处理决定，追究其违纪解除劳动合同责任，支付11个月工资的经济补偿金22000元，支付违约赔偿金20000元。
在此案审理过程中，赵向仲裁庭出示了12月3日休2天的病假单“头晕待查”；12月5日休一天病假单“头晕待查”。赵申称：这两份病假单分别在12月3日、5日递交给公司，并填写了《请假审核单》，因为主管不批，自己头晕实在无法上班才回家休息，所以不能作为旷工处理，公司则辩称：12月3日、5日赵没有来过公司，更没有送交过病假单，因而按违纪解除劳动合同。显然，此案争议的焦点是：违纪事实能否认定。
仲裁庭按照赵提交的证人名单进行了调查，但证人并没有证明赵在12月3日、5日来过公司，而向随机抽取的车间其他职工调查时，却有人证实，赵在12月6日在补办请假手续时与车间领导发生了2次争吵。随后，仲裁庭发现：12月3日病假单，有挂号单、门诊病史记录作证，但5日病假单，赵提供不了挂号单、门诊病史记录。经向出具病假单的医疗部门查核，不能证实赵在12月5日有过急诊治疗事实。由此认定，其12月5日患病的真实性有问题。在查明情况的基础上，经调解，双方不能达成调解协议，劳动仲裁委遂作出裁决，驳回了赵某的全部仲裁请求。
此案涂料公司虽然胜诉，但还是有教训应当引起注意，至少在考勤管理上有疏漏。企业确实建立有考勤制度，但按照该企业惯例，职工当天打算请假，则在进公司大门时无须打卡，因此，赵在12月3日、5日是否来过公司办理请假手续就成了疑念，由于双方都不能举证证明自己的主张，因而对于公司而言处于不利的境地，但最终因为证人的陈述，以及赵在患病治疗问题有虚假行为，再加上公司有过两次书面警告，最后按照企业的奖惩制度维持了公司的处理决定。因此，公司建立考勤制度时必须严格，考虑到各种可能出现的问题，避免以后出现不必要的麻烦。
赵某在1994年12月应聘进涂料公司，长期从事调色、配色工作，作为一名有丰富工作经验的老师傅，完全清楚调、配色工作流程和规则。前两年因为工作负责表现较好，公司与他续签了一份无固定期限劳动合同，月工资调整为2200元，但在随后的岁月里，这名职工竟迷恋于打牌赌博，工作中有时无精打采，车间主管多次对他进行批评教育，并对他在2004年7、8月上班迟到发给了书面警告。但是，赵某不仅没有引起警觉，反而在9月份从事调色工作中掺杂作假，幸亏被质检员及时发现纠正，避免了一起质量事故。事后，公司向他发送《最后警告》：每月减薪150元，今后再有其他违纪违规行为就要解除劳动合同。在之后的2个月，赵的表现比较好。同年12月1日，赵患感冒，医院出具了一份病休2天的证明书，赵在填写了公司的《请假审核单》后经主管签字同意回家休息。2天期满，这名职工连续3天没有上班，公司和同事多次电话联系，均不接听。12月6日上班时又与车间主管发生争执，公司遂在12月10日以其违纪为由作出了解除劳动合同处理决定。
赵在2005年1月底申请劳动争议仲裁，要求撤消公司的处理决定，追究其违纪解除劳动合同责任，支付11个月工资的经济补偿金22000元，支付违约赔偿金20000元。
在此案审理过程中，赵向仲裁庭出示了12月3日休2天的病假单“头晕待查”；12月5日休一天病假单“头晕待查”。赵申称：这两份病假单分别在12月3日、5日递交给公司，并填写了《请假审核单》，因为主管不批，自己头晕实在无法上班才回家休息，所以不能作为旷工处理，公司则辩称：12月3日、5日赵没有来过公司，更没有送交过病假单，因而按违纪解除劳动合同。显然，此案争议的焦点是：违纪事实能否认定。
仲裁庭按照赵提交的证人名单进行了调查，但证人并没有证明赵在12月3日、5日来过公司，而向随机抽取的车间其他职工调查时，却有人证实，赵在12月6日在补办请假手续时与车间领导发生了2次争吵。随后，仲裁庭发现：12月3日病假单，有挂号单、门诊病史记录作证，但5日病假单，赵提供不了挂号单、门诊病史记录。经向出具病假单的医疗部门查核，不能证实赵在12月5日有过急诊治疗事实。由此认定，其12月5日患病的真实性有问题。在查明情况的基础上，经调解，双方不能达成调解协议，劳动仲裁委遂作出裁决，驳回了赵某的全部仲裁请求。
此案涂料公司虽然胜诉，但还是有教训应当引起注意，至少在考勤管理上有疏漏。企业确实建立有考勤制度，但按照该企业惯例，职工当天打算请假，则在进公司大门时无须打卡，因此，赵在12月3日、5日是否来过公司办理请假手续就成了疑念，由于双方都不能举证证明自己的主张，因而对于公司而言处于不利的境地，但最终因为证人的陈述，以及赵在患病治疗问题有虚假行为，再加上公司有过两次书面警告，最后按照企业的奖惩制度维持了公司的处理决定。因此，公司建立考勤制度时必须严格，考虑到各种可能出现的问题，避免以后出现不必要的麻烦。