“扫清HR职业发展道路上的障碍”
——劳动合同管理的风险来自何处？
劳动合同管理的风险来自管理制度的不完善及管理者的疏忽大意。对于劳动合同的相关政策，管理者需要灵活运用，如果不能把握其真正的意思，在管理中就会出现问题，也就是风险，要避免或防范这些风险，政策把握是前提，准确运用是基础。
——为什么重视劳动合同？
在市场经济条件下，劳动合同是劳动关系的核心，管什么及怎么管都应该在劳动合同中得以体现，劳动关系从建立到消亡都是受劳动合同制约的，劳动关系的发生过程也就是权利与义务的发生过程，而劳动关系的终结也是以劳动合同终止及解除为标志，作为劳动关系的核心，管理者必须重视劳动合同的管理。
——关于劳动合同
劳动法第十六条规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
从性质上讲，劳动合同是双方当事人建立劳动法律关系的标志。
从内容来讲，劳动合同反映双方的权利及义务，在整个劳动管理的过程中，双方产生的所有行为都受劳动合同规范，并在劳动合同相配套的管理中得以体现。双方的权利来自合同中的约定，在合同中阐明的就有效，没有表明的就无效。
劳动合同决定企业和员工之间在法律上是平等的，这体现在双方权利和义务是平等的。双方都享有权利，管理者需要清楚认识权利与义务的对等关系，如果认识不到位，就会在合同管理中出现问题。总之，劳动合同是双方建立劳动法律关系的标志，管理者必须对权利和义务的对等给予足够的认识。
——订立劳动合同应注意的问题
劳动合同的管理体现在：订立、变更、解除等方面。
订立劳动合同应注意的问题：劳动合同期限和试用期确定的条件和要求。劳动合同期限是双方约定的权利和义务的有限期限，它是劳动合同中的重点问题，劳动合同期限的订立是以生产经营计划的长短来决定合同期限的长短。
劳动合同的期限有三种形式，即固定期限、无固定期限及以完成一定工作为期限。选择哪种形式的期限需要根据企业的实际情况来定。其中无固定期限是其中较易出现问题的，这包括企业初次实行劳动合同制度的及复员后初次就业或初次参加工作的等情况。期限的灵活及正确的选择对于企业灵活用工有很大的好处。
试用期，即双方约定的考查期。相当数量的企业口头约定试用期，在试用期内不签合同，而是在转正后才签。据相关法律规定：劳动合同可以约定试用期，口头约定无效，不受法律保护。提醒管理者，试用期不签合同对企业不利，对职工是无法处理的，企业与其解除劳动关系的协议是不受法律保护的。还有一点，即试用期与合同期限是相对应的，不同的合同期限对应不同的试用期，如果与法律不相对应就容易产生纠纷。
订立劳动合同需注意以下几点：一是合同的主体，即企业和员工。在招人时，对几种人员的招聘要注意，一是离退休人员，因为离退休人员已达到丧失劳动能力的年龄，退出了劳动领域，这就意味着不再是劳动法意义上的劳动者，也就不再是劳动法调整的对象，所以企业和这些人员不应该签定劳动合同，而企业和这些人员之间只是劳务关系，可以签定劳务协议；另一种是下岗、内退人员，如果这些人员没有与原单位解除劳动关系，那么在这期间也不要签定劳动合同，可以签劳务协议，视作一种劳务关系，这是对特殊现象的特殊处理。
二企业在订立合同时还应把握一个原则，即先定合同后用工，不要先用工再签合同。
最后在订立合同还需要注意一点，就是合同的内容必须合法，如果合同内容与国家法规相抵触就无效。
——变更劳动合同易发生的争议及应注意的问题
变更劳动合同易发生的争议突出表现在岗位及工资的变更上。
工作岗位的确定和调整条件：
工作岗位是劳动合同管理中的重要内容，变更劳动合同的行为受到劳动合同的制约，必须要双方协商才行。
劳动报酬的确立及条件：
法定条款规定：劳动报酬是劳动者的重要权益，在劳动合同中必须载明工资数额。另外，劳动合同中还必须明确工资标准，这可以按岗位工资约定，也可按实际工作支付工资约定。同时合同中应约定工资调整的条件，并以此来解决工资的升降问题。工资的调整有两种情况：一是因岗位的调整带来的工资调整，特别是以岗定薪的，需要岗变薪变，薪随岗变；一是当企业经济效益下降时，工资能否下调应在合同中明确，如果不明确而下调工资就算违法。
变更劳动合同应注意的问题：
变更劳动合同是双方当事人经协商同意对合同内容的修改或补充。订立和变更劳动合同须坚持平等自愿、协商一致的原则，其中平等自愿是前提，协商一致是结果，关键是结果。
变更合同的操作方法：提出变更一方把变更的内容、依据、原因书面通知对方并征求对方意见，且要求对方在15日内给予答复，如果不同意或是不予答复可根据规定解除劳动合同。如果同意的话就办理变更手续，双方需签字画押才能生效。
——解除劳动合同的条件及应注意的问题
1．协商解除劳动合同。解除劳动合同是有法定条件制约的，如果不具备条件就不能解除。而企业在不具备解除劳动合同的条件又想解除劳动关系时，需要跟员工协商解决。协商同意后双方应签书面协议，一般以签字之日为解除合同之时。
2．劳动者过失解除。如果在试用期解除，必须在试用期内解除，超过试用期就不可以以试用期为由解除。
3．劳动者违反规章制度解除。企业订立严重违纪标准，只有严重违纪的才能解除。对违纪的处理需要把握三点：一是违纪事实；二是事实成立，是否构成处理条件需要审核；三是事实与依据需对应。
4．劳动者非过失解除。这包括两种情况：一是医疗期满不能再从事原工作或另外安排的工作的；二是不胜任工作或经调动仍不能胜任的，这都需要协商解除。
——终止劳动合同的条件及应注意的问题
终止合同的条件是合同到期，而在合同到期仍不得终止劳动合同的有两种情况：一是合同期满而医疗期未满的不能终止；二是员工在三期内不得终止。在这两种情况下，合同都是自动顺延到医疗期满或哺乳期满。
——竞业禁止和培训费争议防范的措施
竞业禁止是用人单位对掌握企业单位秘密的员工不得到同类行业就业的规定，这一竞业禁止的期限最多不得超过三年，并且原企业单位需给予一定补偿。
竞业禁止有几个特点：一是主体特定性，并非包括所有的劳动者，而是指掌握商业秘密的劳动者；二是时效性，不得超过三年；三是竞争性，不得到生产同类产品，经营同类业务或有竞争关系的企业或单位；四是补偿性，限制就业就需要给予一定的经济补偿。
培训员工的风险防范
培训员工是企业的义务，为化解培训的风险，在培训协议中需注明几点：一是乙方从培训结业之日起，为甲方服务的年限，原劳动合同的期限依此顺延；二是甲方支付的培训费应注明包含的具体费用；三是对培训期间的要求，需要达到标准；四是赔偿培训费的条例要注明。
——经济补偿金支付的条件和标准
经济补偿金支付按本人的平均工资计算，最多不超过12个月，经济补偿金的支付要注意几点：一是医疗期满，除给补偿金外，还要支付医疗补助；二是经济补偿金需一次支付完，如果要分次支付的需双方签定协议；三是对农民工及外地工要一视同仁，都得支付补偿金。
劳动合同管理的风险来自管理制度的不完善及管理者的疏忽大意。对于劳动合同的相关政策，管理者需要灵活运用，如果不能把握其真正的意思，在管理中就会出现问题，也就是风险，要避免或防范这些风险，政策把握是前提，准确运用是基础。
——为什么重视劳动合同？
在市场经济条件下，劳动合同是劳动关系的核心，管什么及怎么管都应该在劳动合同中得以体现，劳动关系从建立到消亡都是受劳动合同制约的，劳动关系的发生过程也就是权利与义务的发生过程，而劳动关系的终结也是以劳动合同终止及解除为标志，作为劳动关系的核心，管理者必须重视劳动合同的管理。
——关于劳动合同
劳动法第十六条规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
从性质上讲，劳动合同是双方当事人建立劳动法律关系的标志。
从内容来讲，劳动合同反映双方的权利及义务，在整个劳动管理的过程中，双方产生的所有行为都受劳动合同规范，并在劳动合同相配套的管理中得以体现。双方的权利来自合同中的约定，在合同中阐明的就有效，没有表明的就无效。
劳动合同决定企业和员工之间在法律上是平等的，这体现在双方权利和义务是平等的。双方都享有权利，管理者需要清楚认识权利与义务的对等关系，如果认识不到位，就会在合同管理中出现问题。总之，劳动合同是双方建立劳动法律关系的标志，管理者必须对权利和义务的对等给予足够的认识。
——订立劳动合同应注意的问题
劳动合同的管理体现在：订立、变更、解除等方面。
订立劳动合同应注意的问题：劳动合同期限和试用期确定的条件和要求。劳动合同期限是双方约定的权利和义务的有限期限，它是劳动合同中的重点问题，劳动合同期限的订立是以生产经营计划的长短来决定合同期限的长短。
劳动合同的期限有三种形式，即固定期限、无固定期限及以完成一定工作为期限。选择哪种形式的期限需要根据企业的实际情况来定。其中无固定期限是其中较易出现问题的，这包括企业初次实行劳动合同制度的及复员后初次就业或初次参加工作的等情况。期限的灵活及正确的选择对于企业灵活用工有很大的好处。
试用期，即双方约定的考查期。相当数量的企业口头约定试用期，在试用期内不签合同，而是在转正后才签。据相关法律规定：劳动合同可以约定试用期，口头约定无效，不受法律保护。提醒管理者，试用期不签合同对企业不利，对职工是无法处理的，企业与其解除劳动关系的协议是不受法律保护的。还有一点，即试用期与合同期限是相对应的，不同的合同期限对应不同的试用期，如果与法律不相对应就容易产生纠纷。
订立劳动合同需注意以下几点：一是合同的主体，即企业和员工。在招人时，对几种人员的招聘要注意，一是离退休人员，因为离退休人员已达到丧失劳动能力的年龄，退出了劳动领域，这就意味着不再是劳动法意义上的劳动者，也就不再是劳动法调整的对象，所以企业和这些人员不应该签定劳动合同，而企业和这些人员之间只是劳务关系，可以签定劳务协议；另一种是下岗、内退人员，如果这些人员没有与原单位解除劳动关系，那么在这期间也不要签定劳动合同，可以签劳务协议，视作一种劳务关系，这是对特殊现象的特殊处理。
二企业在订立合同时还应把握一个原则，即先定合同后用工，不要先用工再签合同。
最后在订立合同还需要注意一点，就是合同的内容必须合法，如果合同内容与国家法规相抵触就无效。
——变更劳动合同易发生的争议及应注意的问题
变更劳动合同易发生的争议突出表现在岗位及工资的变更上。
工作岗位的确定和调整条件：
工作岗位是劳动合同管理中的重要内容，变更劳动合同的行为受到劳动合同的制约，必须要双方协商才行。
劳动报酬的确立及条件：
法定条款规定：劳动报酬是劳动者的重要权益，在劳动合同中必须载明工资数额。另外，劳动合同中还必须明确工资标准，这可以按岗位工资约定，也可按实际工作支付工资约定。同时合同中应约定工资调整的条件，并以此来解决工资的升降问题。工资的调整有两种情况：一是因岗位的调整带来的工资调整，特别是以岗定薪的，需要岗变薪变，薪随岗变；一是当企业经济效益下降时，工资能否下调应在合同中明确，如果不明确而下调工资就算违法。
变更劳动合同应注意的问题：
变更劳动合同是双方当事人经协商同意对合同内容的修改或补充。订立和变更劳动合同须坚持平等自愿、协商一致的原则，其中平等自愿是前提，协商一致是结果，关键是结果。
变更合同的操作方法：提出变更一方把变更的内容、依据、原因书面通知对方并征求对方意见，且要求对方在15日内给予答复，如果不同意或是不予答复可根据规定解除劳动合同。如果同意的话就办理变更手续，双方需签字画押才能生效。
——解除劳动合同的条件及应注意的问题
1．协商解除劳动合同。解除劳动合同是有法定条件制约的，如果不具备条件就不能解除。而企业在不具备解除劳动合同的条件又想解除劳动关系时，需要跟员工协商解决。协商同意后双方应签书面协议，一般以签字之日为解除合同之时。
2．劳动者过失解除。如果在试用期解除，必须在试用期内解除，超过试用期就不可以以试用期为由解除。
3．劳动者违反规章制度解除。企业订立严重违纪标准，只有严重违纪的才能解除。对违纪的处理需要把握三点：一是违纪事实；二是事实成立，是否构成处理条件需要审核；三是事实与依据需对应。
4．劳动者非过失解除。这包括两种情况：一是医疗期满不能再从事原工作或另外安排的工作的；二是不胜任工作或经调动仍不能胜任的，这都需要协商解除。
——终止劳动合同的条件及应注意的问题
终止合同的条件是合同到期，而在合同到期仍不得终止劳动合同的有两种情况：一是合同期满而医疗期未满的不能终止；二是员工在三期内不得终止。在这两种情况下，合同都是自动顺延到医疗期满或哺乳期满。
——竞业禁止和培训费争议防范的措施
竞业禁止是用人单位对掌握企业单位秘密的员工不得到同类行业就业的规定，这一竞业禁止的期限最多不得超过三年，并且原企业单位需给予一定补偿。
竞业禁止有几个特点：一是主体特定性，并非包括所有的劳动者，而是指掌握商业秘密的劳动者；二是时效性，不得超过三年；三是竞争性，不得到生产同类产品，经营同类业务或有竞争关系的企业或单位；四是补偿性，限制就业就需要给予一定的经济补偿。
培训员工的风险防范
培训员工是企业的义务，为化解培训的风险，在培训协议中需注明几点：一是乙方从培训结业之日起，为甲方服务的年限，原劳动合同的期限依此顺延；二是甲方支付的培训费应注明包含的具体费用；三是对培训期间的要求，需要达到标准；四是赔偿培训费的条例要注明。
——经济补偿金支付的条件和标准
经济补偿金支付按本人的平均工资计算，最多不超过12个月，经济补偿金的支付要注意几点：一是医疗期满，除给补偿金外，还要支付医疗补助；二是经济补偿金需一次支付完，如果要分次支付的需双方签定协议；三是对农民工及外地工要一视同仁，都得支付补偿金。