不超过14倍国企高管限薪令为何缺乏公信力
近些年，国企高管的薪酬待遇与普通职工差距越拉越大，动辄是员工的十几倍，有些甚至达到几十上百倍，去年中航油事件主角陈久霖的年薪更是高达2350万元。据3月7日《京华时报》报道，正在召开的全国两会上，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露，国有企业管理层年薪将设最高额限制，初步定为不超过员工平均工资的14倍。
“限薪令”甫一传出，在最为迅捷反映民意的网络平台上，得到了网民的高度关注和热烈讨论。国资委本来旨在缩小岗位薪酬差距、维护基层员工利益的“限薪令”，并没有获得预想中的掌声一片，相反却弥漫着质疑和不屑。面对广为存在的“高管吃肉，员工喝汤”的国企现状，民众似乎已经对主管部门在高管身上“割肉”失去了信任。
那么，国企高管“限薪令”为何会失去公信呢？
第一层的质疑来自对“最高额”本身的不信任。看似定量的“14倍”其实仍是一个随意性极强的活动标准。比如说，“员工平均工资”具体都是哪些人的平均工资呢？就算专门对“员工”进行界定，可只要老总们愿意，“部门经理”为何不能更名为“小组组长”？平均工资又怎么不能“收放自如”？更何况，账面工资对国企高管来说又算得了什么？账面之外的灰色收入如何监管？数据显示，同一个岗位，账面工资和非账面工资最高相差20倍。
深一层质疑来自对“限薪令”实行效果的不信任。人们有理由担心，“限薪令”不但“限薪”不成，反而可能将国企高管推入“大锅饭”的泥沼中。经济学常识告诉我们，激励和约束是企业管理的“两手”，单纯强调激励或单纯强调约束都不可取。如果国企管理者能切实提高企业效益，完成企业的战略发展，那么包含着给予稀缺管理者的“天才租金”在内的工资待遇，超过14倍又有何妨；相反，如果没有明确的考核指标和工作任务，纯粹是一种相应级别的福利待遇，那么14倍的差距又拿什么作为存在的理论依据？
更深一层的质疑来自对“限薪”管理思维的不信任。显然，人们更关心的并不是国企高管的收入是否低于员工工资的14倍，而是他们的高收入与他们对企业的贡献是否匹配？他们的高收入到底由谁说了算？是完全“自封”还是经过“主人”的首肯？如果不能建立起一套以充分体现民意的业绩考核为基础、“奖励先进鞭策后进”的差别薪酬管理办法，“一刀切”的“限薪”又如何承载得起民众的殷切期待？
“限薪令”甫一传出，在最为迅捷反映民意的网络平台上，得到了网民的高度关注和热烈讨论。国资委本来旨在缩小岗位薪酬差距、维护基层员工利益的“限薪令”，并没有获得预想中的掌声一片，相反却弥漫着质疑和不屑。面对广为存在的“高管吃肉，员工喝汤”的国企现状，民众似乎已经对主管部门在高管身上“割肉”失去了信任。
那么，国企高管“限薪令”为何会失去公信呢？
第一层的质疑来自对“最高额”本身的不信任。看似定量的“14倍”其实仍是一个随意性极强的活动标准。比如说，“员工平均工资”具体都是哪些人的平均工资呢？就算专门对“员工”进行界定，可只要老总们愿意，“部门经理”为何不能更名为“小组组长”？平均工资又怎么不能“收放自如”？更何况，账面工资对国企高管来说又算得了什么？账面之外的灰色收入如何监管？数据显示，同一个岗位，账面工资和非账面工资最高相差20倍。
深一层质疑来自对“限薪令”实行效果的不信任。人们有理由担心，“限薪令”不但“限薪”不成，反而可能将国企高管推入“大锅饭”的泥沼中。经济学常识告诉我们，激励和约束是企业管理的“两手”，单纯强调激励或单纯强调约束都不可取。如果国企管理者能切实提高企业效益，完成企业的战略发展，那么包含着给予稀缺管理者的“天才租金”在内的工资待遇，超过14倍又有何妨；相反，如果没有明确的考核指标和工作任务，纯粹是一种相应级别的福利待遇，那么14倍的差距又拿什么作为存在的理论依据？
更深一层的质疑来自对“限薪”管理思维的不信任。显然，人们更关心的并不是国企高管的收入是否低于员工工资的14倍，而是他们的高收入与他们对企业的贡献是否匹配？他们的高收入到底由谁说了算？是完全“自封”还是经过“主人”的首肯？如果不能建立起一套以充分体现民意的业绩考核为基础、“奖励先进鞭策后进”的差别薪酬管理办法，“一刀切”的“限薪”又如何承载得起民众的殷切期待？