弹性工作制：风雨欲来
进入高速发展的信息时代，白领们的工作和生活节奏不断加快，开ot的“机会”也日益增多。据一项市场调查显示，国内有过半数以上的白领工作者更钟情于不拘泥于传统的“朝九晚五”的工作方式，他们认为，现代工作、生活节奏过于紧凑，必须有更灵活的工作方式来激起他们的工作热情，帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟，以保证有充足的休息时间来“降压”、“解压”，让他们的头脑时刻保持高度的清醒。而在人力资源管理研究领域，激励理论在实践中的应用成果正使一种新兴的、更适合时代发展的工作方式——“弹性工作制”应运而生。
据了解，在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。而在我国，近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。
趋势
弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。
业内专家分析，弹性工作制的实施，对打工者来说可赢得更多可自由支配的时间，员工对工作时间有了一定的自主权，上下班可避免时间统一而造成的交通拥挤，免除了因担心迟到或缺勤所造成的紧张感，同时也能更好地安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好；另一方面，由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的心理需要，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度和整体士气。
而对社会来说，弹性工作制则可充当一种就业调节器：就业机会少，便可让三个人分担原来两个人做的工作；劳动力短缺，就一个人打几份工，灵活机变。而家居远程办公还能部分缓解交通、办公空间等所带来的压力。
在采访中，大部分的企业雇主更希望员工选择“弹性工作制”，因为实行新制度后，雇主可无需支付雇员超过每周40小时之外的劳动工资，并使员工拥有更多可自由支配的时间和宽松的工作环境；对白领来说，可调整的上下班时间、可缩减的每周工作时间，以及所允许的家居远程办公和部分时间上班等，同样是他们共同追求的工作形式。
这一新型工作观念的提出及推广，将会在白领这一收入较高且较稳定的群体中引发一场新的“革命”，同样使其工作和生活观念产生新的变化；新的工作方式也将更加适应现代人的精神需求，尤其在特别重视家庭生活的中国人眼里。
现状
目前国内实行弹性工作制的企业多以下列四种形式实现——
· 核心时间与弹性时间结合制 即公司只规定每天工作的总时间数，而一天的工作时间由核心工作时间（通常5－6小时）和弹性工作时间所组成，前者是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，为员工提供一定的沟通时间和机会，后者则是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。从心理上讲，它给予员工更多的自主权和责任感，顺应了员工成长的需要。统计表明，这种工作制主要被小公司采用。
· 成果中心制 即公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，员工只需在所要求的期限内按质按量完成任务即可获得薪酬。其结果是，员工可据个人实际情况将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来，从而增进其劳动生产率。
· 紧缩工作时间制 即员工可依个人实际能力将一周内的工作压缩在两、三天内完成，剩余时间由自己处理。其好处在于：增加了工作营业时限，可使员工有更多的休闲、娱乐时间，提高了员工的工作热情和对组织的认同度，又可以节省交通费，减少加班和旷工率，同时也增加了公司的生产力及设备利用率。
· 全日制打工与临时雇员队伍相结合制 据有关资料显示，美国一些企业正在向“双轨雇佣制”的方向发展。其中，核心轨道是全日制的正式雇员队伍，辅助轨道则指机动灵活的临时工队伍，两者互相配合。
局限
不同的岗位有不同的需要，因此推行弹性工作制也需要一定的条件，必须“具体工种具体分析”。暨南大学企管系的戴老师说，实行弹性工作制的工作首先必须能进行精确的个体工作绩效（质量、数量）的考核；其次，企业的生产工艺流程和技术规范应允许该工作实行弹性工作制；第三，企业需具有较严密的管理规章制度，并保证各个轮班时间段有一定的具有特殊技能或知识的人才在场，以避免工作轮班发生混乱，也更便于管理人员进行计划和控制工作；第四，各级企业管理人员，包括基层管理人员均需具有较高的管理水平，而且支持这一变革措施；最后，职工对这一制度有足够的认识、理解与支持。
另一方面，由于目前国内企业仍以生产、制造、加工为主，对于在生产、装配等流水线上的工作人员是不允许采用弹性工作制的；而机关政府、学校等传统企事业单位的工作环境同样不适合这种工作制度，这些人的工作都与组织内外的其他人有关联，因此只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是可行方案。
据了解，在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。而在我国，近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。
趋势
弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。
业内专家分析，弹性工作制的实施，对打工者来说可赢得更多可自由支配的时间，员工对工作时间有了一定的自主权，上下班可避免时间统一而造成的交通拥挤，免除了因担心迟到或缺勤所造成的紧张感，同时也能更好地安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好；另一方面，由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的心理需要，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度和整体士气。
而对社会来说，弹性工作制则可充当一种就业调节器：就业机会少，便可让三个人分担原来两个人做的工作；劳动力短缺，就一个人打几份工，灵活机变。而家居远程办公还能部分缓解交通、办公空间等所带来的压力。
在采访中，大部分的企业雇主更希望员工选择“弹性工作制”，因为实行新制度后，雇主可无需支付雇员超过每周40小时之外的劳动工资，并使员工拥有更多可自由支配的时间和宽松的工作环境；对白领来说，可调整的上下班时间、可缩减的每周工作时间，以及所允许的家居远程办公和部分时间上班等，同样是他们共同追求的工作形式。
这一新型工作观念的提出及推广，将会在白领这一收入较高且较稳定的群体中引发一场新的“革命”，同样使其工作和生活观念产生新的变化；新的工作方式也将更加适应现代人的精神需求，尤其在特别重视家庭生活的中国人眼里。
现状
目前国内实行弹性工作制的企业多以下列四种形式实现——
· 核心时间与弹性时间结合制 即公司只规定每天工作的总时间数，而一天的工作时间由核心工作时间（通常5－6小时）和弹性工作时间所组成，前者是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，为员工提供一定的沟通时间和机会，后者则是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。从心理上讲，它给予员工更多的自主权和责任感，顺应了员工成长的需要。统计表明，这种工作制主要被小公司采用。
· 成果中心制 即公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，员工只需在所要求的期限内按质按量完成任务即可获得薪酬。其结果是，员工可据个人实际情况将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来，从而增进其劳动生产率。
· 紧缩工作时间制 即员工可依个人实际能力将一周内的工作压缩在两、三天内完成，剩余时间由自己处理。其好处在于：增加了工作营业时限，可使员工有更多的休闲、娱乐时间，提高了员工的工作热情和对组织的认同度，又可以节省交通费，减少加班和旷工率，同时也增加了公司的生产力及设备利用率。
· 全日制打工与临时雇员队伍相结合制 据有关资料显示，美国一些企业正在向“双轨雇佣制”的方向发展。其中，核心轨道是全日制的正式雇员队伍，辅助轨道则指机动灵活的临时工队伍，两者互相配合。
局限
不同的岗位有不同的需要，因此推行弹性工作制也需要一定的条件，必须“具体工种具体分析”。暨南大学企管系的戴老师说，实行弹性工作制的工作首先必须能进行精确的个体工作绩效（质量、数量）的考核；其次，企业的生产工艺流程和技术规范应允许该工作实行弹性工作制；第三，企业需具有较严密的管理规章制度，并保证各个轮班时间段有一定的具有特殊技能或知识的人才在场，以避免工作轮班发生混乱，也更便于管理人员进行计划和控制工作；第四，各级企业管理人员，包括基层管理人员均需具有较高的管理水平，而且支持这一变革措施；最后，职工对这一制度有足够的认识、理解与支持。
另一方面，由于目前国内企业仍以生产、制造、加工为主，对于在生产、装配等流水线上的工作人员是不允许采用弹性工作制的；而机关政府、学校等传统企事业单位的工作环境同样不适合这种工作制度，这些人的工作都与组织内外的其他人有关联，因此只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是可行方案。