对违纪员工应当告诫
规章制度也被称为用人单位的“法律”。根据规章制度，用人单位可对违约员工进行处理、处分和处罚，直至解除劳动合同。但是许多用人单位在处理违纪职工时，缺少人性化的缓冲———告诫。因为规章制度的目的并不仅仅是处分员工，而是让员工知道什么是可以做的，什么是不能做的。因此当发生违纪行为时更重要的是“治病就人”。
告诫应当注意下面几方面：
（1）事先要让员工知道组织的行为规范 作为管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意找茬儿。
（2）告诫要讲求及时性 如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速进行告诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时进行告诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。
（3）告诫要讲求一致性 这要求对员工进行告诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失竞争力，打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同。在告诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的告诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。
（4）告诫的目的是为了挽救人 对员工的行为进行告诫是因为员工的行为触犯了规则，因此告诫只与这个员工的行为紧密联系在一起。要时刻记住，你告诫的是违规的行为，是为了挽救违规的人。告诫之后，管理者就当像什么都没发生一样，公平地对待员工。
（5）告诫时应当提出具体的告诫理由 当对员工进行告诫时，首先应当清楚向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了什么规定。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的事实差距很大，应当重新进行调查。
（6）以平静、客观、严肃的方式对待员工 告诫是基于权力之下的一种活动。管理者在告诫时，必须平静、客观、严肃地进行，以保证告诫活动的权威性。告诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，同时，也不能在告诫时采取发怒、训斥等情绪化行为，这同样是不严肃的。告诫是为了让员工改变行为，而不是吵架。
告诫应当注意下面几方面：
（1）事先要让员工知道组织的行为规范 作为管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意找茬儿。
（2）告诫要讲求及时性 如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速进行告诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时进行告诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。
（3）告诫要讲求一致性 这要求对员工进行告诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失竞争力，打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同。在告诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的告诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。
（4）告诫的目的是为了挽救人 对员工的行为进行告诫是因为员工的行为触犯了规则，因此告诫只与这个员工的行为紧密联系在一起。要时刻记住，你告诫的是违规的行为，是为了挽救违规的人。告诫之后，管理者就当像什么都没发生一样，公平地对待员工。
（5）告诫时应当提出具体的告诫理由 当对员工进行告诫时，首先应当清楚向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了什么规定。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的事实差距很大，应当重新进行调查。
（6）以平静、客观、严肃的方式对待员工 告诫是基于权力之下的一种活动。管理者在告诫时，必须平静、客观、严肃地进行，以保证告诫活动的权威性。告诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，同时，也不能在告诫时采取发怒、训斥等情绪化行为，这同样是不严肃的。告诫是为了让员工改变行为，而不是吵架。