东风EVA悬念:12万员工薪酬改革急刹车
“部分员工存在抵触情绪，成败未知。”这是1月底记者采访东风汽车公司eva薪酬改革时不断听到的一句话。
从总公司人事部到各分公司人事部，从高层管理人员到中层员工、一线员工，对这场已经历时一年半的改革依然处于观望状态，虽然东风汽车公司在2002年中已经开始对外宣传其eva薪酬改革成果显著，但“真正完成eva薪酬改革的部门在整个东风中比例很小，员工抵触情绪比较严重，特别是在这次改革中工资下降的员工。”
从2001年5月推广eva概念开始，东风汽车公司几乎是在不借助“外脑”的前提下开始了实验；2002年下半年，东风公司开始全面实施eva薪酬改革；2002年12月，有消息人士透露，这场eva薪酬变革已经宣告“暂缓”：年关将近，不管有没有开始实施方案，为避免工人情绪失控，先暂缓三个月。
这场eva薪酬体系改革试图改变东风汽车公司12万多名员工的钱包，现在，它正在考验东风公司管理层。
暂缓三个月
“东风公司开始提出eva是2001年5月，此前我们从1999年就开始搞过薪酬体系改革。”作为东风公司最早的eva试点，东风模具厂搞薪酬改革的想法由来已久。
东风模具厂原来准备学习长春一汽的岗位效益工资体系：拉开不同岗位的工资差距，然后竞争上岗。但在实施一段时间后，东风汽车公司意识到这一体系的局限——它并不能有效激励各个分公司创造更多的利润和经济增加值。
2001年5月，东风公司宣布要搞以eva为基础的岗效工资。
现在，东风模具厂的eva薪酬体系已经实施完成，今年1月15日，1000多名员工已经按新的薪酬标准领取工资。新的薪酬由四部分组成，占总额30%的基础工资(相当于当地最低生活保障金)、60%的绩效工资、10%的年功工资(大约相当于工龄工资)，另外一部分就是eva超额奖励工资。
“这个体系把收入差距拉得更大，增薪层大约占30%，维持层大约占50%，降薪层约20%，但eva超额奖励工资还没有真正拿到。”1月22日，模具厂综合管理处处长张安民对记者说。
实施完成了，但为什么没有真正拿到eva奖励工资呢？
东风公司宣传处阎学知的解释是：因为要到3月份才能拿到经过国家财政部审计过的2002年的财务数据，而eva奖金是全年财务数据为基础的，这就意味着就算实施了eva的试点也要在3月之后才可能真正执行。
和模具厂同属东风装备公司旗下的另五家专业厂进展更慢一些，到目前为止，都没有实施完。“一线工人比较反感，和干部差距较大，有的专业厂在12月实施推广后，厂长等管理层全部下去做员工工作。”东风公司一位中层管理人员说。
而较之装备公司，东风汽车能源、仪表等分公司的eva改革困难更大，因为这些分公司在eva薪酬改革同时伴随的是人事制度改革。
仪表分公司从去年3月份开始准备，10月上旬，同时出台《用工管理办法》、《eva岗效工资管理办法》、《eva岗效工资实施办法》、《岗位评级与归级管理办法》、《待岗职工管理暂行规定》5份文件，同时进行人事制度和eva薪酬制度的改革。具体办法就是将在职中层干部和岗位工人“集体下岗”，重新竞争上岗并以此作为eva实施的基础。
东风公司原来预计到去年年底公司全员将取得eva岗效工资，但从目前来看，这一估计过于乐观了。东风载重车公司人事部长王东春1月27日告诉记者，除了各个单位财务数据还没完全出来外，另一个原因可能是eva总量不太够，没办法发。
“员工与管理层对eva态度差异较大，不少分公司已经在12月份宣布暂缓三个月执行。”一位不愿透露姓名的东风公司员工向记者证实了暂缓的消息。
新蛋糕？
东风汽车公司主管人事的副总裁李绍烛是eva的积极推广者，在他看来，在经过计时分配、计件分配两个发展阶段后，以eva为代表的按价值分配正被现代企业广泛采用，但价值是通过市场、用户的认可和使用才得以实现的，东风的eva薪酬制度改革就是要在eva基础上建立一套新体系。
“薪酬分配要强调价值和贡献。”在2003年1月的公司人事工作研讨会上，李绍烛表示，“工资能拿多少，要看创造的价值多大。”
“虽然在国有大企业普遍实施了岗效工资，但差距并没有真正拉开，东风全面引入eva薪酬体系，目的是让创造经济增加值多的单位获得更多的eva奖金，再以各不同岗位为依据，实现对单位员工的分配。”载重车公司人事部长王东春告诉记者。
按照eva理论，要正确评价企业的业绩，就必须把资金成本考虑进去，不包括资金成本的利润不是真正的利润。其eva的基本计算公式是：eva＝企业当年净利润-资金成本。由于企业经营的结果每年都不一样，eva可以为正数，也可以为负数，还可以为零。
这样不但可以比较准确地评价各个专业厂哪些真正创造了价值，同时也为实施有效的激励打下了基础，“各个单位eva奖金值将相差很大，从而使员工收入真正拉开。”
“这使得公司能以较高的薪酬水平、较低的人事费用率在市场上更具竞争力。”东风公司人事部长胡永福评价道。
除了分到单位针对全体员工的eva奖金外，东风同时也意识到eva对激励高层具有更重要的意义。事实上，东风汽车公司在2002年9月就发布了《关于高级管理人员薪酬管理办法》。
“高管也分好几个不同级别，比如东风汽车公司总经理36级，副总经理35级，总经理助理34级，一直到26级，26级以下是其他管理人员和普通员工。”
据说，除此以外还有一个按针对管理层的“贡献系数奖金”。
“eva奖金可以说是一块为激励员工和管理层而制造的新蛋糕。”东风公司人事部长胡永福表示。
现在的情况却像一块名为eva的新蛋糕终于被摆到桌上，东风公司正准备拿起刀叉分而食之时，却遇到了最后的阻力。
并不乐观的未来
“蛋糕本来只有那么大，有人切得比以往多，自然就有人切得比过去少。”一位东风的员工认为这是因为新的分配方式突出了差距，有部分人出现抵触情绪是正常的。
但事实上，员工平时工资与eva关系并不大，eva奖金是按单位分的，单位再对eva奖金进行划分，特别是目前，eva增加值带来的收益还没有真正体现在员工的收入中。
给eva岗效工资实施带来阵痛的部分原因是重新定岗等人事制度的变革，虽然人事制度改革与eva薪酬体制改革没有直接的关系，但王东春估计有一半以上的分公司都在实施eva的同时实施了人事制度变革。
精简员工、机构重组也是东风公司此次eva薪酬体系目的之一。
对为什么要两项改革同时进行，东风仪表分公司党委书记陈洁表示：“在原岗位实施eva，对很多干部职工不公平。人事制度和分配制度改革同步，可以给每个人一次重新挑选岗位的机会。”
使事情变得复杂的另一个原因是公平问题，由于涉及到几乎全体员工的利益，在准备推进eva薪酬体系前，工会就大体方案进行了一次员工调查，表示满意的只有约40%。东风虽然对推进采取了相当谨慎的态度，但公平问题依然让人议论纷纷。
比如机关干部与普通员工的收入差距问题，一位管理人员告诉记者，在实施之前，以为机关最简单，但在做完一些专业厂人事改革和薪酬改革后，现在才发现机关最难，虽然eva奖金还没有拿到，但从方案看，机关干部从eva改革中获利更多，一线工人工资上涨的并不多，这也造成了一些工人情绪上的波动。
正是出于此因，东风公司决定为完全按eva薪酬体系留下缓冲时间，即使实施已经完成也还按原来的方式拿工资，如果有新员工进来，可能将按新方法办，逐渐过渡到新方案。
影响未来东风公司eva改革命运更深层的因素是东风公司自主测算的一系列eva数值是否真实有效的问题。专门从事eva研究的咨询公司——思腾思特的一位顾问表示，如果没有强大的数据库和相关行业的一些关键性数据，很难在内部交易情况复杂的公司中测算出相对精确的eva系数，比如宝钢，为得到较准确的eva系数，在实施eva薪酬改革前参考了国内外30多家同行企业的eva系数。而当他听说东风实施全面eva薪酬改制时，这位顾问更表示惊异，因为一般来说，采用eva激励机制都采取自上而下的方式，先在公司管理层进行，再逐步推行到员工，实施eva最主要的目的也是激励公司管理层为股东创造更多的利润，东风一开始就在全体员工力推eva的方式相当罕见。
也许正是这些原因，东风公司人事部副部长刘文泉在接受采访时并不乐观，他表示，东风的eva薪酬体制改革目前还在完善过程中，一些细节还没来得及实践，未来的成败难以预测。
从总公司人事部到各分公司人事部，从高层管理人员到中层员工、一线员工，对这场已经历时一年半的改革依然处于观望状态，虽然东风汽车公司在2002年中已经开始对外宣传其eva薪酬改革成果显著，但“真正完成eva薪酬改革的部门在整个东风中比例很小，员工抵触情绪比较严重，特别是在这次改革中工资下降的员工。”
从2001年5月推广eva概念开始，东风汽车公司几乎是在不借助“外脑”的前提下开始了实验；2002年下半年，东风公司开始全面实施eva薪酬改革；2002年12月，有消息人士透露，这场eva薪酬变革已经宣告“暂缓”：年关将近，不管有没有开始实施方案，为避免工人情绪失控，先暂缓三个月。
这场eva薪酬体系改革试图改变东风汽车公司12万多名员工的钱包，现在，它正在考验东风公司管理层。
暂缓三个月
“东风公司开始提出eva是2001年5月，此前我们从1999年就开始搞过薪酬体系改革。”作为东风公司最早的eva试点，东风模具厂搞薪酬改革的想法由来已久。
东风模具厂原来准备学习长春一汽的岗位效益工资体系：拉开不同岗位的工资差距，然后竞争上岗。但在实施一段时间后，东风汽车公司意识到这一体系的局限——它并不能有效激励各个分公司创造更多的利润和经济增加值。
2001年5月，东风公司宣布要搞以eva为基础的岗效工资。
现在，东风模具厂的eva薪酬体系已经实施完成，今年1月15日，1000多名员工已经按新的薪酬标准领取工资。新的薪酬由四部分组成，占总额30%的基础工资(相当于当地最低生活保障金)、60%的绩效工资、10%的年功工资(大约相当于工龄工资)，另外一部分就是eva超额奖励工资。
“这个体系把收入差距拉得更大，增薪层大约占30%，维持层大约占50%，降薪层约20%，但eva超额奖励工资还没有真正拿到。”1月22日，模具厂综合管理处处长张安民对记者说。
实施完成了，但为什么没有真正拿到eva奖励工资呢？
东风公司宣传处阎学知的解释是：因为要到3月份才能拿到经过国家财政部审计过的2002年的财务数据，而eva奖金是全年财务数据为基础的，这就意味着就算实施了eva的试点也要在3月之后才可能真正执行。
和模具厂同属东风装备公司旗下的另五家专业厂进展更慢一些，到目前为止，都没有实施完。“一线工人比较反感，和干部差距较大，有的专业厂在12月实施推广后，厂长等管理层全部下去做员工工作。”东风公司一位中层管理人员说。
而较之装备公司，东风汽车能源、仪表等分公司的eva改革困难更大，因为这些分公司在eva薪酬改革同时伴随的是人事制度改革。
仪表分公司从去年3月份开始准备，10月上旬，同时出台《用工管理办法》、《eva岗效工资管理办法》、《eva岗效工资实施办法》、《岗位评级与归级管理办法》、《待岗职工管理暂行规定》5份文件，同时进行人事制度和eva薪酬制度的改革。具体办法就是将在职中层干部和岗位工人“集体下岗”，重新竞争上岗并以此作为eva实施的基础。
东风公司原来预计到去年年底公司全员将取得eva岗效工资，但从目前来看，这一估计过于乐观了。东风载重车公司人事部长王东春1月27日告诉记者，除了各个单位财务数据还没完全出来外，另一个原因可能是eva总量不太够，没办法发。
“员工与管理层对eva态度差异较大，不少分公司已经在12月份宣布暂缓三个月执行。”一位不愿透露姓名的东风公司员工向记者证实了暂缓的消息。
新蛋糕？
东风汽车公司主管人事的副总裁李绍烛是eva的积极推广者，在他看来，在经过计时分配、计件分配两个发展阶段后，以eva为代表的按价值分配正被现代企业广泛采用，但价值是通过市场、用户的认可和使用才得以实现的，东风的eva薪酬制度改革就是要在eva基础上建立一套新体系。
“薪酬分配要强调价值和贡献。”在2003年1月的公司人事工作研讨会上，李绍烛表示，“工资能拿多少，要看创造的价值多大。”
“虽然在国有大企业普遍实施了岗效工资，但差距并没有真正拉开，东风全面引入eva薪酬体系，目的是让创造经济增加值多的单位获得更多的eva奖金，再以各不同岗位为依据，实现对单位员工的分配。”载重车公司人事部长王东春告诉记者。
按照eva理论，要正确评价企业的业绩，就必须把资金成本考虑进去，不包括资金成本的利润不是真正的利润。其eva的基本计算公式是：eva＝企业当年净利润-资金成本。由于企业经营的结果每年都不一样，eva可以为正数，也可以为负数，还可以为零。
这样不但可以比较准确地评价各个专业厂哪些真正创造了价值，同时也为实施有效的激励打下了基础，“各个单位eva奖金值将相差很大，从而使员工收入真正拉开。”
“这使得公司能以较高的薪酬水平、较低的人事费用率在市场上更具竞争力。”东风公司人事部长胡永福评价道。
除了分到单位针对全体员工的eva奖金外，东风同时也意识到eva对激励高层具有更重要的意义。事实上，东风汽车公司在2002年9月就发布了《关于高级管理人员薪酬管理办法》。
“高管也分好几个不同级别，比如东风汽车公司总经理36级，副总经理35级，总经理助理34级，一直到26级，26级以下是其他管理人员和普通员工。”
据说，除此以外还有一个按针对管理层的“贡献系数奖金”。
“eva奖金可以说是一块为激励员工和管理层而制造的新蛋糕。”东风公司人事部长胡永福表示。
现在的情况却像一块名为eva的新蛋糕终于被摆到桌上，东风公司正准备拿起刀叉分而食之时，却遇到了最后的阻力。
并不乐观的未来
“蛋糕本来只有那么大，有人切得比以往多，自然就有人切得比过去少。”一位东风的员工认为这是因为新的分配方式突出了差距，有部分人出现抵触情绪是正常的。
但事实上，员工平时工资与eva关系并不大，eva奖金是按单位分的，单位再对eva奖金进行划分，特别是目前，eva增加值带来的收益还没有真正体现在员工的收入中。
给eva岗效工资实施带来阵痛的部分原因是重新定岗等人事制度的变革，虽然人事制度改革与eva薪酬体制改革没有直接的关系，但王东春估计有一半以上的分公司都在实施eva的同时实施了人事制度变革。
精简员工、机构重组也是东风公司此次eva薪酬体系目的之一。
对为什么要两项改革同时进行，东风仪表分公司党委书记陈洁表示：“在原岗位实施eva，对很多干部职工不公平。人事制度和分配制度改革同步，可以给每个人一次重新挑选岗位的机会。”
使事情变得复杂的另一个原因是公平问题，由于涉及到几乎全体员工的利益，在准备推进eva薪酬体系前，工会就大体方案进行了一次员工调查，表示满意的只有约40%。东风虽然对推进采取了相当谨慎的态度，但公平问题依然让人议论纷纷。
比如机关干部与普通员工的收入差距问题，一位管理人员告诉记者，在实施之前，以为机关最简单，但在做完一些专业厂人事改革和薪酬改革后，现在才发现机关最难，虽然eva奖金还没有拿到，但从方案看，机关干部从eva改革中获利更多，一线工人工资上涨的并不多，这也造成了一些工人情绪上的波动。
正是出于此因，东风公司决定为完全按eva薪酬体系留下缓冲时间，即使实施已经完成也还按原来的方式拿工资，如果有新员工进来，可能将按新方法办，逐渐过渡到新方案。
影响未来东风公司eva改革命运更深层的因素是东风公司自主测算的一系列eva数值是否真实有效的问题。专门从事eva研究的咨询公司——思腾思特的一位顾问表示，如果没有强大的数据库和相关行业的一些关键性数据，很难在内部交易情况复杂的公司中测算出相对精确的eva系数，比如宝钢，为得到较准确的eva系数，在实施eva薪酬改革前参考了国内外30多家同行企业的eva系数。而当他听说东风实施全面eva薪酬改制时，这位顾问更表示惊异，因为一般来说，采用eva激励机制都采取自上而下的方式，先在公司管理层进行，再逐步推行到员工，实施eva最主要的目的也是激励公司管理层为股东创造更多的利润，东风一开始就在全体员工力推eva的方式相当罕见。
也许正是这些原因，东风公司人事部副部长刘文泉在接受采访时并不乐观，他表示，东风的eva薪酬体制改革目前还在完善过程中，一些细节还没来得及实践，未来的成败难以预测。