2004年人力资源十大争议事件
1.从“民工潮”到“民工荒”
事件回放：今春以来，福建、“珠三角”、“长三角”等发达地区和江西、湖南等一些内陆地区都出现了招不到农民工的现象。
《南方周末》首先对此现象表示了关注，随后网络、平媒、电视媒体都对此进一步关注。可以说对于这个问题的讨论成为本年度人力资源报道方面最有争议的＿个话题。
点评：当年，民工潮起，波澜壮阔。今天，一些地区民工渐少！如此变化，当作何解？首先，中国的教育制度以及劳动者的就业观念与经济建设的实际用工状况脱节，这样，愿意做﹁线工人的人员比例必然减少；政策性的短视与限制，对农民工的各方面劳动价值的忽视、劳务中介没有得到应有的发展以及用工信息无法全面、准确、及时地传播，也造成大量的劳动力资源浪费.另外，国际性人力资源短缺与抢夺，也影响中国人力资源短缺，特别是珠江三角洲。
其实，中国这种城乡二元制的基本国情才是导致“民工荒”的最根本原因。
１.企业高管将迎来“暴富”机会
事件回放：今年4月在北京举行的一次会议上，国资委党委书记李毅中表示在加强对人才的有效激励和保障方面，将制定完善的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，改变目前中央企业自定薪酬的状况，初步建立薪酬激励约束机制。起步阶段的年薪结构由基薪 绩效年薪两部分组成，绩效年薪根据考核结果确定后，当期兑现60％，其余40％在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。还有就是研究制定股权激励、补充保险等中长期激励办法。最后是设立人才奖励基金，对为中央企业改革发展做出突出贡献的经营者授予荣誉称号，并给予特别奖励。
点评：近两年来，一大批的企业高官由于腐败纷纷落马，于是国资委开出了高薪养廉的药方。但是，这样的高薪养廉是否能堵住高官腐败这个痼疾，值得关注。
这个发言传递的信息是，随着国家对人才，特别是对国有企业人才的重视，随着改革和激励制度的建立，中央和国有企业的管理层将迎来暴富机会。
3.普华永道“集体怠工”事件
事件回放：今年7月初，普华永道北京办事处上百名高级员工秘密召开了争取权益的“北京分会会议”，并选出了代表与人力资源部门交涉。他们要求，至少将目前的薪酬提高到同业水平；改变长期无休无止的加班现象，如果加班，必须付相应的加班费；改变不近人情的管理方式，增强员工的归属感。
点评：其实普华永道这样的劳资纠纷绝非这一次，在大陆发生的至少有两次。找不到一个有持续改进功能的新机制，这样的事件会继续发生。
降低底薪是一个不明智的做法，因为会大大削弱对求职者的吸引力。尤其对于会计审计这样的数字行业，需要稳重踏实的人才类型，低基本工资的形式难以寻求到目标人才。
4.德隆5万雇员身安何处?
事件回放：年初，庞大的德隆系由于资金断裂，德隆旗下的各企业纷纷陷入债务纠纷，而德隆的轰然坍塌也让5万雇员无所适从。德隆开始大规模裁员，但是德隆的裁员和联想的裁员还不同，对内对外皆含糊其辞，并且，相当多的雇员甚至连自己的基本薪酬都没能拿到。
点评：雇主和雇员永远是骨肉相连，企业的倒掉，雇主有用人之过，雇员有不理智之择，谁也怨不了谁。但是，悲剧是要付出代价的，希望雇主和雇员都能从这个事件中吸取教训。
其实，还有一点需要指出，当年德隆在业内风起云涌之时，就有人指出这批新的海龟雇员能否适应本土的企业文化将成为德隆系能否崛起的一个关键，而这位人士不幸言中，德隆的海归们没能很好处理好这一问题，结果也成为德隆崩溃的一个重要原因，这一点连唐万里都不得不承认。现在更加遗憾的是，这般高级的“知本家”已经落魄到连工作都找不到的地步。
5.ceo不合中国国情？
事件回放：“ceo”曾是中国继“经理”“老板”后流行最广的名号，有这样一种说法可以证明ceo在中国的“普及”之广：在北京中关村推倒一面墙，压住的十个人里面至少有三个ceo。时过境迁，随着新经济发展停滞不前，中国ceo的身份也一跌再跌。最近，国务院经济体制改革办综合司司长范桓山在一次座谈会上提出，ceo不符合中国国情。他认为，ceo是根据美国公司的股权结构特点出发，企业的主要股东所任命的一个向董事会与投资人直接负责的人。
而在中国，ceo“收入高、风险低“的问题并没有表现得那么普遍。相反，中国具有ceo名号的经理人却需要面对“责权利”不明确的困惑。
点评：其实，ceo制的出现，反映了现代企业发展的大趋势。董事会赋予ceo更大的权力和责任，同时也赋予其相应的分享企业剩余的权利和从企业增值中受益的权利（如股票期权）。我们的建议是在有条件的企业实行ceo，并使之制度化。而最重要的是公司ceo们需要在权力范围、利益责任上制度化。
6.tcl招聘2000名高级人才
事件回放：今年6月2日，李东生发布了该集团的国际化人才战略，计划7个月内在全球招聘2200名具有国际化背景的中高级经营管理人才和研发人才。
tcl集团不但在各大媒体刊登招聘广告，而且和各大猎头公司联系招人，一切进行得轰轰烈烈。
点评：此消息一公布，舆论一片哗然。有媒体抛出了“tcl招聘2200人才的十大疑问”的报道对此行为进行质疑。10问中含盖了招人是否在做秀、7个月能否招到合格人才、tcl能否养得起这些高级人才、2200名员工命运如何等问题。
“圈钱”“圈地”之后开始“圈人”。如果tcl此举只是做秀，无可评价，毕竟企业做秀都有其短期原因，尤其是这种可能带来负面影响的秀。而tcl这样的成熟企业如果真有这样的决策，如何面对倒是的确值得人们关注。
7.足坛新贵健力宝欠薪事件
事件回放：今年10月18日在事先没有任何征兆的情况下，被拖欠薪水近半年的深圳健力宝足球俱乐部球员采取了行动：集体罢训！球队队员公开宣称：鉴于俱乐部已经拖欠我们的工资长达半年之久，经过大家一致协商并同意，决定罢练！
据媒体介绍，健力宝集团有10个月的工资没有发放到球员手中，有队员家里生了孩子，连买奶粉的钱都没有了。
点评：说到今年的足球，你或许会把足协和俱乐部的斗争引为谈资，但是，这些年发生了多起拖欠球员工资的事件，那么球员的利益又由谁来保护呢？说到底，球员也是员工啊！
8.沐泽电脑40员工集体“蒸发”事件
事件回放：2004年1月4日，沐泽电脑公司40名售后服务人员在领完去年12月份的工资后，在同一天突然“蒸发”掉。这40人占公司售后服务人员的三分之二。这些人离开沐泽之后，几乎都在与沐泽竞争的公司里找到了满意的岗位，仅中关村地带就容纳了20人左右的前沐泽员工，这让大名鼎鼎的沐泽电脑在业界面子扫地。
沐泽售后服务部门的奖金太低，年底又没有年终奖，是这些人集体离职的导火索和真正原因。 从2002年开始，特别在2003年，沐泽电脑由于采用了返修率较低的英特尔主板，返修率极低，这客观上造成了售后服务部门生意的“冷清”。电脑返修率不足2‰，就意味着售后服务出单率也相应地不足2‰，这就必然导致售后服务人员的奖金按规定必定会大幅减少!
点评：40名员工的集体辞职，不可能让沐泽电脑陷入水深火热之中。遭遇短暂的慌乱之后，沐泽电脑招员补充队伍、迅速恢复正常业务也是意料中事。不过，对于这次事件，我们应该有更多的思考：一个措施的出台要考虑到的不仅是企业一部分人的利益，而是一个整体的利益；另外，现代企业应该如何尊重员工的待遇诉求?又如何及时调整合乎情理的奖励制度？都值得我们深思。
9.40万年薪聘日本蓝领的真与假
事件回放：今年4月份。上海创价人才咨询公司搜集到了一个总数为1200名日本失业工人的信息库。库内有七成以上的人是来自日本制造业，其中不少人曾是日本生产线的技术人才及管理者。该公司欲把这1200名蓝领引入国内，并且开出了40万年薪的高价。到了9月份，那些“高级技工人才”已超过1400名，但并未像事先所预料的那样受到人才市场的追捧和欢迎。
点评：在当前中国技工劳动力市场，完全由市场决定的40万高薪酬的时代还未到来。1000多名技工就要产生1000多个40万年薪高级蓝领，这是难以想象的。
现在国内出现的这种高薪招聘技工的现象发出了一个信号：技工的报酬终于开始由劳动力市场供求关系来调节了，这是符合市场经济要求的。
10.it人才纷纷“集体出走”
事件回放：今年初，以周险峰率吴京伟、吴松林等方正ｐｃ部门骨干集体“叛逃”海信为标志的it企业中高层人才集体出逃成为人力资源界的焦点。此外，还有金山集体出逃网易，赛迪网转型后骨干精英大量流失等等个案。
点评：it这个非常欧化的产业给这些创业者带来的是更深的阵痛，从基层中多年拼杀过来到达中层、高层以为能够施展抱负的时候，受到方方面面的阻力时，选择出走、去寻找下一个港口也就不足为奇了。从286、386到586，就it产业的发展来看，它的更新速度是其他行业望尘莫及的，难道与此之匹配的是it业疯狂的人才流动吗？
事件回放：今春以来，福建、“珠三角”、“长三角”等发达地区和江西、湖南等一些内陆地区都出现了招不到农民工的现象。
《南方周末》首先对此现象表示了关注，随后网络、平媒、电视媒体都对此进一步关注。可以说对于这个问题的讨论成为本年度人力资源报道方面最有争议的＿个话题。
点评：当年，民工潮起，波澜壮阔。今天，一些地区民工渐少！如此变化，当作何解？首先，中国的教育制度以及劳动者的就业观念与经济建设的实际用工状况脱节，这样，愿意做﹁线工人的人员比例必然减少；政策性的短视与限制，对农民工的各方面劳动价值的忽视、劳务中介没有得到应有的发展以及用工信息无法全面、准确、及时地传播，也造成大量的劳动力资源浪费.另外，国际性人力资源短缺与抢夺，也影响中国人力资源短缺，特别是珠江三角洲。
其实，中国这种城乡二元制的基本国情才是导致“民工荒”的最根本原因。
１.企业高管将迎来“暴富”机会
事件回放：今年4月在北京举行的一次会议上，国资委党委书记李毅中表示在加强对人才的有效激励和保障方面，将制定完善的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，改变目前中央企业自定薪酬的状况，初步建立薪酬激励约束机制。起步阶段的年薪结构由基薪 绩效年薪两部分组成，绩效年薪根据考核结果确定后，当期兑现60％，其余40％在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。还有就是研究制定股权激励、补充保险等中长期激励办法。最后是设立人才奖励基金，对为中央企业改革发展做出突出贡献的经营者授予荣誉称号，并给予特别奖励。
点评：近两年来，一大批的企业高官由于腐败纷纷落马，于是国资委开出了高薪养廉的药方。但是，这样的高薪养廉是否能堵住高官腐败这个痼疾，值得关注。
这个发言传递的信息是，随着国家对人才，特别是对国有企业人才的重视，随着改革和激励制度的建立，中央和国有企业的管理层将迎来暴富机会。
3.普华永道“集体怠工”事件
事件回放：今年7月初，普华永道北京办事处上百名高级员工秘密召开了争取权益的“北京分会会议”，并选出了代表与人力资源部门交涉。他们要求，至少将目前的薪酬提高到同业水平；改变长期无休无止的加班现象，如果加班，必须付相应的加班费；改变不近人情的管理方式，增强员工的归属感。
点评：其实普华永道这样的劳资纠纷绝非这一次，在大陆发生的至少有两次。找不到一个有持续改进功能的新机制，这样的事件会继续发生。
降低底薪是一个不明智的做法，因为会大大削弱对求职者的吸引力。尤其对于会计审计这样的数字行业，需要稳重踏实的人才类型，低基本工资的形式难以寻求到目标人才。
4.德隆5万雇员身安何处?
事件回放：年初，庞大的德隆系由于资金断裂，德隆旗下的各企业纷纷陷入债务纠纷，而德隆的轰然坍塌也让5万雇员无所适从。德隆开始大规模裁员，但是德隆的裁员和联想的裁员还不同，对内对外皆含糊其辞，并且，相当多的雇员甚至连自己的基本薪酬都没能拿到。
点评：雇主和雇员永远是骨肉相连，企业的倒掉，雇主有用人之过，雇员有不理智之择，谁也怨不了谁。但是，悲剧是要付出代价的，希望雇主和雇员都能从这个事件中吸取教训。
其实，还有一点需要指出，当年德隆在业内风起云涌之时，就有人指出这批新的海龟雇员能否适应本土的企业文化将成为德隆系能否崛起的一个关键，而这位人士不幸言中，德隆的海归们没能很好处理好这一问题，结果也成为德隆崩溃的一个重要原因，这一点连唐万里都不得不承认。现在更加遗憾的是，这般高级的“知本家”已经落魄到连工作都找不到的地步。
5.ceo不合中国国情？
事件回放：“ceo”曾是中国继“经理”“老板”后流行最广的名号，有这样一种说法可以证明ceo在中国的“普及”之广：在北京中关村推倒一面墙，压住的十个人里面至少有三个ceo。时过境迁，随着新经济发展停滞不前，中国ceo的身份也一跌再跌。最近，国务院经济体制改革办综合司司长范桓山在一次座谈会上提出，ceo不符合中国国情。他认为，ceo是根据美国公司的股权结构特点出发，企业的主要股东所任命的一个向董事会与投资人直接负责的人。
而在中国，ceo“收入高、风险低“的问题并没有表现得那么普遍。相反，中国具有ceo名号的经理人却需要面对“责权利”不明确的困惑。
点评：其实，ceo制的出现，反映了现代企业发展的大趋势。董事会赋予ceo更大的权力和责任，同时也赋予其相应的分享企业剩余的权利和从企业增值中受益的权利（如股票期权）。我们的建议是在有条件的企业实行ceo，并使之制度化。而最重要的是公司ceo们需要在权力范围、利益责任上制度化。
6.tcl招聘2000名高级人才
事件回放：今年6月2日，李东生发布了该集团的国际化人才战略，计划7个月内在全球招聘2200名具有国际化背景的中高级经营管理人才和研发人才。
tcl集团不但在各大媒体刊登招聘广告，而且和各大猎头公司联系招人，一切进行得轰轰烈烈。
点评：此消息一公布，舆论一片哗然。有媒体抛出了“tcl招聘2200人才的十大疑问”的报道对此行为进行质疑。10问中含盖了招人是否在做秀、7个月能否招到合格人才、tcl能否养得起这些高级人才、2200名员工命运如何等问题。
“圈钱”“圈地”之后开始“圈人”。如果tcl此举只是做秀，无可评价，毕竟企业做秀都有其短期原因，尤其是这种可能带来负面影响的秀。而tcl这样的成熟企业如果真有这样的决策，如何面对倒是的确值得人们关注。
7.足坛新贵健力宝欠薪事件
事件回放：今年10月18日在事先没有任何征兆的情况下，被拖欠薪水近半年的深圳健力宝足球俱乐部球员采取了行动：集体罢训！球队队员公开宣称：鉴于俱乐部已经拖欠我们的工资长达半年之久，经过大家一致协商并同意，决定罢练！
据媒体介绍，健力宝集团有10个月的工资没有发放到球员手中，有队员家里生了孩子，连买奶粉的钱都没有了。
点评：说到今年的足球，你或许会把足协和俱乐部的斗争引为谈资，但是，这些年发生了多起拖欠球员工资的事件，那么球员的利益又由谁来保护呢？说到底，球员也是员工啊！
8.沐泽电脑40员工集体“蒸发”事件
事件回放：2004年1月4日，沐泽电脑公司40名售后服务人员在领完去年12月份的工资后，在同一天突然“蒸发”掉。这40人占公司售后服务人员的三分之二。这些人离开沐泽之后，几乎都在与沐泽竞争的公司里找到了满意的岗位，仅中关村地带就容纳了20人左右的前沐泽员工，这让大名鼎鼎的沐泽电脑在业界面子扫地。
沐泽售后服务部门的奖金太低，年底又没有年终奖，是这些人集体离职的导火索和真正原因。 从2002年开始，特别在2003年，沐泽电脑由于采用了返修率较低的英特尔主板，返修率极低，这客观上造成了售后服务部门生意的“冷清”。电脑返修率不足2‰，就意味着售后服务出单率也相应地不足2‰，这就必然导致售后服务人员的奖金按规定必定会大幅减少!
点评：40名员工的集体辞职，不可能让沐泽电脑陷入水深火热之中。遭遇短暂的慌乱之后，沐泽电脑招员补充队伍、迅速恢复正常业务也是意料中事。不过，对于这次事件，我们应该有更多的思考：一个措施的出台要考虑到的不仅是企业一部分人的利益，而是一个整体的利益；另外，现代企业应该如何尊重员工的待遇诉求?又如何及时调整合乎情理的奖励制度？都值得我们深思。
9.40万年薪聘日本蓝领的真与假
事件回放：今年4月份。上海创价人才咨询公司搜集到了一个总数为1200名日本失业工人的信息库。库内有七成以上的人是来自日本制造业，其中不少人曾是日本生产线的技术人才及管理者。该公司欲把这1200名蓝领引入国内，并且开出了40万年薪的高价。到了9月份，那些“高级技工人才”已超过1400名，但并未像事先所预料的那样受到人才市场的追捧和欢迎。
点评：在当前中国技工劳动力市场，完全由市场决定的40万高薪酬的时代还未到来。1000多名技工就要产生1000多个40万年薪高级蓝领，这是难以想象的。
现在国内出现的这种高薪招聘技工的现象发出了一个信号：技工的报酬终于开始由劳动力市场供求关系来调节了，这是符合市场经济要求的。
10.it人才纷纷“集体出走”
事件回放：今年初，以周险峰率吴京伟、吴松林等方正ｐｃ部门骨干集体“叛逃”海信为标志的it企业中高层人才集体出逃成为人力资源界的焦点。此外，还有金山集体出逃网易，赛迪网转型后骨干精英大量流失等等个案。
点评：it这个非常欧化的产业给这些创业者带来的是更深的阵痛，从基层中多年拼杀过来到达中层、高层以为能够施展抱负的时候，受到方方面面的阻力时，选择出走、去寻找下一个港口也就不足为奇了。从286、386到586，就it产业的发展来看，它的更新速度是其他行业望尘莫及的，难道与此之匹配的是it业疯狂的人才流动吗？