荷兰籍总经理状告公司违约为何输了劳动争议仲裁案..
申诉方：史蒂芬，荷兰人，湛江某外资企业(下称a公司)原总经理；
被诉方：a公司。
申诉方诉称：本人于1993年9月起应聘到a公司工作，双方在《劳动合同》中对合同期满时间没有具体明确，但在终止条款中作出了以下约定：双方中的任何一方如无特殊原因而需终止合同须提前6个月通知对方或赔偿。2001年3月9日本人按合同约定，提前向a公司董事会发函提出终止合同，并称该函将在6个月后生效。董事会于当月月底回函表示接受，但另又发函要求本人和副总经理b先生及各部门进行工作交接。这种所谓的工作交接，实际上是另委任了b先生为总经理，而剥夺了本人的总经理职权，在本人劳动合同仍有效的情况下首先违约。另外，工作期间，a公司未依法为本人购买社会保险。本人向劳动仲裁委员会提出如下申诉请求：1、裁决被诉方继续支付本人2001年4月至9月的6个月工资；2、裁决被诉方因首先违约解除了本人的劳动合同，根据本人工作年限达8年的事实支付本人8个月工资的经济补偿金；3、裁决被诉方依法为本人补办有关社会保险手续。
被诉方辩称：申诉方发函称双方的劳动关系将在2001年9月终止，我方已回函接受。申诉方是公司日常管理的最高层人员；公司的原材料供应、销售网络、客户声誉档次等等生产管理关键环节中的一些重要情况，只有申诉方才最清楚，因此，在离开公司前我方要求其进行有关的工作交接是完全必要的。当初订立《劳动合同》有关终止条款时，要求双方如要终止劳动合同须提前6个月告知对方，出发点也是为了让劳方在6个月的时间内寻找新的工作，或资方在6个月内做好有关的过渡工作，以保证公司的持续正常运行，而资方的过渡工作缺乏劳方的配合是无法进行的。我方从来没有委任b先生来取代申诉方的总经理职位，也没有b先生履行总经理职务的事实。另外，申诉方自4月起未经公司同意擅自不再回来上班，我方已从互联网上下载了申诉方在未与我方解除劳动合同时已到外地另一家跨国公司任职的有关资料，申诉方侵犯了我方的权利，对此我方将另案起诉。针对申诉方无故旷工，严重违反了劳动合同及公司劳动纪律的事实，我方已根据劳动法有关规定，解除了与申诉方的劳动合同，这种情形我方无须支付其未提供劳动期间的工资和经济补偿金。对于申诉方提出补办社会保险的要求，因此项工作属申诉方的职责，申诉方失职对此应负全责；同时，《劳动合同》并未对社会保险问题进行约定，我方无此项义务。敬请劳动仲裁委员会依法驳回申诉方的全部申诉请求。
合议意见
劳动仲裁庭经查证核实后合议意见如下：
1、对本案争议焦点究竟谁先违约的问题有两种对立意见。一种意见是：申诉方首先违约。双方劳动关系仍存期间，申诉方有义务继续履行劳动合同。申诉方是公司最高层管理人员，被诉方要求其在这6个月内进行有关的工作交接是正常及必要之举，而申诉方由此认定其总经理职权已被剥夺，继而未经公司同意擅自长达两个月不回公司上班是不适当的，严重违反了公司劳动纪律，亦已违反了原先订立的《劳动合同》。申诉方违约在先，被诉方根据《劳动法》第二十五条第(二)款规定解除了与申诉方的劳动合同，并不予以任何经济补偿应得到支持。申诉方未按《劳动合同》向被诉方提供劳动，被诉方当然无需支付工资给申诉方。另一种意见是：被诉方首先违约。双方订立?lt;劳动合同)里并没有工作交接这一项内容，申诉方无任何义务进行这一项工作。《劳动合同》在有效期间应不折不扣地得到履行。被诉方要求申诉方与b先生及下属部门进行工作交陵，与申诉方发出终止合同函之前相比，肯定或多或少地削弱了申诉方的总经理权力、与原《劳动合同》上明确的职权已不对应。实质上被诉方首先违约。被诉方应在双方劳动合同终止后才与申诉方进行工作交接。根据原劳动部劳部发[1994]481号文、[1995]223号文及劳办发[1996]186号文有关精神，被诉方应赔偿申诉方2001年4月至9月6个月工资，并根据申诉方的工作年限给予经济补偿。两种意见争持不下，后来仲裁庭根据少数服从多数的原则，采纳第一种意见。
2、根据《广东省职工社会养老保险暂行规定》(粤府[1993]83号)，外籍员工是否参加当地养老保险，由公司董事会决定，并写入公司合同。另外，《广东省社会养老保险实施细则》第二条规定，被保险人包括外商投资企业中的中国籍员工。对外籍员工社会保险并未强制。因申诉方与被诉方签订的劳动合同没有对社会保险进行约定，仲裁庭对申诉方提出的补办社会保险的请求不予支持。
仲裁结果
驳回申诉方的全部申诉请求，并由其承担本案受理费及处理费。
评析
本案是外资企业外籍高层管理人员流动引起的一宗劳动争议案，其焦点是劳资双方谁是劳动合同的首先违约者。这个问题一解决，需不需要赔偿工资及进行经济补偿就一目了然。劳方认为，资方要求我进行所谓的工作交接首先违反了原先订立的劳动合同，我才因故不回来上班的。资方则认为，要求劳方进行工作交接是为保证公司的正常动作，劳方未经批准旷工首先违反劳动合同，然后我才解除与他的劳动关系的。对这两种对立的观点也是较难选择支持哪一方。最后，仲裁庭才依少数服从多数原则确认谁首先违反了劳动合同并作出了以上裁决。在人才流动较为频繁的今天，要有效预防类似本案的劳动争议发生，笔者认为至少有两个问题要注意：
1、企业与职工在订立劳动合同过程中，企业一定要以工作为出发点，周密拟定有关条款。本案中，一名高层人员要走，走之前公司向其了解一些只有其最知晓的公司情况及进行工作交接，肯定是非常必要的。如果要走的人不予配合，有可能影响公司业务的正常运作甚至造成公司运作停顿。因此，这类事项也应考虑进劳动合同里面去，才会避免到时有争议。
2、职工在离开企业前应加强跟企业沟通，完整履行完原先签订的劳动合同。合同期内，有什么问题，尽量摆到桌面上讲，不要意气用事一走了之，甚至在跟原单位劳动关系未结束前又到另一个单位工作，形成双重劳动关系，职工、新东家有可能会被旧东家扯入劳动争议案里头，新东家最后有可能因利益受损而再不会接纳这名职工。
被诉方：a公司。
申诉方诉称：本人于1993年9月起应聘到a公司工作，双方在《劳动合同》中对合同期满时间没有具体明确，但在终止条款中作出了以下约定：双方中的任何一方如无特殊原因而需终止合同须提前6个月通知对方或赔偿。2001年3月9日本人按合同约定，提前向a公司董事会发函提出终止合同，并称该函将在6个月后生效。董事会于当月月底回函表示接受，但另又发函要求本人和副总经理b先生及各部门进行工作交接。这种所谓的工作交接，实际上是另委任了b先生为总经理，而剥夺了本人的总经理职权，在本人劳动合同仍有效的情况下首先违约。另外，工作期间，a公司未依法为本人购买社会保险。本人向劳动仲裁委员会提出如下申诉请求：1、裁决被诉方继续支付本人2001年4月至9月的6个月工资；2、裁决被诉方因首先违约解除了本人的劳动合同，根据本人工作年限达8年的事实支付本人8个月工资的经济补偿金；3、裁决被诉方依法为本人补办有关社会保险手续。
被诉方辩称：申诉方发函称双方的劳动关系将在2001年9月终止，我方已回函接受。申诉方是公司日常管理的最高层人员；公司的原材料供应、销售网络、客户声誉档次等等生产管理关键环节中的一些重要情况，只有申诉方才最清楚，因此，在离开公司前我方要求其进行有关的工作交接是完全必要的。当初订立《劳动合同》有关终止条款时，要求双方如要终止劳动合同须提前6个月告知对方，出发点也是为了让劳方在6个月的时间内寻找新的工作，或资方在6个月内做好有关的过渡工作，以保证公司的持续正常运行，而资方的过渡工作缺乏劳方的配合是无法进行的。我方从来没有委任b先生来取代申诉方的总经理职位，也没有b先生履行总经理职务的事实。另外，申诉方自4月起未经公司同意擅自不再回来上班，我方已从互联网上下载了申诉方在未与我方解除劳动合同时已到外地另一家跨国公司任职的有关资料，申诉方侵犯了我方的权利，对此我方将另案起诉。针对申诉方无故旷工，严重违反了劳动合同及公司劳动纪律的事实，我方已根据劳动法有关规定，解除了与申诉方的劳动合同，这种情形我方无须支付其未提供劳动期间的工资和经济补偿金。对于申诉方提出补办社会保险的要求，因此项工作属申诉方的职责，申诉方失职对此应负全责；同时，《劳动合同》并未对社会保险问题进行约定，我方无此项义务。敬请劳动仲裁委员会依法驳回申诉方的全部申诉请求。
合议意见
劳动仲裁庭经查证核实后合议意见如下：
1、对本案争议焦点究竟谁先违约的问题有两种对立意见。一种意见是：申诉方首先违约。双方劳动关系仍存期间，申诉方有义务继续履行劳动合同。申诉方是公司最高层管理人员，被诉方要求其在这6个月内进行有关的工作交接是正常及必要之举，而申诉方由此认定其总经理职权已被剥夺，继而未经公司同意擅自长达两个月不回公司上班是不适当的，严重违反了公司劳动纪律，亦已违反了原先订立的《劳动合同》。申诉方违约在先，被诉方根据《劳动法》第二十五条第(二)款规定解除了与申诉方的劳动合同，并不予以任何经济补偿应得到支持。申诉方未按《劳动合同》向被诉方提供劳动，被诉方当然无需支付工资给申诉方。另一种意见是：被诉方首先违约。双方订立?lt;劳动合同)里并没有工作交接这一项内容，申诉方无任何义务进行这一项工作。《劳动合同》在有效期间应不折不扣地得到履行。被诉方要求申诉方与b先生及下属部门进行工作交陵，与申诉方发出终止合同函之前相比，肯定或多或少地削弱了申诉方的总经理权力、与原《劳动合同》上明确的职权已不对应。实质上被诉方首先违约。被诉方应在双方劳动合同终止后才与申诉方进行工作交接。根据原劳动部劳部发[1994]481号文、[1995]223号文及劳办发[1996]186号文有关精神，被诉方应赔偿申诉方2001年4月至9月6个月工资，并根据申诉方的工作年限给予经济补偿。两种意见争持不下，后来仲裁庭根据少数服从多数的原则，采纳第一种意见。
2、根据《广东省职工社会养老保险暂行规定》(粤府[1993]83号)，外籍员工是否参加当地养老保险，由公司董事会决定，并写入公司合同。另外，《广东省社会养老保险实施细则》第二条规定，被保险人包括外商投资企业中的中国籍员工。对外籍员工社会保险并未强制。因申诉方与被诉方签订的劳动合同没有对社会保险进行约定，仲裁庭对申诉方提出的补办社会保险的请求不予支持。
仲裁结果
驳回申诉方的全部申诉请求，并由其承担本案受理费及处理费。
评析
本案是外资企业外籍高层管理人员流动引起的一宗劳动争议案，其焦点是劳资双方谁是劳动合同的首先违约者。这个问题一解决，需不需要赔偿工资及进行经济补偿就一目了然。劳方认为，资方要求我进行所谓的工作交接首先违反了原先订立的劳动合同，我才因故不回来上班的。资方则认为，要求劳方进行工作交接是为保证公司的正常动作，劳方未经批准旷工首先违反劳动合同，然后我才解除与他的劳动关系的。对这两种对立的观点也是较难选择支持哪一方。最后，仲裁庭才依少数服从多数原则确认谁首先违反了劳动合同并作出了以上裁决。在人才流动较为频繁的今天，要有效预防类似本案的劳动争议发生，笔者认为至少有两个问题要注意：
1、企业与职工在订立劳动合同过程中，企业一定要以工作为出发点，周密拟定有关条款。本案中，一名高层人员要走，走之前公司向其了解一些只有其最知晓的公司情况及进行工作交接，肯定是非常必要的。如果要走的人不予配合，有可能影响公司业务的正常运作甚至造成公司运作停顿。因此，这类事项也应考虑进劳动合同里面去，才会避免到时有争议。
2、职工在离开企业前应加强跟企业沟通，完整履行完原先签订的劳动合同。合同期内，有什么问题，尽量摆到桌面上讲，不要意气用事一走了之，甚至在跟原单位劳动关系未结束前又到另一个单位工作，形成双重劳动关系，职工、新东家有可能会被旧东家扯入劳动争议案里头，新东家最后有可能因利益受损而再不会接纳这名职工。